Esta tesis persigue articular el estándar constitucional y convencional de protección contra el despido, y responder a la pregunta sobre cómo se aplica en nuestra legislación laboral. La hipótesis planteada plantea que el contenido de los estándares en cuestión resultan aplicables, pues existen espacios de disonancia con el marco normativo vigente. A partir de ello, se establece como objetivo principal desarrollar el contenido de los mandatos constitucionales y convencionales relativos a la materia, así como su aplicación al ámbito subjetivo de la protección contra el despido. La metodología empleada en esta investigación es dogmática, y está enfocada en el derecho positivo. Finalmente, se concluye que la interpretación conforme al bloque de constitucionalidad genera una alternativa para cuestionar y disputar aspectos importantes de la reforma laboral en materia de protección contra el despido.

Las nuevas tecnologías de la información y comunicación han influenciado la forma de comunicarnos, así como las relaciones de trabajo. Es decir, el empleador proporciona las herramientas digitales necesarias para que el trabajador realice sus labores; sin embargo, estarían siendo utilizadas, al mismo tiempo, para fines personales. Este informe profesional analiza el recurso de agravio constitucional presentado por un trabajador que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave (uso de información reservada de la empresa), tras haber el empleador accedido a una conversación de Facebook entre el demandante y una compañera de trabajo. El trabajador alegó la vulneración de su derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, mientras que el empleador se amparó en el ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción. Al respecto, nuestra jurisprudencia sostiene que toda información obtenida de la intervención al chat virtual o a los correos electrónicos institucionales y privados, sin madato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales. Por lo que, habría que diferenciar entre los medios tecnológicos de propiedad del trabajador y los de propiedad del empleador, siendo estos últimos objeto de fiscalización por la finalidad con la que son entregadas. Por lo tanto, en el presente informe, se pretende analizar las principales controversias jurídicas identificadas, exponer una posición sobre lo resuelto por el Tribunal Constitucional y brindar algunas recomendaciones, recurriendo, para ello, a doctrina, legislación, jurisprudencia, documentos técnicos-legales y a los fundamentos de la posición minoritaria del Pleno de sentencia. / The new information and communication technologies have influenced the way we communicate, as well as work relationships. In other words, the employer provides the digital tools necessary for the worker to carry out their work; however, they would be being used, at the same time, for personal purposes. This professional report analyzes the constitutional complaint filed by a worker who was fired for the alleged commission of a serious misconduct (use of confidential company information), after the employer accessed a Facebook conversation between the plaintiff and a colleague of work. The worker alleged the violation of his right to secrecy and inviolability of communications, while the employer relied on the exercise of its powers of inspection and sanction. In this regard, our jurisprudence holds that all information obtained from the intervention of virtual chat or institutional and private emails, without a reasoned order from the judge, is unconstitutional and lacks legal effects. Therefore, it would be necessary to differentiate between the technological means owned by the worker and those owned by the employer, the latter being the object of control for the purpose for which they are delivered. Therefore, in this report, it is intended to analyze the main legal controversies identified, present a position on what was resolved by the Tribunal Constitucional and provide some recommendations, resorting, for this, to doctrine, legislation, jurisprudence, technicallegal documents and the fundamentals of the minority position of the plenary session.

Esta investigación tiene como propósito analizar la protección frente al despido de los trabajadores de dirección y confianza del régimen laboral privado. Hay que señalar que en la actualidad la jurisprudencia nacional se ha inclinado a concluir que este tipo de trabajadores, si en caso que desde el inicio de sus labores ha ocupado un puesto de dicha calificación, no posee una tutela (ni resarcitoria ni restitutoria) frente al despido. Sin embargo, conforme lo señala el ordenamiento legal, esta clase de trabajadores no está excluida del derecho al trabajo y, por lo tanto, tampoco del derecho a una tutela frente al despido. Teniendo en cuenta lo anterior, el trabajo sostiene que la tendencia jurisprudencial actual (el no otorgar una indemnización por despido arbitrario al trabajador de dirección y confianza) vulnera el principio de progresividad de los derechos sociales. Asimismo, determina que el retiro de confianza es una causa subjetiva de despido que en ocasiones puede vulnerar los derechos fundamentales del trabajador (además del derecho al trabajo) como en el caso de una persona embarazada. Finalmente, concluye que los trabajadores de dirección y confianza poseen una tutela resarcitoria que debe ser reivindicada. / The purpose of this research is to analyze the protection against dismissal of management and trust workers of the private labor regime. At present, the national jurisprudence has been inclined to conclude that this type of workers, if they have occupied a position of such qualification since the beginning of their work, do not have a protection (neither compensatory nor restitutionary) against dismissal. However, according to the legal system, this class of workers is not excluded from the right to work and, therefore, neither from the right to protection against dismissal. In view of the above, the work argues that the current jurisprudential trend (not granting compensation for arbitrary dismissal to workers in positions of management and trust) violates the principle of progressive social rights. It also determines that the withdrawal of trust is a subjective cause of dismissal that can sometimes violate the fundamental rights of the worker (in addition to the right to work) as in the case of a pregnant person. Finally, it concludes that management and workers in positions of trust have a right to compensation that must be vindicated.

La presente tesis pretende analizar la figura de la responsabilidad objetiva del empleador en materia de accidentes de trabajo, adoptada por los magistrados de la Corte Suprema, en la decisión plenaria materia del VI Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional realizado el 18 de setiembre y 02 de octubre del 2017 en Lima con la finalidad de determinar si dicha figura contraviene o no los alcances de nuestra legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, que establece que la responsabilidad, en realidad, es subjetiva y que, para su procedencia, requiere de un incumplimiento de obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte del empleador. En ese sentido, la autora efectúa un análisis sobre si es necesario realizar una reforma del sistema de responsabilidad objetiva instaurado por los magistrados de la Corte Suprema en materia de accidentes de trabajo y propone los alcances de la referida reforma. Estos objetivos se alcanzan a través del análisis de los conceptos de accidentes de trabajo regulados en la legislación peruana y en la legislación comparada, del análisis de la Teoría de la Responsabilidad Civil regulada en el Código Civil Peruano, del estudio sobre los pronunciamientos más relevantes dictados por la Corte Suprema en procesos judiciales en los que se ha solicitado la indemnización por daños y perjuicios por el daño sufrido producto de un accidente de trabajo y del análisis de las disposiciones de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. En tal sentido, este trabajo permite concluir que el sistema de responsabilidad civil objetiva, contraviene notablemente tanto la Ley de seguridad y salud en el trabajo, como la Teoría de la Responsabilidad Civil adoptada por nuestro Código Civil, por lo que, resulta necesaria su reforma.

El presente informe tiene como materia de análisis la Casación Laboral N° 2283-2017-Lima1 , expedida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República, en la cual decidió determinar la configuración de un despido fraudulento basándose en la incapacidad del empleador de acreditar la causa justa de despido y la desproporcionalidad de la sanción, lo cual resulta controversial, considerando que no se detiene a analizar los presupuestos configurativos incorporados por el Tribunal Constitucional. Asimismo, la Ejecutoria Suprema aborda la problemática de un tratamiento diferenciado injustificado del despido fraudulento respecto al despido nulo, principalmente respecto al otorgamiento de las remuneraciones devengadas, pese a que ambos resultan lesivos de derechos constitucionales, y las repercusiones que acarrea a la esfera del trabajador y del empleador. Finalmente, de manera tangencial, la sentencia presentada ofrece la posibilidad de discutir si las indemnizaciones por daños y perjuicios otorgadas a los trabajadores víctimas de un despido fraudulento, resultan una medida idónea para sustituir a las remuneraciones devengadas, para lo cual se tendrá en cuenta el V Pleno Jurisdiccional Laboral, para una mejor apreciación de su tratamiento. En ese sentido, nuestra posición se fundamentará en sustentar que la Corte Suprema efectuó un análisis que devino en una calificación errónea de un despido como fraudulento, argumentando que no consideró los elementos configurativos desarrollados por el Tribunal Constitucional, así como el otorgamiento de una indemnización de daños y perjuicios no es una medida adecuada para sustituir a las remuneraciones devengadas, dado su impacto negativo tanto en las esfera del trabajador como del empleador, como el tratamiento diferenciado injustificado entre los despido fraudulento y el despido nulo.

El presente informe analiza cuales son los límites del poder de dirección del empleador en el supuesto concreto de la instalación de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo, a partir del análisis de ponderación de esta medida frente a la posible afectación de derechos fundamentales (en particular, la dignidad, privacidad, libertad sindical y derecho a la salud) en el marco de la relación laboral entre la EMPRESA NESTLE y su SINDICATO a propósito de la demanda, presentada por este último, recaída en el Expediente Nro. 02208-2017-PA/TC . Para responder a la pregunta principal se usa la metodología dogmático jurídica y se parte de un análisis de los principios reconocidos en la Constitución y los Convenios Internacionales y regionales sobre derechos humanos para luego analizar la normativa interna laboral, así como también la que regula el derecho a la privacidad, la instalación de cámaras de vigilancia para la seguridad ciudadana, así como la protección de datos personales. Luego del análisis descrito previamente, se arriba a la conclusión de que las acciones derivadas del ejercicio del poder de dirección del empleador (en el caso concreto la colocación de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo) no se justifican en sí mismas, en virtud de que se podrían afectar derechos fundamentales, por lo que deben ser siempre sometidas al juicio de ponderación. / This report analyzes the boundaries of the employer's directing power, specifically in the installation of surveillance cameras in the workplace, based on the rationality and proportionality analysis of this measure against the possible breach of fundamental rights (in particular, dignity, privacy, freedom of association and right to health) within the scope of the employment relationship between the NESTLE COMPANY and its UNION regarding the lawsuit, filed by the latter, relapsed in Case No. 02208-2017- PA/CT. To answer the main question, the legal dogmatic methodology is used, beginning in the analysis of the principles recognized in the Constitution and the International and regional Conventions on human rights, to then analyze the internal labor regulations, as well as the regulations on the right to privacy, the installation of surveillance cameras for citizen security, as well as the protection of personal data. After the analysis described above, the report concludes that the actions derived from the exercise of the employer's directing power (specifically, the placement of surveillance cameras in the workplace) are not justifiable, considering fundamental rights could be affected, and therefore these actions must always be submitted to the rationality and proportionality test.

El presente informe jurídico tiene como objeto resolver el caso analizado en la Resolución 17 recaída en el Expediente 02792-2019-0-3202-JR-LA-01. En este, el problema jurídico principal consiste en determinar si debe reconocerse un vínculo laboral entre el señor Villanueva y Corporación de Industrias Stanford S.A.C. (CISSAC) durante el periodo en el que aquel fue nombrado como gerente general de la demandada conforme a su Partida Registral. Para resolver este caso, es preciso analizar dos periodos diferenciados, considerando que en 2013 CISSAC celebró un contrato de gerencia con VM Consulting S.A.C. (que era de propiedad del demandante y a su vez su empleador) en base al artículo 193 de la Ley General de Sociedades. Sobre el primer periodo, se concluye que el demandante no acreditó haber prestado servicios efectivos, constituyendo lo que puede denominarse un gerente general “nominativo”; es decir, que no administra efectivamente la sociedad, si bien tiene facultades de representación en virtud de su nombramiento. Sobre el segundo periodo, se concluye que el contrato de gerencia se desnaturalizó, conforme a la regulación laboral de la tercerización de servicios, por verificarse que el demandante habría prestado servicios subordinados, revelando que el servicio externalizado no sería autónomo ni íntegro. En consecuencia, en lo referido al segundo periodo, se considera que debe reconocerse un vínculo laboral entre el demandante y CISSAC. / The objective of this legal report is to solve the case analyzed in Resolution 17 of File 02792-2019-0-3202-JR-LA-01. In this case, the main legal issue is to determine whether an employment relationship between Mr. Villanueva and Corporación de Industrias Stanford S.A.C. (CISSAC) should be recognized during the period in which he was appointed as general manager of the defendant according to its Registry Record. To resolve this case, it is necessary to analyze two differentiated periods, considering that in 2013 CISSAC entered into a management agreement with VM Consulting S.A.C. (which was owned by the plaintiff and was at the same time his employer) based on Article 193 of the General Corporation Law. Regarding the first period, it is concluded that the plaintiff did not prove to have rendered effective services, constituting what can be called a "nominative" general manager; that is, he did not effectively manage the company, although he had powers of representation by virtue of his appointment. Regarding the second period, it is concluded that the management agreement was denaturalized, according to the labor regulation of the outsourcing of services, because it was verified that the plaintiff would have rendered subordinate services, revealing that the outsourced service would not be autonomous nor whole. Consequently, with regard to the second period, it is considered that an employment relationship between the plaintiff and CISSAC must be recognized.

