El trabajo tiene por finalidad analizar el Principio de Solidaridad en nuestro sistema de pensiones, para validar determinadas restricciones normativas o su ausencia. Se justifica la investigación dado que pretendo determinar en qué supuestos es válido y/o necesario invocar el principio para establecer restricciones, y qué límites tiene el referido principio. De acuerdo al análisis realizado considero que las restricciones en materia de pensiones, que tienen como fundamento el Principio de Solidaridad, son válidas por ser necesarias para cumplir con el compromiso constitucional de otorgar seguridad social a la colectividad. Adicionalmente, encuentro suficientes elementos que indican la existencia de solidaridad en el SPP. De las restricciones normativas analizadas, concluyo lo siguiente: Topes SNP.- La aplicación de los topes en el SNP encuentra justificación en el Principio de Solidaridad, por establecer una ruptura excepcional y razonable de la relación sinalagmática entre las aportaciones y las prestaciones, en beneficio de aquellos afiliados que lo requieran. Es válida, por respetar el contenido esencial del derecho a la pensión, y por ser una disposición originaria. BdR SPP.- Es posible que los afiliados al SPP obtengan un bono inferior a las aportaciones realizadas, rompiendo el sinalagma entre prestaciones y aportaciones. Esta limitación es una manifestación válida del Principio de Solidaridad, y una medida regresiva legítima, toda vez que encuentra justificación en que el dinero que eventualmente el afiliado no obtenga permanecerá en la Caja Nacional y será usado para cubrir las pensiones del SNP. Disposición 95.5% CIC.- Carece de restricciones, por lo cual trasgrede el Principio de Solidaridad pues desprotege a los derechohabientes de los afiliados titulares sanos. Este grupo terminará definitiva e irremediablemente excluido de nuestro sistema de pensiones y de salud en el momento en que el afiliado titular disponga del 95.5% de su fondo.

La presente investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Se parte de la hipótesis de que el acto de autonomía de la voluntad por parte del sujeto trabajador, concretizado en la celebración del contrato condicionado, tendrá que observar estrictamente las características y los requisitos que lo dotan de validez, así como los requisitos adicionales propuestos en la segunda parte de la investigación, para que las consecuencias jurídicas del contrato de trabajo, mientras dure la incertidumbre de la condición resolutoria, desplieguen sus efectos sin interrupción alguna. Para ello, se analizará la categoría jurídica condición resolutoria como elemento accidental del negocio jurídico a la luz de las normas civiles existentes en nuestro ordenamiento interno y la doctrina civil nacional e internacional más autorizada en la materia, para luego establecer las características, requisitos y efectos para su configuración y validez, respectivamente. En ese sentido, el objetivo de este trabajo, el cual es indiscutiblemente conceptual (primer capítulo) y contextual (segundo capítulo), será unificar perspectivas y darle contenido a una categoría jurídica muy estudiada en el Derecho Civil comparado, pero que, a efectos de contextualizarla con situaciones concretas de nuestra realidad laboral, se confunde y mal aplica, utilizándose la condición resolutoria para fines que afectan la esencia e institucionalidad del Derecho del Trabajo mediante figuras como el abuso del derecho y/o poder de la parte más fuerte de la relación, el empleador.

Esta tesis plantea analizar el caso de la aprobación de la ley N° 31047 o Ley de trabajadoras y trabajadores del hogar, como un ejemplo de auto representación política de las federaciones y organizaciones sociales de trabajadoras del hogar de sus intereses en el proceso legislativo. Se plantea así que esta auto representación política establece las bases de un trabajo colaborativo entre las trabajadoras del hogar como actoras sociales junto con los actores estatales, los congresistas, formando la coalición pro- igualdad laboral, que supo aprovechar las ventanas de oportunidad política que surgieron en el 2018 y 2020, y que facilitaron la aprobación de la ley N° 31047. Para analizar este caso se profundiza en la literatura de las coaliciones promotoras, destacando principalmente el rol jugado por los distintos tipos de actores dentro de ella que comparten la idea de la igualdad laboral; así como la auto representación política dentro del proceso legislativo que reconoce los derechos laborales de las trabajadoras del hogar. La conclusión principal es que el trabajo de la coalición pro-igualdad laboral se facilita por un contexto político y social en constante cambio, que genera en el 2020 un escenario político ideal dentro del Congreso que permite la aprobación de la ley N°31047, consiguiendo así que después de varias décadas se reconozcan los derechos laborales de las trabajadoras del hogar como iguales al del resto de trabajadores.

El presente trabajo tiene como finalidad evidenciar que las licencias de maternidad y paternidad, tal y cómo se encuentran actualmente formuladas en nuestro ordenamiento, tienen una base en la visión tradicional de los roles de género asignándole principalmente a la madre trabajadora el cuidado del recién nacido, mientras que solo se establece una labor auxiliar en el caso del padre trabajador. La perpetuación de dicha ideología tiene efectos socioeconómicos y laborales concretos, no solo en cómo se nos enseña “funciona” una familia conforme a la ley, sino también, en el valor que se le asigna a determinado tipo de trabajador, pues la amplia diferencia en los plazos de licencia conlleva a un mayor “costo” en la contratación femenina, lo cual disuade a muchas empresas a contratar personal femenino por la potencialidad del embarazo así como se entiende que tienen una “carga adicional” (la familia). En ese sentido, en el presente trabajo formulamos que resulta necesario una modificación de las licencias parentales para evitar los efectos negativos actualmente existentes.

El trabajo de investigación parte de analizar la regulación del procedimiento a la negociación colectiva establecida por la Ley N° 31188, desde el desarrollo normativo y jurisprudencial del derecho constitucional a la negociación colectiva. Asimismo, dicho análisis aterriza en tres ejes del procedimiento negocial, a la luz de su naturaleza y sus principios, así como de los principios presupuestales previstos en la Constitución. Con ello, determinar si la regulación actual corresponde a una intervención estatal legítima y respetuosa del derecho a la negociación colectiva en el sector público. / The research work starts from analyzing the regulation of the collective bargaining procedure established by Law No. 31188, from the normative and jurisprudential development of the constitutional right to collective bargaining. Likewise, said analysis lands on three axes of the negotiation procedure, in light of its nature and its principles, as well as the budgetary principles established by the Constitution. With this, it is determined whether the current regulation corresponds to a legitimate state intervention and respectful of the right to collective bargaining in the public sector.

En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante ellos o terceros ajenos a la organización. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la empresa. Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa. Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes, administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo, determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.