Los plenos Jurisdiccionales Supremos Laborales Previsionales son figuras jurídicas que nacieron con la finalidad de generar predictibilidad en las resoluciones judiciales, teniendo en cuenta lo expuesto es importante determinar el rol que juegan en nuestro sistema jurídico, si los mismos constituyen fuentes de derecho, sin embargo al no ser de obligatorio cumplimiento los Plenos Jurisdiccionales Supremos Laborales Previsionales no se constituyen como fuentes de derecho. / The Jurisdiccionales Supremos Laborales Previsionales are legal figures that were born with the purpose of generating predictability in judicial decisions, taking into account the above, it is important to determine the role they play in our legal system, if they constitute sources of law, however at Not being mandatory, the Supreme Labor Pension Jurisdictional Plenary Sessions are not constituted as sources of law. / Trabajo académico

A propósito de la revisión de algunas situaciones encontradas en la jurisprudencia y en la práctica se analiza la aplicación de uno de los contratos a plazo fijo, el contrato de suplencia, entendido como una de las manifestaciones del Principio de Causalidad. Si bien muchas de estas dificultades nacen de la falta de claridad en la norma o de la ausencia de la regulación de algún aspecto, se propone elevar la observación a la luz de los Principios Laborales, como criterio de interpretación de las mismas. Para ello, se presenta una selección de jurisprudencia nacional y una situación de la que se ha tomado conocimiento en el ejercicio profesional. Es interesante el rol de la casuística, ya que permite relacionar la norma y los Principios con las particularidades de una situación en concreto. Teniendo presente que, tanto las normas como los Principios son referentes obligatorios y marcarán la pauta en las decisiones de los operadores de Justicia, la selección propuesta permite que el discernimiento se centre en los detalles, circunstancias, contextos y excepciones. Por último, se debe tener cuenta que, aunque este artículo se dedique exclusivamente al análisis y aplicación del contrato sujeto a modalidad por suplencia, muchos de los temas tratados se pueden aplicar a los demás tipos de contrato a plazo fijo, toda vez que forman parte de una relación género – especie.

En el presente informe pretendemos establecer la adecuada conformación de los sujetos colectivos que integran una negociación colectiva por rama de actividad, esto es, tanto los representantes de los trabajadores como los del empleador. Para tal efecto, se desarrollará los conceptos de representación, representatividad, capacidad negocial y legitimidad. De igual manera, daremos cuenta del límite a la libertad de afiliación positiva. Por otra parte, advertiremos los vicios de motivación incurridos por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT, en adelante), para lo cual analizaremos el valor probatorio de las actas de infracción e informes, así como la adecuada aplicación del principio de primacía de la realidad bajo los estándares de la debida motivación. Como hipótesis principal partimos de señalar que el Estatuto de la organización sindical limita la libertad de afiliación del trabajador a la organización u organizaciones que estime conveniente. Por tanto, en una negociación por rama de actividad, si el trabajador no cumple los requisitos del Estatuto del sindicato de rama no solo no puede afiliarse a dicha organización sindical, sino que el empleador (la empresa) no podrá ejercer la representación del trabajador limitando la posibilidad de un inicio de negociación colectiva por rama.

Los trabajadores de confianza, en nuestra legislación nacional, así como en la doctrina interna y comparada, reciben una regulación distinta a lo que podemos llamar el trabajador ``común´´. En esa línea, no ha habido una única línea jurisprudencial sobre el nivel de protección o los efectos reparatorios que debe tener este grupo de trabajadores. Por ejemplo, si deben o no recibir una indemnización a efectos del retiro de confianza y su posterior separación de la empresa, organización o institución en la que laboren. A tal efecto, nuestro ordenamiento jurídico brinda distintas opiniones y soluciones a partir de los conflictos que se presentan sobre el particular. La norma nacional, además, brinda nociones sobre la regulación de este grupo en los artículos 43° y 44° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL). Sin embargo, ¿las soluciones brindadas son las mejores y más protectoras para esta clase de trabajadores? Para dar respuesta a ello, la finalidad del presente trabajo de investigación es esclarecer la correcta o incorrecta regulación que se ha venido dando a estos trabajadores, presentando críticas constructivas y acordes a la normativa jurídica nacional e internacional. / Confidence workers, in our national legislation, as well as in internal and comparative doctrine, receive a different regulation than what we can call the "common" worker. Along these lines, there has not been a single line of case law on the level of protection or the remedial effects that this group of workers should have. For example, whether or not they should receive compensation for the purposes of the withdrawal of trust and their subsequent separation from the company, organization or institution in which they work. To this end, our legal system offers different opinions and solutions based on the conflicts that arise on the matter. The national standard also provides notions about the regulation of this group in articles 43 and 44 of the Single Ordered Text of the Labor Productivity and Competitiveness Law. However, are the solutions provided the best and most protective for this class of workers? To respond to this, the purpose of this research work is to clarify the correct or incorrect regulation that has been given to these workers, presenting constructive criticism and in accordance with national and international legal regulations.

