El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa sobre despidos colectivos. / Trabajo académico

Una de las causales más graves de término de la relación laboral, es el despido por falta de probidad, pues es de aquellas que autorizan al empleador para poner término al contrato de trabajo sin pagar indemnización alguna al trabajador. En este trabajo realizamos un profundo estudio de la falta de probidad, reuniendo y sistematizando los aspectos jurídicos más relevantes de esta causal, contemplada en el artículo 160 número 1 letra a) del Código del Trabajo. De este modo, luego de una breve síntesis y explicación del sistema de Término del Contrato de Trabajo y del sistema adoptado por nuestra legislación en dicha materia, analizamos la evolución histórica que ha tenido la causal de despido por falta de probidad en nuestra legislación. Cuál es el sentido y alcance de la falta de probidad y cómo ha sido entendida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, es una de los temas que en forma extensa analizamos en el presente trabajo. Saber qué ocurre en los casos en que el hecho que originó la falta de probidad es motivo además de una investigación penal, la influencia recíproca que pueden tener los diversos procesos (laboral como penal), en cuanto a determinar la configuración de la causal y la forma en que lo resuelto en sede penal pueda afectar la decisión en sede laboral, como así mismo la procedencia y los requisitos de una eventual indemnización por el daño moral producido como consecuencia del despido por falta de probidad, si ésta causal no se logra acreditar en juicio, son parte de este completo estudio que ha quedado plasmado en la presente obra.

Comentario a una resolución del tribunal Federal Laboral alemán en la que se utilizan categorías jurídicas del Derecho Civil como el negocio jurídico y la representación para la solución de una controversia jurídica laboral. Se grafica con ello la inexistencia en el sistema jurídico alemán de la pretendida autonomía del Derecho Laboral respecto del Derecho Civil. Commentaries on a Federal Labor Court of Germany sentence where legal concepts of civil law as the legal transaction and the representation are used for the solution of a labor law dispute. It is shown thereby the absence in the German legal system of the alleged autonomy of labor law with respect to civil law.

Con la emisión del V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, los magistrados de la Corte Suprema de Justicia de la Republica, mediante voto en mayoría acuerdan imponer a los empleadores que hayan realizado un despido incausado o fraudulento, además del pago de una indemnización por daños y perjuicios, el pago de daños punitivos, consistente en los montos dejados de aportar por el trabajador al sistema previsional. Al tratarse los daños de punitivos de una institución nueva en la normatividad peruana, la presente trabajo de investigación está dirigida a investigar principalmente si, mediante un pleno jurisdiccional supremo se puede imponer al empleador el pago de daños punitivos, figura que no se encuentra regulada en la legislación laboral peruana, lo cual vulneraría el principio de legalidad; asimismo investigar sobre las consecuencias económicas de la imposición de daños punitivos a los empleadores. / With the issuance of the V Supreme Jurisdictional Plenary Session on Labor and Social Security Matters, the magistrates of the Supreme Court of Justice of the Republic, by majority vote, agree to impose on employers who have made an uncaused or fraudulent dismissal, in addition to the payment of compensation for damages, the payment of punitive damages, consisting in the amounts left to contribute by the worker to the pension system. When treating punitive damages of a new institution in the Peruvian regulations, the present research work is aimed at investigating mainly if, through a supreme jurisdictional plenary, the punitive damages can be imposed on the employer, a figure that is not regulated in Peruvian labor legislation, which would violate the principle of legality; also investigate the economic consequences of the imposition of punitive damages on employers. / Trabajo de investigación

El despido justificado por causal de rendimiento deficiente contemplado en el literal b del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97- TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo tal y como se encuentra regulado en la norma vigente es un problema tanto para el empleador como trabajador, por estar tipificada de manera general sin establecer lineamientos específicos o parámetro alguno que determine tajantemente cuando se incurre en esta causa puesto que ninguno de los dos partícipes del contrato laboral sabe a ciencia cierta cuando se incurre en esta casual; por parte del empleador al ser la regulación muy escueta no podrá hacer uso de su poder disciplinario y darle fin al contrato laboral de un mal elemento de la empresa por no tener los elementos que demuestren tal alegación con lo cual su despido puede verse desvirtuado en un proceso; con respecto al trabajador al no existir objetividad en la norma el empleador puede invocar esta causal y despedirlo siendo injusto e ilegal tal hecho. A partir de ello, se desarrollará en el presente artículo científico un análisis en torno a la regulación del despido por rendimiento deficiente, examinando legislación y doctrina tanto nacional e internacional como la OIT, Colombia y España, con el propósito de establecer pautas razonables, adecuados, objetivos que permitan determinar la configuración del rendimiento deficiente con ajuste a derecho.