El presente informe tiene como objetivo analizar la Resolución N° 1216-2023- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, con la finalidad de determinar si se configuró un acto de discriminación laboral en el acceso al empleo, en el caso de un postulante que padecía de VIH. Para ello, el análisis se enfoca en determinar, en primer lugar, el momento en que ocurrieron los hechos y, posteriormente, analizar cada una de las acciones de la empresa para determinar si hubo discriminación, según lo establecido por el Tribunal de Fiscalización Laboral. De ese modo, se concluye a favor de lo resuelto por el Tribunal, dado que se identificó una vulneración al principio de igualdad de trato sin una justificación objetiva y razonable, constituyendo discriminación hacia el postulante al no continuar con su proceso de selección tras conocer su diagnóstico de VIH a través de los resultados de sus exámenes médicos. No obstante, se considera que el Tribunal podría haber llevado a cabo un análisis más exhaustivo, abordando temas como los exámenes médicos de pre-empleo o pre-ocupacionales para postulantes, aspectos no regulados en la normativa vigente, y evaluando el riesgo del puesto de camillero quirúrgico en relación con estos exámenes, que incluyen la prueba de VIH, para proporcionar una respuesta más completa al caso. / The purpose of this report is to analyze Resolution No. 1216-2023-SUNAFIL/TFL-First Chamber, in order to determine whether there was an act of labor discrimination in the access to employment, in the case of an applicant with HIV. For this purpose, the analysis focuses on determining, first, the time at which the facts occurred and, subsequently, analyzing each of the company's actions to determine whether there was discrimination, as established by the Labor Inspection Court. Thus, it is concluded in favor of the Court's decision, given that a violation of the principle of equal treatment was identified without an objective and reasonable justification, constituting discrimination against the applicant by not continuing with his selection process after learning of his HIV diagnosis through the results of his medical examinations. However, it is considered that the Court could have carried out a more exhaustive analysis, addressing issues such as pre-employment or pre-occupational medical examinations for applicants, aspects not regulated in the current regulations, and evaluating the risk of the position of surgical orderly in relation to these examinations, which include the HIV test, to provide a more complete response to the case.

El presente trabajo tiene por objetivo ofrecer un análisis de la Resolución de Sala Plena No. 001-2024-SUNAFIL/TFL recaído en el expediente No. 601-2021- SUNAFIL/IRE-AQP que aborda la denuncia presentada por las empleadas sindicalizadas contra Fábrica de Chocolates La Ibérica S.A. Se propone analizar cómo se aplica el principio de exceso de punición considerando criterios de razonabilidad y proporcionalidad como función discrecional de la administración de trabajo para determinar la sanción de una infracción muy grave (Art. 25.14 LRCT). Adicionalmente, se estudia cómo esta función administrativa e inspectiva de SUNAFIL puede complementarse con el rol de las organizaciones sindicales para intervenir de manera más célere y eficaz ante un comportamiento infractor por parte del empleador. / The case offers an analysis of the Plenary Chamber Resolution No. 001-2024- SUNAFIL/TFL issued in file No. 601-2021-SUNAFIL/IRE-AQP for the complaint filed by the unionized workers against the company “La Ibérica Chocolate Factory S.A.” In this sense, it is proposed to analyze how the principle of excessive punishment is applied, considering criteria of reasonableness and proportionality as a discretionary function of the labor administration to determine the sanctions for a very serious infringement (Art. 25.14 LRCT). Additionally, it explores how this administrative and inspection function of SUNAFIL can be complemented by the role of labor unions to intervene more quickly and effectively in cases of employer misconduct.

El presente informe jurídico tiene por finalidad realizar un análisis de los alcances del derecho al descanso vacacional para los trabajadores a tiempo parcial a propósito de lo resuelto en el caso de la empresa Stratton, y verificar si resultaba suficiente la aplicación de una norma internacional con rango constitucional (Convenio N° 52 de la OIT) para el reconocimiento de este derecho, así como sus alcances o si era necesario ir más allá a fin de dar coherencia a la normativa que regula los descansos remunerados (Decreto Legislativo N° 713) respecto de las obligaciones internacionales asumidas por el Estado peruano en ambas materias. En este caso, de haberse utilizado un control de convencionalidad, habría sido posible percatarse de la existencia de dos tipos de trabajadores a tiempo parcial en el ordenamiento peruano (estando solo uno regulado por la norma legal cuestionada) y dicha distinción era necesaria para identificar cuántos días debían haber sido pagados al trabajador.