El presente trabajo tiene como punto de partida el caso de un trabajador despedido de forma arbitraria, quien luego de obtener la indemnización laboral por despido arbitrario (IDA) prevista en el Art. 34 de la LPCL en un proceso laboral previo, inicia una demanda de daños y perjuicios en la vía civil, en donde alega su derecho a ser resarcido por los conceptos de daño emergente, lucro cesante y daño moral derivados de dicho despido. La Corte Suprema en este caso resuelve otorgando una indemnización a título de daño moral por el monto de S/.75.000.00 nuevos soles a favor del trabajador despedido bajo el argumento según el cual todo despido arbitrario genera daño moral resarcible a favor del trabajador despedido toda vez que este concepto, a diferencia de los daños de orden patrimonial, no se encuentra inmerso en la indemnización laboral tarifada. Este pronunciamiento es contrario a lo previsto por el Art. 34° de la LPCL que establece a la IDA como “única reparación por el daño sufrido”, con lo que abre la puerta a que, en todos los casos de despido arbitrario, de forma adicional a la IDA el trabajador obtenga un resarcimiento a título de daño moral, suscitándose así una serie de demandas por este concepto. En ese orden, el presente estudio tiene como propósito el análisis de los equívocos en los que incurre la Corte Suprema en su pronunciamiento, con el propósito de establecer que la IDA es una forma de tutela jurídica específica del Derecho Laboral, distinta a la responsabilidad civil, que tiene lugar en los casos en que el despido vulnera al trabajador en su derecho constitucional al trabajo, pero únicamente en lo referido a su aspecto de <<conservación del empleo>>, por lo que el trabajador despedido puede tener derecho a un resarcimiento a la luz de las reglas de la responsabilidad civil únicamente cuando el despido se da con vulneración de sus derechos constitucionales distintos al referido, ocasionándole daños, y siempre que se verifique la existencia de un supuesto resarcitorio.

El presente informe jurídico versa sobre la demanda interpuesta por Perla Guadalupe Berríos Cabrera contra Compañía Latinoamericana de Radiodifusión S.A., sobre el reconocimiento de una relación de trabajo derivada de la desnaturalización del contrato de locación de servicios que suscribieron las partes en el año 2007 y sobre el pago de la indemnización por despido por la decisión unilateral de la trabajadora de dar término a la relación laboral tras imputar la comisión de un acto de hostilidad que lesiona su dignidad. Este trabajo académico persigue una reflexión jurídica sobre el tratamiento de los derechos inespecíficos laborales en el marco específico del régimen laboral del periodista como parámetro de ejercicio del poder de dirección. El análisis aquí expuesto se sirve del Derecho de Trabajo como base de regulación de las relaciones laborales y del Derecho Procesal del Trabajo para analizar las vicisitudes del trámite procesal pero, además, la propuesta se integra dentro del campo de estudio las instituciones el Derecho Constitucional, específicamente la teoría de los derechos fundamentales de ambas partes, tales como el derecho a la libertad de empresa junto con las prerrogativas de organización del trabajo que de ella surgen; y, el catálogo de derechos presentes en el ejercicio profesional del periodismo tales como la dignidad, la libertad de información, la objeción de conciencia y el derecho a la imagen. La discusión procesal se resuelve a partir de la técnica de ponderación entre los bienes constitucionales de ambas partes. Por otro lado, el expediente es una oportunidad poco frecuente para analizar la cláusula de conciencia, acuerdo de origen legal que se inserta de forma obligatoria en todos los contratos en el ámbito del periodismo al interior de empresas de radio y televisión, el cual otorga al periodista el derecho a finalizar de forma unilateral el vínculo contractual en caso sea conminado a realizar trabajos que son opuestos a su conciencia o los deberes éticos de su profesión. Finalmente, este trabajo resuelve otros problemas de orden legal respecto del procedimiento de actos de hostilidad, tales como la aplicación del principio de inmediatez como oportunidad de la imputación y los efectos de la suspensión del vínculo laboral dentro de dicho procedimiento.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito determinar cuáles son las características de la configuración de la injuria en materia laboral, a propósito de la aplicación de la causal de despido justificado por falta grave contenida en el artículo 25 literal f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”). En atención a ello, se analiza si el análisis del test de ponderación entre la libertad de expresión y el derecho al honor resulta necesario para determinar la legitimidad y proporcionalidad de la sanción en materia laboral. Teniendo en cuenta lo anterior, la investigación realiza un análisis del bien jurídico tutelado por la norma junto con un esbozo de los alcances de la libertad de expresión y el derecho al honor. Asimismo, se realiza un análisis de la jurisprudencia nacional e internacional en torno a la necesidad del uso del test de ponderación en casos de conflictos entre la libertad de expresión y el derecho al honor. Finalmente, se realiza el test de ponderación en torno la sentencia recaída en la Casación Laboral No. 16242-2016-Arequipa, analizando la idoneidad de la sanción, la necesidad de la misma, tomando en cuenta la intención y las características de la trabajadora, el daño al derecho al honor y el contexto; y la proporcionalidad de la sanción, concluyendo que no cualquier expresión vejatoria conlleva a la aplicación del despido tomando en cuenta la gravedad de la afectación al derecho al honor.