El presente trabajo tiene como objetivo estudiar a la condición resolutoria, institución jurídica propia del Derecho Civil, como mecanismo válido de extinción de una relación laboral. Nuestro primer análisis se centrara en determinar sus características principales y naturaleza desde la óptica de Derecho Civil. Luego, abordaremos las consecuencias de su aplicación en el Derecho Laboral y la necesidad de regular su utilización a razón de la aplicación abusiva que se podría realizar de esta figura. Por último, se propondrá diversos requisitos que harían válida la aplicación de la condición resolutoria. Dentro de estos requisitos tenemos los siguientes: i) brindar información idónea al trabajador, ii) causa consignada de manera expresa y clara, iii) causa guarde relación directa con el contrato de trabajo, iv) condición resolutoria casual, v) riesgo en la continuidad del negocio o necesidad empresarial razonable, vi) no constituya abuso de derecho, ni sea contraria a las leyes, orden público y buenas costumbres y vii) la aplicación de la condición debe ser denunciada por alguna de las partes para que se extinga la relación laboral. Es así que estos requisitos buscan proteger el consentimiento y conocimiento del trabajador, así como garantizar la razonabilidad de la aplicación de la condición resolutoria para terminar el vínculo laboral / Trabajo académico

The author analyzes the rules of civil liability and its application in the workplace to establish the right to compensation as a result of irregular dismissal. In particular, it seeks to determine if a judicial declaration of unfair dismissal is sufficient to justify the payment of compensation for moral damages for the worker element. / El autor realiza un análisis de las reglas de la responsabilidad civil y su aplicación en el ámbito laboral para establecer el derecho a ser indemnizado como consecuencia de un cese irregular. En particular, busca determinar si es que una declaración judicial de despido arbitrario es un elemento suficiente para justificar el pago de una indemnización por daño moral a favor del trabajador.

The economic crisis faced by Spain, forced the Spanish government to conduct several reforms in labor legislation in order to address the high rates of unemployment, which led greater flexibility about worker protection, reflected more intensively about dismissal labor. Thus, this article will develop the most important edges of this new legal regime of dismissal according to Spanish labor regulations. / La crisis económica que afrontó España, obligo al Gobierno Español a realizar una serie de reformas en la legislación laboral a fin de afrontar las altas tasas de desempleo conllevando a la flexibilización de la protección del trabajador, la cual se manifestó con mayor intensidad en la institución jurídica del despido laboral. En razón a ello, es que el presente artículo desarrollará las aristas más importantes de este nuevo régimen jurídico del despido de acuerdo a la normativa laboral española.

El despido por rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador está tipificado en el artículo 23° literal b) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL). Sin embargo, y a pesar de su estrecha vinculación con la productividad (y todo lo que ello significa), se trata de una causal de despido con un desarrollo normativo insuficiente, incompleto e impreciso que, indefectiblemente, genera problemas jurídicos al momento de su aplicación. En atención lo señalado, se ha determinado que la regulación del despido por rendimiento deficiente acaece de problemas de interpretación e integración jurídica, que requieren una adecuada solución a fin de propiciar su correcta aplicación en concordancia con los principios jurídicos vigentes. Por ello, esta investigación se propone desentrañar el trasfondo jurídico de la normativa actual, y partir de ello, plantear las soluciones jurídicas más adecuadas, para lo cual, creemos que los principios jurídico laborales tienen un rol preponderante. A la vez, y en atención a lo estudiado, creemos importante generar una propuesta de cambio normativo que acoja las soluciones a las que arribemos. Para alcanzar estos fines, primero, se debe entender que la causal de despido por rendimiento no es un hecho aislado, por lo que es fundamental entender el lugar y función que tiene dentro del marco de una relación laboral. En segundo lugar, se deben reconocer las instituciones jurídicas vinculadas a la figura del despido, y además, los requisitos o presupuestos necesarios para su aplicación, como lo es la evaluación de rendimiento. En tercer lugar, se debe identificar los criterios y principios jurídicos vigentes en cada una de las etapas en que se desarrolla el despido. Para ello, nos valdremos de una metodología de investigación, principalmente, cualitativa. Al finalizar el presente estudio, veremos el rol medular que tiene la evaluación de rendimiento como presupuesto de aplicación la causal de despido por rendimiento deficiente, y además la impronta que tienen los principios jurídico laborales en la aplicación adecuada de la norma laboral más allá del mero texto legal. En virtud de ello, se podrán observar los aspectos relevantes que la normativa debe incorporar para una adecuada regulación lega

Actualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho.