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La lógica del control sobre la huelga: propuesta de un modelo flexibleSarzo Tamayo, Víctor Renato 20 August 2018 (has links)
No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de
huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado,
se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos
cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de
servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre
el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos:
i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por
conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente
son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el
incumplimiento del empleador.
ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un
órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como
procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza.
iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los
requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga.
En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos
acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un
órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se
encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación
de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del
requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos;
todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente
investigación.
Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse
la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas
normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas
que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.
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“Reforma unificadora de los regímenes laborales del sector público con el objeto de satisfacer los principios de mérito y de acceso a la función pública en condiciones de igualdad, bajo la luz de la Ley del Servicio Civil”Montalvo Uvidia, Brenda Rubí 20 June 2018 (has links)
Estando rumbo al bicentenario de la Independencia de nuestro País, es necesario
plantear y resolver uno de los problemas más álgidos de nuestra realidad nacional, tal es
el caso del empleo público y de la diferenciación en la contratación del personal,
problemática que vulnera el derecho a la igualdad; se hace pues necesario una pronta y
propicia respuesta del Estado para solucionar ese problema que afecta no solo a los
trabajadores, sino también a los ciudadanos y al propio Estado. El objeto principal del
presente estudio consiste en analizar el estado actual de la contratación pública en el
Perú en relación de la unificación que propone el nuevo Régimen del Servicio Civil desde
la perspectiva de la problemática que implica la diversidad de regímenes laborales
coexistentes en el sector público; para tal efecto, se analizará cada uno de los regímenes
generales y el modo de acceso a los mismos; así como los beneficios e inequidades que
pudieran existir en cada uno de ellos; sustentando con ello la necesidad y posibilidad de
un tránsito directo de trabajadores, que cumplan con ciertos requisitos, al nuevo régimen
laboral de la Ley 30057.
Del mismo modo se realiza un estudio concreto de la situación histórica de la carrera
pública en el Perú, de los intentos de reforma y de la presencia de los principales
principios que rigen el acceso al empleo público, como son el principio de mérito y el
principio de acceso a la función pública en condiciones de Igualdad. Asimismo se analiza
la viabilidad y se argumenta en favor al tránsito directo a la Nueva Ley del Servicio Civil de
los trabajadores que cumplan ciertos requisitos. La investigación se acoge a método
teórico deductivo; asimismo, se basa en un soporte histórico y en la constitución.
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El derecho a la ocupación efectiva ¿forma parte del contenido constitucional del trabajo en el ordenamiento laboral peruano? Alcances y mecanismos de protecciónHuamán Estrada, Elmer Noé 15 January 2021 (has links)
La presente investigación aborda el estudio del derecho a la ocupación efectiva en el
ordenamiento jurídico laboral peruano y su encuadramiento al más alto nivel jurídico
como parte del contenido constitucional del derecho al trabajo. Por ello, en esta
investigación, empezaremos examinando como principal objetivo si, efectivamente, el
derecho a la ocupación efectiva tiene base constitucional en nuestro ordenamiento a
partir de la interpretación que los órgano de impartición de justicia y la doctrina han
perfilado sobre este derecho; luego, revisamos las limitaciones que, en la práctica,
suelen presentarse con relación a la ocupación efectiva; y, posteriormente, analizamos
las vías procedimentales (fiscalización laboral) y procesales (proceso de amparo y
proceso laboral) de protección del derecho a la ocupación efectiva.
Este estudio se justifica debido a la transcendía que reviste reconocer el rango
constitucional de un derecho, pues, de poseer dicho rango, la protección y alcances de
aquel adquiere un matiz que no ostentan otros derechos de rango legal o infralegal.
En tal sentido, hemos analizado las investigaciones propias de otros ordenamientos
jurídicos, como el español, en el que el reconocimiento constitucional del derecho a la
ocupación efectiva es una cuestión pacíficamente reconocida. Asimismo, hemos
escrutado posibles casos en los que este derecho podría verse afectado y, en ese
punto, revisamos una posible pauta metodológica para reconocer una afectación como
válida o inválida. Finalmente, el resultado de nuestra investigación es reconocer que el
derecho a la ocupación efectiva forma parte de la normativa constitucional en nuestro
país y, en tal sentido, merece el mayor nivel de protección jurídica y, a su vez,
mantiene eficacia hacia los particulares y el poder público.
