El propósito de esta investigación es analizar el cumplimiento de la legislación laboral y a la vez conocer la incidencia que tiene en la situación financiera del Grupo La República Publicaciones S.A. Para ello, se tuvo como herramienta importante a la auditoría laboral, la cual nos permitió conocer las deficiencias que estaban afectando no solo a los trabajadores sino también a los empleadores y que a raíz de la crisis sanitaria que atraviesa nuestro país, dichas deficiencias se incrementaron. El objetivo principal consistió en analizar el cumplimiento de la legislación laboral mediante la aplicación de una auditoría laboral recurrente y con ello determinar su incidencia en la situación financiera del Grupo La República Publicaciones S.A. De acuerdo con ello, el tipo de investigación fue aplicada porque luego de obtener los conocimientos necesarios se pusieron en práctica para obtener mejoras y su enfoque es cuantitativo porque los resultados obtenidos, mediante las técnicas correspondientes, han sido cuantificados para determinar el grado de incidencia. Finalmente, se llegó a la conclusión que el incumplimiento de la legislación laboral tuvo una incidencia negativa en la situación financiera del Grupo La República Publicaciones S.A, debido a que le generaría un desembolso adicional a lo presupuestado. Así mismo, se resalta la importancia de la aplicación de una auditoría laboral durante este proceso.

La globalización mundial, el desarrollo de nuevas tecnologías y la alta velocidad de mutación de los negocios y el comercio, ha generado que actualmente el sector empresarial haga operaciones financieras, contables y económicas -en general- más dinámicas que le permitan competir activamente en el mercado, buscando por un lado obtener el máximo ingreso o utilidad para el negocio y por otro, reducir el gasto al mínimo para afianzar la rentabilidad. Así, tenemos que el desarrollo de estas novedosas actividades comerciales no son ajenas a las relaciones laborales las cuales se ven inmersas e influenciadas por estas tendencias empresariales que de una u otra forma repercuten tanto en los trabajadores a nivel individual, sin distinguir entre empleados u obreros o personal de confianza y/o dirección, y a nivel colectivo en los Sindicatos de Trabajadores. En efecto, las empresas en la actualidad y con total normalidad, se escinden, se fusionan, establecen sucursales o subsidiarias en distintas partes del mundo, se deslocalizan, se genera el teletrabajo, externalizan sus procesos o unidades productivas, se generan cadenas de trabajo en redes, se vinculan o se agrupan para invertir en negocios más grandes y atractivos, buscando trasmitir al mercado solidez y solvencia para viabilizar operaciones de alta complejidad. Bajo el escenario planteado, el Derecho del Trabajo viene siendo parte de un proceso de adaptación normativa y judicial; claro está, sin perder de vista la protección especial que tienen los derechos laborales dentro del ordenamiento jurídico, estos como un piso mínimo de cobertura que siempre podrá ser superado o mejorado por los distintos actores. Es dentro de este proceso de adaptación que hemos podido advertir que existen sentencias de las Cortes Supremas, principalmente de Chile y Argentina, que resuelven casos en donde está en discusión la naturaleza de la relación contractual que tenían las partes (laboral o civil) aplicando la teoría de los actos propios que tiene un origen civil.

La Constitución Política prohíbe a la judicatura sindicarse y declararse en huelga. Considerando el artículo 27 de la Convención de Viena de Derecho de los Tratados es preciso analizar la compatibilidad de esas prohibiciones con los tratados y decantar si la judicatura goza de libertad sindical. Pretende resolverse los siguientes problemas: a) ¿Son anticonvencionales las prohibiciones de sindicarse y de declararse en huelga contenidas en el artículo 153 de la Constitución Peruana de 1993?; ¿gozan los jueces de libertad sindical?; b)¿Qué materias podrían ser negociadas colectivamente por la magistratura?; c)¿ Cuál es la naturaleza de la Sala Plena Permanente? ¿ Es compatible con el ordenamiento jurídico?. Se parte de las siguientes hipótesis: a) El artículo 153 de la Constitución Política del Perú es anticonvencional. La magistratura sí goza de libertad sindical. b) Los temas que podrían someterse a negociación colectiva son los siguientes: b.1) homologación remunerativa; b.2) sinceramiento remunerativo; b.3) condiciones de acceso y ascenso; b.4) estándares de productividad; b.5) seguridad y salud en el trabajo; b.6)distribución equitativa de los recursos humanos y logísticos; b.7) acceso y contenido de la capacitación, b.8) distribución del trabajo; b.9) jornada de trabajo. Estas materias – según su naturaleza y alcances podrían ser negociadas a nivel de centro de trabajo, distrital, supradistrital o nacional y c) La Sala Plena Permanente es una modalidad atípica de huelga que es tolerada en el ámbito convencional. Los objetivos perseguidos son a) Establecer que las prohibiciones de sindicarse y declararse en huelga dirigidas a jueces son anticonvencionales y definir el contenido de la libertad sindical de la magistratura. b) Esbozar contenidos negociales, delineando los cauces organizativos de la libertad sindical de la judicatura, los niveles de negociación y los sujetos de la contraparte. c) Definir la naturaleza de la Sala Plena Permanente y su compatibilidad con el ordenamiento. Se utilizan los siguientes procedimientos: control de convencionalidad, encuestas y estudio de caso. Subyacen a este trabajo la noción amplia de libertad sindical y además la concepción en torno a que el control de convencionalidad es un instrumento para lograr la coherencia del Derecho. Se arriba a las siguientes conclusiones: a) La prohibición de sindicarse es anticonvencional; b) La prohibición de huelga no es anticonvencional; c) Los jueces sí pueden negociar colectivamente; d) las materias negociables a las que se aspira inciden en su mayoría en la capacitación y en la infraestructura y logística; e) La Sala Plena Permanente es una modalidad atípica de huelga pacífica en defensa de intereses profesionales, tolerada en el ámbito convencional.

El presente trabajo tiene por objeto desarrollar un análisis jurídico de la problemática del tratamiento indemnizatorio de dos categorías laborales que desde su origen histórico han estado interrelacionadas: los trabajadores de dirección y los de confianza. Si bien es cierto la regulación aplicable a ambas categorías no fue uniforme, con el transcurso del tiempo y sobre todo, con la aplicación de los distintos regímenes legales sobre estabilidad en el empleo, se tendió a unificar su tratamiento indemnizatorio. La jurisprudencia, tanto laboral como constitucional, contribuyó a la aplicación de lo que en el presente trabajo, se ha calificado como tratamiento indemnizatorio “dual”, por cuanto no admite matices diferenciadores entre los trabajadores de dirección -que “hacen las veces” de empleador- y los de confianza, cuya seña de identidad es el depósito de reserva y confidencialidad que le atribuye el propio personal de dirección, lo que restringe su tutela de protección a la esfera indemnizatoria. El problema de fondo es que un último Pleno Jurisdiccional Supremo ha uniformizado el tratamiento indemnizatorio, excluyendo de la tutela resarcitoria no sólo a los trabajadores de dirección, sino también a los trabajadores de confianza, bajo ciertas condiciones, claro está. Por lo tanto, ello justifica un análisis jurídico del sustento de esta clasificación “dual”, no sólo a la luz de criterios jurisprudenciales, sino partiendo de la premisa que es necesario regular por vía legislativa esta materia, buscando un tratamiento indemnizatorio acorde con la naturaleza jurídica de cada categoría, de cara a proponer una regulación específica en las normas aplicables dentro del régimen laboral de la actividad privada, en forma análoga a la regulación que existe sobre esta materia en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, ciertamente con sus matices particulares.

Desde que el comercio alcanzó cierto grado de envergadura global, fue concebida la idea de establecer una organización global de comercio. Las reuniones entre Estados para la formación de dicho organismo plantearon, entre otras cosas, la necesidad de ligar el comercio internacional con los derechos de los trabajadores. En ese sentido, durante la negociación del Acuerdo General de Tarifas y Comercio (por sus siglas en inglés GATT) y la Organización Internacional de Comercio (OIC), los Estados discutieron sobre la importancia de no utilizar condiciones de trabajo injustas, a fin de crear una ventaja comparativa en el mercado internacional

La presente tesis propone la exoneración del período de prueba de los trabajadores que fueron contratados luego de superar una etapa de capacitación impartido por sus futuros empleadores. Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral, específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la realidad. Para lo cual, partimos de la premisa que la finalidad del período de prueba ya se habría cumplido durante la capacitación, es decir, que el empleador, a lo largo de la capacitación y las evaluaciones al cabo de ésta, tomó conocimiento de la aptitud del trabajador que decidió contratar para desempeñar un puesto específico, con lo cual se ha configurado la razón de ser del período de prueba y resultaría innecesario someter al trabajador a una nueva evaluación sobre su idoneidad para el puesto. En consecuencia, en caso de pactar en el contrato de trabajo un período de prueba, a pesar de que el empleador haya capacitado y evaluado al postulante antes de la suscripción del contrato de trabajo, se produciría la desnaturalización del mismo. En este sentido, primer capítulo describiremos y delimitaremos la naturaleza de los períodos de capacitación como compromiso futuro de contratación; efectuaremos una descripción general de los tipos de capacitación existentes en el mercado laboral peruano y la regulación legal de cada uno de ellos, a fin de delimitar las circunstancias que cuentan con una regulación legal en materia laboral y aquellas a las que serían aplicables otras instituciones de carácter civil. Finalmente, nos ocuparemos de la regulación legal que el período de prueba tiene en nuestro país, así como identificaremos su finalidad. En el segundo capítulo se analizará la razón de ser de los principios del derecho laboral, con la finalidad de delimitar su naturaleza tuitiva así como el ámbito de su aplicación; del mismo modo, daremos a conocer nuestra posición sobre la aplicación de éstos últimos a los períodos de prueba en contextos de contratación de personal por parte de empresas que efectuaron la capacitación y evaluación a sus postulantes antes de la suscripción del contrato de trabajo. Finalmente, en el último capítulo describiremos la tendencia en el tratamiento de las tratativas previas a la suscripción del contrato de trabajo; así mismo, desarrollaremos un caso práctico ocurrido en nuestro país, analizando el criterio adoptado por el magistrado al resolver el caso; y proponiendo la forma de aplicación de los principios del derecho del trabajo que consideramos conveniente.

El presente artículo busca abordar la respuesta a la siguiente interrogante: ¿Cuándo se justifica el pago de indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo? Para ello, nos remitimos a la legislación prevista en el Código Civil peruano, que es aplicable supletoriamente al ordenamiento laboral. Así, siguiendo las normas civiles, llegamos a la conclusión que corresponde otorgar indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo, en los casos en los cuales, además de producirse un daño, se incumplen los deberes que rigen la etapa formativa, tales como el deber de diligencia, deber de información, deber de protección, deber general de no causar daños y el deber de negociar de buena fe, generando un alto grado de confianza en este último caso. De otro lado, también se justifica el pago de indemnizaciones en los casos en los que, no existiendo aún un vínculo de naturaleza laboral, se incumpla un acuerdo de naturaleza civil. Consideramos que resulta necesario abordar este tema en la medida en que las situaciones jurídicas laborales que se presentan en la práctica peruana vinculadas a la etapa formativa del contrato laboral son frecuentes. Sin embargo, hasta la fecha ni la doctrina ni la jurisprudencia peruana se han ocupado del tema. De allí la relevancia de la presente investigación que ensaya respuestas a muchas de las interrogantes que se presentan en el día a día

La presente tesis se orienta a encontrar una respuesta a la discordancia o disenso surgida entre la doctrina y la jurisprudencia laboral del país, acerca de la verdadera finalidad del periodo de prueba. En ese objetivo, el autor efectúa una nueva revisión de los aspectos doctrinario y jurisprudencial del periodo de prueba (tanto en el ámbito nacional y comparado), apoyándose además en casos concretos de vigente aplicación, que le permiten explicar la naturaleza jurídica, fundamento jurídico y finalidad de la institución en estudio. A partir de ello, plantea la presencia de un límite general, relacionado con la necesidad de causalizar el despido en el periodo de prueba, donde – sin trastocar la naturaleza de la institución de ser una etapa experimental y de especial inestabilidad - la causa del despido siempre deberá estar asociada a una evaluación negativa del trabajador en prueba. A su vez, los límites específicos, estarán relacionados con la vulneración de los derechos fundamentales, el fraude y el abuso del derecho en la aplicación del periodo de prueba. Se propone finalmente, algunas eventuales consecuencias frente a la aplicación irregular del periodo de prueba, a partir de la trasgresión de los referidos límites generales o específicos. Concluye sustentando que la esencia o finalidad que motivó la previsión legal del periodo de prueba, siempre fue la evaluación de la idoneidad del trabajador. Advierte, además, que este periodo de prueba se incluyó, a partir de la solicitud del propio empleador, quien reclamaba un lapso de tiempo, exento de los rigores formales del despido, que le permitiesen evaluar previamente e incorporar personal adecuado al seno de su organización empresarial. Sin embargo, lo que ha devenido después, ha sido el trastocamiento de esta institución hacia fines no previstos originariamente, que incluyen aspectos económicos, especulativos y de presión al trabajador, hasta llegar a concebirse como un espacio libérrimo, de absoluta discrecionalidad del empleador y exento de causa o justificación.

The right to collectively negotiate salaries afforded to Public Employees has been a longstanding controversy in our country. Especially, in the light of the prohibitions established by Budget Laws. However, this conflict has been recently resolved by the Constitutional Court. This decision marks a fundamental landmark for Labor Law because it crystallizes the right of public employee to collectively bargain salaries with the State. In this article, the author recount the path travelled by the Constitutional Court in this field, that is, from the absolute prohibitions to a reasonable restriction in the pursue to achieve balance between this right and the public interest at stake. / El derecho de los trabajadores públicos de negociar colectivamente sus salarios ha sido una controversia de larga data en nuestro país. En especial, a la luz de las prohibiciones establecidas por las normas presupuestales. Sin embargo, este conflicto ha sido resuelto recientemente por el Tribunal Constitucional. Esta sentencia marca un hito fundamental en el derecho laboral colectivo, pues ha cristalizado el derecho de los trabajadores de la Administración Pública a negociar colectivamente sus salarios con el Estado. En el presente artículo, el autor realiza un recuento del camino transitado por el Tribunal Constitucional en este campo, esto es, desde la absoluta prohibición hasta la restricción razonable de este derecho en su afán por conciliarlo con el interés público en juego.

Busca demostrar como los altos costos de la legislación laboral operan de manera similar al control de precios, teniendo consecuencias bastante negativas para el mercado laboral y para los trabajadores. Algunos de los ejemplos que se presentan tienen como objetivo probar que, en ocasiones, una norma en favor de los trabajadores puede terminar afectando el mismo derecho que se intenta proteger. / Tesis