Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2015. / Submitted by Ana Cristina Barbosa da Silva (annabds@hotmail.com) on 2015-04-27T17:08:36Z No. of bitstreams: 1 2015_DanielaPinheirodosReis.pdf: 960591 bytes, checksum: 55329247aff76c62eb4f752c812ba156 (MD5) / Approved for entry into archive by Ruthléa Nascimento(ruthleanascimento@bce.unb.br) on 2015-04-27T17:57:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2015_DanielaPinheirodosReis.pdf: 960591 bytes, checksum: 55329247aff76c62eb4f752c812ba156 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-27T17:57:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2015_DanielaPinheirodosReis.pdf: 960591 bytes, checksum: 55329247aff76c62eb4f752c812ba156 (MD5) / A teoria da identidade social tem demonstrado sua relevância para a compreensão dos fenômenos organizacionais. Entretanto, pouco se sabe sobre a sua contribuição para a efetividade de equipes de trabalho. O objetivo desse estudo foi verificar a influência dos componentes afetivo, cognitivo e avaliativo da identidade com equipes de trabalho para a efetividade dessas células de trabalho. A efetividade foi representada pela satisfação com equipes de trabalho, avaliação de desempenho feita pelos gestores e indicadores duros de desempenho. Os dados foram coletados de 131 equipes de trabalho de diferentes áreas de uma organização pública brasileira. Análise de regressão mostrou que a dimensão avaliativa explica em torno de 6% da avaliação de desempenho realizada pelos gestores, enquanto a dimensão afetiva explicou 63% da satisfação com equipes de trabalho. Não houve resultados significativos para os indicadores duros de desempenho. Esse estudo demonstrou a contribuição de diferentes componentes da identidade com equipes de trabalho na explicação da efetividade das equipes de trabalho. Além disso, revela a importância do uso de medida identidade com equipes de trabalho numa perspectiva multidimensional e o papel da identidade com equipes de trabalho compartilhada na efetividade de equipes. / Social identity theory has demonstrated its relevance for understanding organizational phenomena. However, little is known about its contribution to work team effectiveness. The aim of this study was to verify the influence of the affective, cognitive, and evaluative components of work group identification to work team effectiveness. Effectiveness was represented by work team satisfaction, performance evaluation from managers, and organizational objective performance indicators. The data was collected from 131 work teams from different areas within a Brazilian public organization. Regression analysis showed that the evaluative dimension explained around 6% of the performance evaluation from managers, while the affective dimension was responsible for 63% of the work team satisfaction. There were no significant results for the prediction of organizational objective performance indicators. Overall, this study demonstrates the contribution of different components of work group identification in explaining work team effectiveness. In addition, it reveals the usefulness of measuring work group identification from a multidimensional perspective and the role of shared work group identification in team effectiveness.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2018-03-13T18:28:45Z No. of bitstreams: 1 2017_TarsilaDantasdaSilvaGomes.pdf: 1323404 bytes, checksum: bb18f69243a4d7dc4465b87fedd03ac4 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-03-13T19:39:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_TarsilaDantasdaSilvaGomes.pdf: 1323404 bytes, checksum: bb18f69243a4d7dc4465b87fedd03ac4 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-03-13T19:39:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_TarsilaDantasdaSilvaGomes.pdf: 1323404 bytes, checksum: bb18f69243a4d7dc4465b87fedd03ac4 (MD5) Previous issue date: 2018-03-13 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). / O estresse ocupacional é um fenômeno complexo de grande relevância. Predominantemente, esse construto tem como foco de investigação o indivíduo. As transformações recentes no mundo do trabalho, porém, requerem o questionamento desse tradicional foco, pois, cada vez mais, o arranjo de trabalho tem sido a equipe. Essa crítica surge da constatação de que o significado dado ao processo de estresse é construído por meio de interação com os outros. Nesse sentido, o objetivo geral desta pesquisa foi evidenciar que o estresse ocupacional se manifesta como processo grupal e surge por meio da emersão. Tendo em vista esse escopo, foram estabelecidos os objetivos específicos: mensurar o impacto de estressores psicossociais na efetividade da equipe (desempenho da equipe e satisfação com a equipe) e analisar a participação da potência como moderadora dessa relação. Para atender a esses objetivos, foram levantadas três hipóteses: H1) Os estressores, as respostas e a variável moderadora serão atributos do nível meso, apresentando homogeneidade dentro da equipe e heterogeneidade entre as equipes; H2) Os estressores impactarão negativamente a efetividade da equipe (desempenho e satisfação); H3) A potência amortecerá o impacto dos estressores nas respostas, atuando como coping coletivo. Para testá-las, foram realizadas análises com 216 sujeitos distribuídos em 75 equipes de trabalho. Para a comprovação de que as informações fornecidas pelos membros das equipes refletem um atributo grupal, calculou-se a existência de similaridade na resposta entre indivíduos de um mesmo grupo, por meio da ADMd, como também a variância entre as equipes da organização, utilizando a ANOVA one- way e a intensidade dessa variância, por meio do ICC. Os resultados obtidos revelaram tanto similaridade de respostas dentro do grupo quanto variância entre os grupos da organização, evidenciando a ocorrência da emersão dos construtos, corroborando com a H1. Diante desses achados, as informações individuais puderam