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Análisis del régimen laboral agrario : ¿ha sido realmente eficaz?Vivas Ponce, Milagros Edith 31 July 2017 (has links)
El régimen laboral agrario prevé un trato legislativo diferenciado para los trabajadores
agrarios, basado en la reducción de beneficios laborales. Su objetivo es reducir los
costos de contratación de personal de las empresas agrícolas para hacerlas más
competitivas e incentivar la generación de empleo formal en el agro. Fue validado por
el Tribunal Constitucional; sin embargo, no se ha realizado un análisis de sus efectos.
Por ello, el objetivo de la tesis es analizar el régimen laboral agrario y sus efectos en la
mejora de la calidad del empleo agrícola, abordándolo desde la perspectiva jurídica y
económica, y proponer mejoras a la regulación vigente.
En el primer capítulo, realizamos una revisión crítica de la sentencia del TC que validó
el régimen laboral agrario. En el segundo capítulo, abordamos la situación del sector
agrario y los efectos del régimen laboral agrario en las condiciones de los
trabajadores. Analizamos si la reducción de costos laborales es efectiva para generar
empleo formal en el agro, si cumple con incentivar el desarrollo de segmentos
mayoritarios de la actividad agrícola y si incide en la mejora de condiciones del empleo
asalariado. En el tercer capítulo, revisamos la legislación de países de la región,
proyectos de ley y plan de gobierno; y planteamos mejoras a la regulación actual.
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Plan de formalización ¿mecanismo útil para fomentar la formalidad laboral en la MYPES?Seguil Muñoz, Jennifer Jane 14 May 2021 (has links)
La informalidad laboral es un problema que afecta y limita al desarrollo económico
de nuestro país y que además perjudica en gran magnitud a los empresarios quienes a la
vez coadyuvan con aquella a encubrir la vulneración de los derechos laborales de los
trabajadores, los que muchas veces ven superpuestos los costos laborales del empleador
en esta relación de sujetos económicos. El objetivo del presente artículo se centra en
analizar el plan de formalización tipificado en el Reglamento de la Ley General de
Inspección Laboral y determinar su utilidad para fomentar la formalidad laboral en las
MYPES; por ello, se debe revisar los mecanismos legales existentes para aportar en los
conocimientos jurídicos haciendo uso de las fuentes del derecho laboral, ello con el fin de
brindar un recurso adecuado a nivel legal que beneficie a los operadores del derecho y
funcionarios del Estado y principalmente que ayude a encontrar el camino para fomentar
la formalidad laboral en las MYPES, ya que actualmente el Plan de Formalización como
tal se encuentra tipificada como una medida de fiscalización, mas no de prevención.
Asimismo, la teoría focalizada y la teoría holística son las teorías en la que se sustenta
esta investigación. Concluyendo que el plan de formalización que se desarrolle y aplique
de forma ex ante y no ex post (como en la actualidad), deber de fomentarse de manera
preventiva para concientizar al empresario, en el entendido de que es un deber y un
derecho Constitucional salvaguardar los derechos laborales fundamentales,
independientemente del régimen especial al cual el empleador este acogido. / Labor informality is a problem that affects and limits the economic development of our
country and also greatly harms employers who, at the same time, help to cover up the
violation of workers' labor rights, who often see the employer's labor costs overlap in this
relationship of economic subjects. The purpose of this article is to analyze the
formalization plan typified in the Regulations to the General Labor Inspection Law and to
determine its usefulness in promoting labor formality in MYPES; Therefore, it is necessary
to review the existing legal mechanisms to contribute with legal knowledge using the
sources of labor law, in order to provide an adequate resource at the legal level that
benefits the operators of the law and State officials and mainly to help find the way to
promote labor formality in the MYPES, since currently the Formalization Plan as such is
typified as an inspection measure, but not as a preventive one. Likewise, focused theory
and holistic theory are the theories on which this research is based. Concluding that the
formalization plan that is developed and applied ex ante and not ex post (as at present),
must be promoted in a preventive way to raise awareness among the employer, in the
understanding that it is a duty and a Constitutional right safeguard fundamental labor
rights, regardless of the special regime to which the employer is covered.