En el presente informe desarrollaremos el caso resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral N.o 3453-2017-LIMA ESTE, en la que se presenta a un trabajador quien fue despedido por su empleador por haber concurrido en estado de ebriedad a su centro de labores y al desempeñar una labor de naturaleza tal que la concurrencia en estado etílico constituya excepcional gravedad. Identificaremos si es que el trabajador fue despedido justificadamente por haber incurrido en falta grave establecida en el inciso e) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para lo cual, pondremos especial atención a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador y si el día en el que concurrió habiendo ingerido alcohol realizó su función habitual. Luego, analizaremos si es que realmente concurrió en estado de ebriedad aplicando los criterios de razonabilidad y proporcionalidad y usando como referente parámetros médicos. Una vez realizado ello, analizaremos si para la configuración de dicha falta grave es necesario o no considerar la conducta o desempeño del trabajador que concurrió habiendo ingerido alcohol. Luego de analizado todo ello, concluiremos que en este caso se despidió justificadamente al trabajador conforme al artículo e) del artículo 25° de la LPCL, por haber concurrido en estado de ebriedad a su centro de labores e identificar que la naturaleza de su labor desempeñada conlleva a que esta conducta revista excepcional gravedad.

El caso Víctor Taype Zúñiga contra Silvia Gastulo Chávez, Jueza del Quinto Juzgado Transitorio Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, y contra la Compañía de Minas Buenaventura S.A.A., es un expediente de acción de amparo cuya pretensión es la reposición del trabajador despedido y la suspensión del proceso laboral ordinario donde se dilucidaba su reposición por nulidad de despido, contenido en el Expediente 11889-98 por vulneración al derecho a tener un proceso laboral en un plazo razonable. Luego de ser desestimada por los jueces constitucionales ad quo, el Tribunal Constitucional en última instancia declara fundada la acción de amparo concediendo la reposición del trabajador Víctor Taype por vulneración a la libertad sindical y al fuero sindical, además de determinar la violación al derecho fundamental de toda persona a tener un proceso judicial resuelto en un plazo razonable, reprochando la demora del juzgado laboral. Este informe pretende analizar el contenido esencial del derecho a tener un proceso en un plazo razonable, y su interconexión con otros derechos sustantivos en materia laboral, como es el derecho al trabajo, el derecho de libertad sindical y el derecho de fuero sindical. Para ello, se realiza un análisis dogmático basado en la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú, la doctrina sobre fuero sindical, libertad sindical y la teoría de los derechos laborales inespecíficos, como también, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y los Tratados de Derechos Humanos que desarrollan los derechos humanos laborales. Se concluye que el derecho a tener un proceso en un plazo razonable en materia laboral debe ceñirse a un control de convencionalidad, y de igual forma, debe atender al carácter tuitivo del derecho laboral.

En los últimos años, la influencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en las empresas y la aparición de las redes sociales, han generado situaciones de conflicto entre el empleador y el trabajador, debido a intereses opuestos, es decir, la facultad de fiscalización ejercida por el empleador y el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador. De esta manera, el presente trabajo académico pretende analizar si el empleador puede o no ejercer su potestad fiscalizadora sobre las redes sociales del trabajador, las cuales están siendo utilizadas en los equipos de propiedad de la empresa y durante la jornada laboral. La jurisprudencia nacional sostiene, como único criterio interpretativo, que toda información obtenida de la intervención al contenido de los sistemas de mensajería instantánea o correos, sin mandato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales; sin embargo, a la fecha, no se cuenta con pronunciamiento alguno sobre el uso de las redes sociales durante la jornada de trabajo. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que las redes sociales no son herramientas digitales entregadas por el empleador; por ende, no podrían ser fiscalizables. Asimismo, se resalta la necesidad de contar con un procedimiento que regule el levantamiento de las comunicaciones en el ámbito laboral, para lo cual se ofrecen algunos lineamientos para su futura configuración

El objeto del presente trabajo de investigación, fue determinar los criterios que se deben tener en consideración al momento de efectuar el quantum indemnizatorio por lucro cesante en los casos donde se haya producido un despido incausado o fraudulento y se haya optado por la reposición en el centro de trabajo, como indemnización por daños y perjuicios El análisis efectuado para elaborar el presente trabajo de investigación fue cualitativo, toda vez que, fue desarrollado tomando lo establecido la jurisprudencia laboral en la materia, en relación a la determinación del lucro cesante en procesos sobre indemnización por daños y perjuicios generados en despidos incausados y fraudulentos. En ese sentido, esta investigación fue de tipo no experimental por cuanto no se efectúo manipulación alguna de variables que conforman las hipótesis planteadas en esta investigación, fue solo desarrollado bajo parámetros interpretativos, tomando como base un trabajo de investigación previo y de mi autoría para profundizar y especificar la materia de estudio. Con los resultados obtenidos se ha concluido que los criterios asumidos por la Corte Suprema al momento de efectuar el quantum por lucro cesante siguen siendo dispares, equiparando en muchos casos el lucro cesante con las remuneraciones devengadas, cuando el correcto cálculo para determinar el monto a indemnizar por este daño sufrido debe tener en cuenta otras incidencias que afectan la percepción de la ganancia dejada de percibir. / The purpose of this research was to determine the approach that must be taken into consideration at the time of making the compensation quantum for loss of earnings in cases where there has been an incautious or fraudulent dismissal and a replacement has been chosen at the center work, such as compensation for damages The analysis carried out to prepare this research was qualitative, since it was developed taking the provisions of the labor jurisprudence in the matter, in relation to the determination of lost profits in processes on compensation for damages and losses generated in uncaused dismissals and fraudulent. In this sense, this research was of a nonexperimental type because no manipulation of variables that make up the hypotheses proposed in this research was carried out, it was only developed under interpretive parameters, based on a previous research of my authorship to deepen and specify the subject of study. With the results obtained, it has been concluded that the standard assumed by the Supreme Court at the time of making the quantum for loss of earnings continue to be disparate, equating in many cases the loss of earnings with the remuneration accrued, when the correct calculation to determine the amount to be compensated for this damage suffered it must take into account other incidents that affect the perception of the unperceived profit.

La causal de despido tipificada en el artículo 23° del TUO de la Ley de Productividad Laboral y Competitividad laboral vinculada a las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas no tiene, actualmente, una aplicación práctica, lo que conlleva a que no pueda ser invocada por los empleadores para extinguir el vínculo laboral con sus trabajadores. A través del presente artículo analizo dos causas que generan la inaplicación práctica: i) la diversidad de acepciones empleadas en la normativa laboral para definir la falta de capacidad sobrevenida del trabajador y la omisión del enforque interdisciplinario de dichos conceptos y ii) la inexistencia de un procedimiento por parte de las autoridades de salud competentes que certifiquen la incapacidad del trabajador y la incidencia que tenga sobre las labores para las cuales fue contratado, lo cual ha sido, además, ratificado por la Corte Suprema en una casación reciente. Sobre ello, propongo una serie de modificaciones legislativas y propuestas sociales que pueda coadyuvar a que los empleadores puedan invocar dicha causal ante tales situaciones y, con ello, evitar lo que hoy en día sucede en muchos casos, esto es, agravar la situación de salud y dignidad de los trabajadores, y, paralelamente, generar mayores costos a los empleadores, ante la imposibilidad práctica de aplicar dicha causal como motivo de despido.

El presente expediente sobre terminación laboral por causas objetivas aborda dos temas principales que son desarrollados a lo largo del procedimiento: el ámbito administrativo y, por lo tanto, procedimental, así como el ámbito laboral. Para empezar, la empresa minera Doe Run Perú (en adelante “La empresa DRP”), hacia el año 2003, inició el referido procedimiento sobre terminación laboral debido a la baja de la producción de metales por la baja de precios que ofrecía el mercado debido a la producción en masa de China. Por lo que, se vieron obligados a iniciar el referido procedimiento con la finalidad de evitar una inminente quiebra. Es el caso que, desde el inicio del referido procedimiento, la empresa DRP encontró diversos obstáculos procedimentales en la conducción del procedimiento, obteniendo resoluciones que no conllevaban a la emisión de resoluciones emitidas conforme a derecho. Por lo que en el presente informe jurídico se abordarán las deficiencias procedimentales, es decir, los vicios en los que la Administración incurrió en cada resolución emitida desde el inicio del procedimiento hasta el análisis de cada recurso impugnatorio interpuesto por la empresa DRP debido a la inobservancia de la normativa por parte de la administración. Por último, se emitirán opiniones jurídicas respecto a las resoluciones emitidas de acuerdo con la normativa empleada, en el ámbito administrativo y laboral, para finalmente concluir en la validez de los actos administrativos emitidos por la Autoridad Administrativa durante el procedimiento iniciado por la empresa Doe Run Perú.