Las nuevas tecnologías de la información y comunicación han influenciado la forma de comunicarnos, así como las relaciones de trabajo. Es decir, el empleador proporciona las herramientas digitales necesarias para que el trabajador realice sus labores; sin embargo, estarían siendo utilizadas, al mismo tiempo, para fines personales. Este informe profesional analiza el recurso de agravio constitucional presentado por un trabajador que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave (uso de información reservada de la empresa), tras haber el empleador accedido a una conversación de Facebook entre el demandante y una compañera de trabajo. El trabajador alegó la vulneración de su derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, mientras que el empleador se amparó en el ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción. Al respecto, nuestra jurisprudencia sostiene que toda información obtenida de la intervención al chat virtual o a los correos electrónicos institucionales y privados, sin madato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales. Por lo que, habría que diferenciar entre los medios tecnológicos de propiedad del trabajador y los de propiedad del empleador, siendo estos últimos objeto de fiscalización por la finalidad con la que son entregadas. Por lo tanto, en el presente informe, se pretende analizar las principales controversias jurídicas identificadas, exponer una posición sobre lo resuelto por el Tribunal Constitucional y brindar algunas recomendaciones, recurriendo, para ello, a doctrina, legislación, jurisprudencia, documentos técnicos-legales y a los fundamentos de la posición minoritaria del Pleno de sentencia. / The new information and communication technologies have influenced the way we communicate, as well as work relationships. In other words, the employer provides the digital tools necessary for the worker to carry out their work; however, they would be being used, at the same time, for personal purposes. This professional report analyzes the constitutional complaint filed by a worker who was fired for the alleged commission of a serious misconduct (use of confidential company information), after the employer accessed a Facebook conversation between the plaintiff and a colleague of work. The worker alleged the violation of his right to secrecy and inviolability of communications, while the employer relied on the exercise of its powers of inspection and sanction. In this regard, our jurisprudence holds that all information obtained from the intervention of virtual chat or institutional and private emails, without a reasoned order from the judge, is unconstitutional and lacks legal effects. Therefore, it would be necessary to differentiate between the technological means owned by the worker and those owned by the employer, the latter being the object of control for the purpose for which they are delivered. Therefore, in this report, it is intended to analyze the main legal controversies identified, present a position on what was resolved by the Tribunal Constitucional and provide some recommendations, resorting, for this, to doctrine, legislation, jurisprudence, technicallegal documents and the fundamentals of the minority position of the plenary session.

La presente tesis se orienta a encontrar una respuesta a la discordancia o disenso surgida entre la doctrina y la jurisprudencia laboral del país, acerca de la verdadera finalidad del periodo de prueba. En ese objetivo, el autor efectúa una nueva revisión de los aspectos doctrinario y jurisprudencial del periodo de prueba (tanto en el ámbito nacional y comparado), apoyándose además en casos concretos de vigente aplicación, que le permiten explicar la naturaleza jurídica, fundamento jurídico y finalidad de la institución en estudio. A partir de ello, plantea la presencia de un límite general, relacionado con la necesidad de causalizar el despido en el periodo de prueba, donde – sin trastocar la naturaleza de la institución de ser una etapa experimental y de especial inestabilidad - la causa del despido siempre deberá estar asociada a una evaluación negativa del trabajador en prueba. A su vez, los límites específicos, estarán relacionados con la vulneración de los derechos fundamentales, el fraude y el abuso del derecho en la aplicación del periodo de prueba. Se propone finalmente, algunas eventuales consecuencias frente a la aplicación irregular del periodo de prueba, a partir de la trasgresión de los referidos límites generales o específicos. Concluye sustentando que la esencia o finalidad que motivó la previsión legal del periodo de prueba, siempre fue la evaluación de la idoneidad del trabajador. Advierte, además, que este periodo de prueba se incluyó, a partir de la solicitud del propio empleador, quien reclamaba un lapso de tiempo, exento de los rigores formales del despido, que le permitiesen evaluar previamente e incorporar personal adecuado al seno de su organización empresarial. Sin embargo, lo que ha devenido después, ha sido el trastocamiento de esta institución hacia fines no previstos originariamente, que incluyen aspectos económicos, especulativos y de presión al trabajador, hasta llegar a concebirse como un espacio libérrimo, de absoluta discrecionalidad del empleador y exento de causa o justificación.

El presente trabajo académico desarrolla un análisis crítico sobre los pronunciamientos de la Corte Suprema referidos a las sanciones impuestas a trabajadores que acatan huelgas calificadas por la Autoridad de Trabajo como improcedentes, ello desde una óptica garantista y protectora de cara a cuestionar estos pronunciamientos donde actualmente se vienen validando este tipo de sanciones que no hacen más que afectar el derecho fundamental a la huelga de los trabajadores. En ese sentido, y con la finalidad de dar un aporte en materia de derecho colectivo de trabajo se hace un estudio pormenorizado de las categorías de huelga improcedente y huelga ilegal estableciendo objetivamente su diferenciación en su concepto y sobre todo en sus efectos. Asimismo, cabe señalar que este trabajo académico, analiza la normativa constitucional y legal que prevé el derecho fundamental a la huelga, así como de la potestad sancionadora del empleador la cual no puede excederse de los límites impuestos por la ley al momento de concretizarse sobre aquellos trabajadores que solo intentaron defender sus derechos laborales y socioeconómicos a través de una convocatoria de huelga. Finalmente se presentan las conclusiones, las cuales son producto del análisis previo realizado, donde la idea general gira en torno a considerar que tales criterios jurisprudenciales que validan el actuar indebido del empleador tienen serios cuestionamientos que deberían ser corregidos por una nueva línea jurisprudencial más garantista de cara a proteger de mejor manera el ejercicio al derecho de huelga.

El presente informe analiza la Casación Laboral Nº 24304-2019-LIMA, emitida a inicios del 2022. En esta resolución, la Corte Suprema se pronuncia sobre la extensión unilateral de los beneficios pactados en un convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario. Concretamente, en el caso se examinó el otorgamiento del bono por cierre de pliego que, sólo con una distinta denominación, fue entregado a los trabajadores no sindicalizados a largo de los años. Así, retrocediendo a un criterio jurisprudencial ya superado, el Colegiado admite la extensión de este beneficio afirmando que sólo se trataría de un derecho similar derivado de la voluntad empresarial. A efectos de desarrollar los principales problemas jurídicos contenidos en esta decisión, se ha dividido este trabajo en tres secciones: planteamiento de hechos, identificación de los problemas, y su posterior análisis. En tal sentido, se recurre a la legislación, doctrina y jurisprudencia que se pronuncian sobre los problemas identificados. Finalmente, las conclusiones y recomendaciones son presentadas. Al margen de que –según se aprecia en el desarrollo del informe– rechazamos el vigente criterio de la Corte, el análisis de la resolución seleccionada es una oportunidad para corregir y avanzar hacia una línea jurisprudencial que garantice la efectividad de los derechos laborales. Por tal razón, como lo advierte el título de este trabajo, el objetivo en cualquier escenario es debatir y progresar, evitando en el camino dar pasos hacia atrás. / This report analyzes Supreme Labor Decision Nº 24304-2019-LIMA, issued at the beginning of 2022. In this resolution, the Supreme Court rules on the unilateral extension of the benefits agreed in a collective bargaining with a minority union. Specifically, in the case was examined the granting of the bonus for closing bargaining, same which, only with a different denomination, was given to non-unionized workers over the years. Thus, going back to an outdated jurisprudential criterion, the Collegiate admits the extension of this benefit on the basis that it would only be a similar right derived from the business will. In order to develop the main legal problems contained in this decision, this report is divided into three sections: statement of facts, identification of problems, and their subsequent analysis. Hence, legislation, doctrine and jurisprudence that rule on the identified problems are used. Finally, conclusions and recommendations are presented. Regardless of the fact that we reject the current criteria of the Court –as can be seen in the development of the report–, the analysis of the selected decision is an opportunity to correct and move towards a jurisprudential line that guarantees the effectiveness of labor rights. For this reason, as the title of this report warns, the objective in any scenario is to debate and progress, avoiding taking steps backwards along the way.

La finalidad del presente informe jurídico es analizar la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente STC 00677-2016-PA/TC, referida al proceso llevado a cabo por Tania Luz Mery Bravo Quispe contra el Gobierno Regional de Moquegua, quien a través de una demanda de amparo pretende que se le reponga a su anterior puesto de trabajo al haber sido despedida por encontrarse embarazada, señalando ser víctima de discriminación. La sentencia a ser analizada determinó los períodos en el que la madre trabajadora cuenta con la protección especial que su condición le brinda, estableciendo una suerte de acción afirmativa, con el fin de proteger sin prueba en contrario respecto al despido de toda mujer en estado de gestación y dentro del periodo de lactancia. En ese sentido, el informe desarrollará el contenido del derecho al trabajo, con especial énfasis en la madre trabajadora, así como el derecho a la igualdad y no discriminación en aplicación a lo solicitado por la demandante. Así mismo, se analizará el alcance de la decisión del Tribunal, en específico si está prohibiendo en su totalidad el despido de la mujer gestante y madre trabajadora. Por último, se examinará si la vía constitucional era la más adecuada para resolver la controversia, o si en todo caso la vía laboral podía ser igual de satisfactoria. Con todo lo anterior, se concluirá que la ampliación de la protección especial a la mujer gestante se encuentra justificada, y que en el caso en específico el Tribunal Constitucional actuó de forma correcta al declarar fundada la demanda, pero que en una instancia distinta la decisión debió ser lo opuesto. / The purpose of this legal report is to analyze the ruling of the Constitutional Court issued in the file STC 00677-2016-PA/TC, referring to the process carried out by Tania Luz Mery Bravo Quispe against the Regional Government of Moquegua, who through an amparo claim seeks to be reinstated to her previous job after having been fired for being pregnant, stating that she is a victim of discrimination. The sentence to be analyzed determined the periods in which the working mother has the special protection that her condition offers her, establishing a kind of affirmative action, in order to protect without evidence to the contrary regarding the dismissal of any woman in a state of pregnancy and during lactation. In this sense, the report will develop the content of the right to work, with special emphasis on the working mother, as well as the right to equality and non-discrimination in application of what was requested by the plaintiff. Likewise, the scope of the Court's decision will be analyzed, specifically if it is a full prohibition to dismiss pregnant women and working mothers. Finally, it will be examined whether the constitutional route was the most appropriate to resolve the dispute, or if in any case the labor law could be just as satisfactory. With all of the above, it will be concluded that the extension of special protection to pregnant women is justified, and that in the specific case the Constitutional Court acted correctly by declaring the claim founded, but that in a different instance the decision should have been the opposite.