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La necesidad de regular el derecho a la desconexión digital frente la implementación del trabajo remoto y el teletrabajo en las empresasLópez Jara, Wilson Bernardo 20 April 2022 (has links)
En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor
y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a
favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta
que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la
vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el
derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo
en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el
teletrabajo.
Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se
puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda
vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección
a nivel constitucional.
Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan
de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones
colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada.
Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión
que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos
en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría
autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio,
licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca
proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en
tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal.
En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del
trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del
empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).
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¿Sindicato minoritario o club de amigos?Torres Soto, Laura Karina 04 October 2023 (has links)
Este trabajo cuestiona la regulación legislativa de nuestro país respecto de la
elección del sindicato más representativo (cuando tenemos más de un sindicato
dentro del mismo ámbito), el mismo que –en un escenario de pluralidad sindicalsostenemos que limita el derecho a negociar colectivamente a los sindicatos
minoritarios que compartan ámbito con el sindicato minoritario. Para llegar a esta
conclusión comenzamos explicando el contenido esencial del derecho a la
libertad sindical, el mismo que no involucra solamente la creación de
organizaciones sindicales, sino también –para que este derecho tenga vida- que
pueda realizar actividades como negociar colectivamente; caso contrario,
estaríamos ante un club o una mera lista de trabajadores.
Consideramos, por tanto, que existe una vulneración al derecho a la igualdad de
los sindicatos minoritarios pues –como están las cosas- es una facultad del
sindicato mayoritario incluirlos en la mesa de negociación.
Siendo este el estado de la cuestión, se propone una lectura constitucional e
incluso una modificación legislativa del artículo 9 del Texto único ordenado de la
Ley de relacionales colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto supremo 10-
2003-TR. Modificación que consideramos necesario para: (i) la participación
“obligatoria” de los sindicatos minoritarios, (ii) la desaparición de sindicatos de
ámbito, (iii) favorecer la unidad sindical. / This paper questions the legislative regulation of our country regarding the
election of the most representative union (when we have more than one union
in the same company), the same one that -in a scenario of union pluralism- we
maintain that limits the right to bargain collectively to minority unions that share
scope with the minority union.
To reach this conclusion, we begin by explaining the essential content of the
right to trade union freedom, which not only involves the creation of trade union
organizations but also that it can carry out activities such as collective
bargaining; otherwise, we would be before a club of friends or a mere list of
workers.
Therefore, we believe that there is a violation of the right to equality of minority
unions because -as things are- it is the power of the majority union to include
them at the negotiating table.
This being the state of the question, a constitutional reading and even a
legislative modification of article 9 of the Texto Único de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo approved by Supreme Decree 10-2003-TR, is proposed.
A modification that we consider necessary for: (i) the "mandatory" participation
of minority unions, (ii) the disappearance of unions of scope, and (iii) favor
union unity. / Trabajo académico
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Derechos inespecíficos de las personas trans relevantes para el mundo del trabajo a la luz del Sistema Interamericano de derechos humanosJavier Cuba, Ivana 27 March 2023 (has links)
La tutela reforzada en favor de las personas trans se encuentra sustentada
jurídica y extrajurídicamente, al estar dentro de categorías protegidas y/o
sospechosas de discriminación a partir de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos; y, entenderlas como una población en situación de
vulnerabilidad, por la criminalización, patologización y estigmatización de su
existencia, desde un punto de vista relacional, respectivamente. Así, se plantea
como problema jurídico identificar cuales con los estándares que la regulación
laboral interna debe considerar a fin de garantizar los derechos inespecíficos de
las personas trans en el mundo del trabajo. En esa línea, se analizan las
sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Humanos sobre la materia,
su evolución y su aplicación al ámbito del trabajo, como concepto amplio, no
restringido a la relación jurídico laboral como tal. Se identifican tres derechos:
identidad de género, expresión de género y a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso, reconocidos desde el derecho internacional, sobre los cuales
se proponen medidas de intervención regulatoria concordantes con las
obligaciones generales de los estados parte de dicho tratado, de prevención,
protección y adecuación de la normativa interna, relacionadas con el acceso y
terminación de la relación de trabajo, condiciones básicas de trabajo decente y
límites al poder de dirección. / The reinforced guardianship in favor of trans people is legally and extra-legally
supported, as they are within protected categories and/or suspected of
discrimination based on the American Convention on Human Rights; and,
understanding them as a population in a situation of vulnerability, due to the
criminalization, pathologization and stigmatization of their existence, from a
relational point of view, respectively. Thus, it arises as a legal problem to identify
the standards that the internal labor regulation must consider in order to
guarantee the fundamental rights of trans people in the world of work. In this line,
the judgments of the Inter-American Court of Human Rights on the matter, its
evolution and its application to the field of work are analyzed, as a broad concept,
not restricted to the legal labor relationship as such. Three rights are identified:
gender identity, gender expression and a world of work free of violence and
harassment, recognized from international law, on which regulatory intervention
measures are proposed consistent with the general obligations of the states
parties to said treaty, prevention, protection and adaptation of internal
regulations, related to access and termination of the employment relationship,
basic conditions of decent work and limits to the power of management.
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La discriminación legal en el Perú ¿se encuentran los trabajadores a tiempo parcial realmente protegidos por el derecho a la igualdad y a la no discriminación?Castro Sucre, Slina 03 September 2018 (has links)
El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en
forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la
Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la
Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C
100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y
Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la
Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la
Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La
constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso
2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe
ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas
limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país
existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho
a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una
razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al
trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios
sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido
arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a
ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de
los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.”
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La inobservancia de los derechos laborales de los artistas, en específico el descuido en el derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo en el caso de los intérpretes y ejecutantesRázuri Vargas, César Augusto 01 April 2024 (has links)
Los músicos son un grupo que, históricamente, se han visto relegados por el
propio Estado, tanto en lo que respecta a la generación de empleo como a la
conservación del mismo. Ello ha desembocado en que, entre otros derechos, el
correspondiente a la Seguridad y Salud en el Trabajo haya sido pasado por alto
en reiteradas ocasiones, especialmente para el caso de los intérpretes y
ejecutantes. En ese sentido, el presente trabajo busca abordar, primero, un
planteamiento teórico sobre lo que el régimen laboral de los artistas, de modo
que el lector cuente con los fundamentos suficientes para comprender el
contexto en el que se encuentran. Luego, nos adentramos a lo que es la
materia pertinente, verificar si es que existe, tanto en la norma positiva como en
la práctica, un verdadero reconocimiento y eficacia de tal derecho. Finalmente,
nos centraremos en lo reseñado en instrumentos internacionales, además de
presentar legislación comparada, lo cual provoca un escenario generalizado y
de perjuicio en contra de los artistas, posicionando al Estado peruano como
principal responsable de lo ocurrido. Con ello, proponemos que se expida una
regulación técnica especializada para los artistas intérpretes y ejecutantes,
debido a la muy particular prestación de servicios que realizan. / Musicians are a group that, historically, have been relegated by the State itself,
both in terms of job creation and job preservation. This has led to the fact that,
among other rights, that corresponding to Safety and Health at Work has been
repeatedly overlooked, especially in the case of performers. In this sense, this
work seeks to address, first, a theoretical approach to the work regime of artists,
so that the reader has sufficient foundations to understand the context in which
they find themselves. Then, we delve into what is the relevant matter, verifying
whether there exists, both in the positive norm and in practice, a true
recognition and effectiveness of such right. Finally, we will focus on what is
outlined in international instruments, in addition to presenting comparative
legislation, which causes a widespread and damaging scenario against artists,
positioning the Peruvian State as the main responsible for what happened. With
this, we propose that a specialized technical regulation be issued for
performers, due to the very particular provision of services they perform. / Trabajo académico
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