El presente informe versa sobre el análisis efectuado por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución 717-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, para determinar si el esquirolaje interno se encuentra, o no, dentro del alcance del supuesto que establece el artículo 25.9 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, que atribuye la comisión de una infracción muy grave cuando se configura la realización de actos que vulneren el libre ejercicio del derecho a la huelga. Al respecto, el Tribunal sostiene que no es posible subsumir al esquirolaje interno pues no se encuentra enumerado de forma expresa dentro de los 3 supuestos ejemplificativos que contiene la norma, razón por la que no puede ser sancionada sin vulnerar, con ello, los principios de tipicidad y legalidad del derecho administrativo sancionador. No nos encontramos de acuerdo con esta premisa, pues lo cierto es que el Tribunal Constitucional ya ha establecido la validez de las cláusulas de interpretación analógica, mientras que la Casación Previsional Nº 3480-2014 señala de forma expresa que el esquirolaje interno sí se encuentra previsto en el artículo 25.9 del RLGIT. En adición a ello, y más relevante aún, al tratarse de un derecho constitucional con reconocimiento internacional, debió priorizarse la interpretación de la referida norma de acuerdo con el ordenamiento jurídico nacional e internacional. El mismo que nos lleva a concluir que el derecho a la huelga únicamente encontrará efectiva protección si todas y cada una de las conductas que pretendan vulnerarla se encuentran sancionadas por el artículo 25.9 del RLGIT. / the present report treats about the analysis carried out by the Labor Inspection Court in Resolution 717-2022-SUNAFIL/TFL-First Chamber, to determine whether or not internal scabbing is within the scope of the assumption established in Article 25.9 of the Regulations of the General Labor Inspection Law, which attributes the commission of a very serious infraction when acts that violate the free exercise of the right to strike are committed. In this regard, the Court holds that it is not possible to subsume internal scabbing because it is not expressly listed within the 3 exemplary cases contained in the regulation, which is why it cannot be sanctioned without violating the principles of typicity and legality of the administrative sanctioning law. We do not agree with this premise, since the truth is that the Constitutional Court has already established the validity of the analogical interpretation clauses, while Previsional Cassation No. 3480-2014 expressly states that internal scabbing is indeed provided for in Article 25.9 of the RLGIT. In addition to this, and even more relevant, since it is a constitutional right with international recognition, the interpretation of the referred norm in accordance with the national and international legal system should have been prioritized. This leads us to conclude that the right to strike will only find effective protection if each and every one of the conducts intended to violate it are sanctioned by article 25.9 of the RLGIT.

En el marco de un proceso laboral por cese de actos de hostilidad, la Corte Suprema de Justicia concluyó que si bien el retiro de confianza legitima al empleador a reasignar al trabajador a su categoría originaria, quedaría proscrita la posibilidad de reajustar su remuneración al cargo originario al que habría sido reasignado. A criterio de la Corte, dado que la remuneración se constituye como un derecho fundamental, bajo ningún escenario, sería posible reajustar y, consecuentemente, rebajar la remuneración de los trabajadores. Este reajuste solo procedería en caso de acuerdo entre las partes; caso contrario, se configuraría el acto de hostilidad por rebaja inmotivada de remuneración, previsto en el inciso b) del artículo 30º del TUO de la LPCL. Desde nuestra posición, sostenemos que, si bien el derecho a la remuneración merece una especial tutela, su otorgamiento obedece a criterios objetivos, tales como la categoría a la que pertenece el trabajador, así como el tipo de encargos y funciones que realiza. Asimismo, en tanto nuestro ordenamiento legitima la posibilidad de reasignar al trabajador al cargo ordinario y categoría previos que ocupaba (en razón a la especial naturaleza que tiene este cargo), no vemos razón que impida realizar un reajuste a su remuneración. Consideramos que este supuesto no se configura como una privación arbitraria de la remuneración, sino que se trata de un escenario en el que existen razones objetivas que, en el caso particular, permiten concluir que es posible reajustar la remuneración de los trabajadores. / In a lawsuit filed for unlawful work harassement, the Supreme Court of Justice concluded that while the “withdrawal of trust” legitimizes the employer to reassign the worker to their original category, the possibility of readjusting their salary according to this position would be prohibited. In Court's opinion, since salary is a fundamental right, under no circumstances would be possible to readjust and, consequently, reduce the workers' salary. This readjustment would only be possible in case of an agreement between the parties; otherwise, it would be considered as an act of work harassement, as provided in subsection (b) of Article 30 of the Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. However, we argue that, while the salary deserves special protection, its perception should be based on objective criteria, such as the category to which the worker belongs, as well as the type of tasks and functions they perform. Likewise, since our legal system legitimizes the possibility of reassigning the worker to the ordinary position and previous category they occupied (due to the special nature of this trust position), we see no reason that would prevent the readjustment of their remuneration. We consider that this position does not constitute an arbitrary deprivation of salary, but rather a situation where exist objective reasons that allow us to conclude that it is possible to readjust the workers salary.