ser congregadas para construir escores grupais que representaram as variáveis abordadas neste estudo. Com esses escores foi construído o modelo de predição antes referido. Os resultados demonstraram que o conjunto de estressores, possuem poder de predição de 26% (p ≤ 0,01) para a satisfação e 25% (p ≤ 0,01) para desempenho, corroborando, portanto, com a H2. A H3 foi suportada parcialmente, visto que a potência não foi capaz de alterar o impacto dos estressores no desempenho, por outro lado foi evidenciado que a relação entre os estressores e a satisfação muda em função da potência (p ≤ 0,05). Essa visão do estresse ocupacional como um fenômeno coletivo permite analisar as vivências compartilhadas, as fontes de estresse que incidam em determinado grupo, as consequências dessas fontes no grupo e os fenômenos coletivos que possibilitam o enfrentamento do estresse. Permite, também, contribuir para que as pessoas reduzam seus sentimentos de incompetências derivados do fracasso experimentado ao enfrentar, com estratégias individuais, problemas que têm origem e expressão no grupo. Por fim, auxilia as organizações na implementação de intervenções condizentes com o nível de manifestação na qual o estresse se manifesta. / Occupational stress is a complex phenomenon of great relevance. Predominantly, researches focus the individual. The recent transformations in the world of work questions this traditional focus, due the rise of team-based work structures. This criticism arises from the realization that the meaning given to the stress process is built through interaction with others. In this sense, the general objective of this research was to demonstrate that occupational stress manifests as a group process and rise through emersion. In view of this scope, the specific objectives were: to measure the impact of psychosocial stressors on the effectiveness of the team (team performance and satisfaction with the team) and to analyze the participation of potency as moderator of this relationship. To conquer these objectives, three hypotheses were proposed: H1) The stressors, the strains and the moderator variable will be attributes of the meso level, presenting homogeneity within the team and heterogeneity between the teams; H2) The stressors will negatively impact the effectiveness of the team (performance and satisfaction); H3) Potency will alters the impact of the stressors on the responses, acting as collective coping. To test them, analyzes were carried out with 216 subjects distributed in 75 work teams. In order to demonstrate that the information provided by team members reflects a group attribute, it was calculated the existence of similarity in the response between individuals of the same group, using the ADMd, as well as the variance between the teams of the organization, using ANOVA one-way and the intensity of this variance, using the ICC. The results obtained showed similarity of responses within the group as well as the variance between the groups of the organization, demonstrating emergent properties of the constructs, corroborating with the H1. Given this, it was possible to build a team-level database derived of the aggregation of individual-level data. The results showed that the stressors, acting together, significantly predict satisfaction 26% (p ≤ 0.01) and performance 25% (p ≤ 0.01), corroborating, therefore, with H2. H3 was partially corroborated, potency was not able to change the impact of the stressors on the performance, on the other hand there were evidences that the relationship between stressors and satisfaction changes as a function of potency (p ≤ 0.05). This view of occupational stress as a collective phenomenon allows us to analyze the shared experiences, the sources of stress that affect a given group and the collective phenomena that make it possible to cope with stress. It also allows people to reduce their feelings of incompetence stemming from the failure experienced by facing, with individual strategies, problems that have origin and expression in the group. Finally, it assists organizations in the implementation of interventions consistent with the level of manifestation in which stress manifests.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2016. / Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-07-11T16:44:05Z No. of bitstreams: 1 2016_VivianedaMataBarbosa.pdf: 1195107 bytes, checksum: fc08995a56b341720b589e22c9542a2c (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2016-07-23T19:56:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_VivianedaMataBarbosa.pdf: 1195107 bytes, checksum: fc08995a56b341720b589e22c9542a2c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-23T19:56:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_VivianedaMataBarbosa.pdf: 1195107 bytes, checksum: fc08995a56b341720b589e22c9542a2c (MD5) / Os estudos sobre liderança transformacional e transacional têm sido bastante profícuos na literatura internacional nas últimas três décadas e as evidências apontam para efeitos positivos sobre uma série de resultados desejáveis. No entanto, os estudiosos tecem críticas relativas ao fato dos modelos de pesquisa, neste campo do comportamento humano, não considerarem as variáveis contextuais, sugerindo que estes fatores podem desempenhar um importante papel na relação entre liderança e variáveis de resultado. O modelo substituto da liderança proposto por Kerr e Jermier (1978) defende que sejam consideradas características do indivíduo, da tarefa e da organização que podem ajudar a explicar porque alguns comportamentos dos líderes podem ser efetivos em algumas situações e não ter qualquer efeito, ou até mesmo terem efeitos disfuncionais, em outras situações. Neste contexto, o objetivo geral desta pesquisa foi analisar se o clima social das equipes pode substituir o papel do líder na predição da efetividade das equipes de trabalho, estabelecida a partir de três critérios: desempenho (auto e heteroavaliado), satisfação com a equipe e coesão da equipe. Tendo em vista esse modelo, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: avaliar o poder preditivo da liderança em relação à efetividade das equipes; mensurar a intensidade da associação entre liderança e clima social da equipe; e quantificar o efeito do clima social na relação entre liderança e efetividade da equipe. Para atender a esses objetivos, foram definidas três hipóteses: H1) liderança será positivamente associada à efetividade da equipe; H2) liderança será positivamente associada ao clima social da equipe; H3) clima social da equipe irá substituir a liderança na relação com a efetividade da equipe. Para testar essas hipóteses, foram realizadas análises no nível meso com 38 equipes de Saúde da Família e análises no nível individual, com os 177 membros integrantes destas equipes. As interpretações coletivas da equipe foram calculadas a partir do índice ADMd ou análise dos desvios médios com base na mediana, que revela a intensidade da similaridade das respostas fornecidas pelos membros. Os resultados obtidos no nível grupal revelaram que a liderança possui um poder preditivo de 34% (p<0,001) para desempenho autoavaliado, de 71% (p<0,001) para satisfação e de 31% (p<0,001) para coesão de equipe. O resultado para a variável-critério desempenho da equipe avaliado pelo coordenador não foi significativo. Deste modo, a hipótese 1 foi corroborada parcialmente. Por sua vez, a hipótese 2 foi suportada uma vez que a liderança demonstra poder preditivo para todos os fatores do clima social da equipe. A hipótese 3, no banco grupal, não pôde ser testada. No banco individual, as hipóteses 1 e 2 foram corroboradas. O modelo substituto foi testado (hipótese 3) e os resultados permitem concluir que o clima de inovação e o clima de relacionamento substituem a liderança na relação com coesão de equipes. Na relação com satisfação não ocorreu substituição, mas houve redução do poder explicativo da liderança. Quanto aos resultados relativos ao desempenho da equipe, constata-se que o clima social não substitui a liderança. A hipótese 3, portanto, foi parcialmente suportada. Os resultados encontrados reforçam a pertinência de investigar os mecanismos e processos subjacentes pelos quais a liderança exerce influência nos seguidores; e evidenciam a importância de considerar nos modelos teóricos não apenas os atributos e comportamentos do líder, mas também outras características contextuais e analisar o seu impacto na efetividade dos indivíduos e equipes. _________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / In the last three decades, international studies on transactional and transformational leadership have been quite successful and their results indicate positive effects on a number of desirable outcomes. Specialists, however, criticize the fact that the research models used in this field of human behavior do not consider contextual variables, suggesting that these variables can play an important part in the relationship between leadership and outcome variables. The substitute model of leadership proposed by Kerr and Jermier (1978) proposes that characteristics of the individual, of the task and of the organization should be considered, to help to explain why some of the leaders' actions can be effective in some situations and not have any effect, or even have a negative effect in other situations. In this context, the general objective of the present study was to investigate whether the social climate of teams can substitute the leader´s role in the prediction of the effectiveness of work teams, based on three criteria: performance (self-evaluation and evaluation by others), satisfaction with the team and team cohesion. The following specific objectives were established: to assess the predictive power of leadership in relation to team effectiveness; to measure the intensity of the association between leadership and the team´s social climate; to quantify the effect of social climate in the relationship between leadership and team effectiveness. To meet these objectives, three hypotheses were defined: H1: leadership will be positively related to the team effectiveness; H2: leadership will be positively related to the team´s social climate; H3: the team´s social climate will substitute leadership in the relationship with team effectiveness. To test these hypotheses, analyses were realized at meso-level with 38 teams of family health and at individual level with the 177 members of these teams. The collective interpretations of the team were calculated based on the ADMd index, an analysis of the mean deviations from the median, which expresses the intensity of the similarity of the answers supplied by the individual team members. The results obtained at group level revealed that leadership has a predictive power of 34% (p<0,001) for self-evaluation of performance, of 71% (p<0,001) for satisfaction and of 31% (p<0,001) for team cohesion. The result for team performance evaluated by the coordinator was not significant. Thus, hypothesis 1 was partially sustained. Hypothesis 2 was supported since leadership was positively related to all factors of the team´s social climate. Hypothesis 3, at group level could not be tested. At the individual level, hypotheses 1 and 2 were corroborated. At the individual level, the substitute model was tested (hypothesis 3) and the results indicate that innovation climate and relationship climate substitute leadership in the relationship with team cohesion. In the relationship with satisfaction no substitution occurred, but a reduction of the explanatory power of leadership was observed. As for the results related to team performance, it was observed that social climate did not substitute leadership. Hypothesis 3, therefore, it was only partially supported. The obtained results reinforce the appropriateness of investigating the mechanisms and underlying processes of how leadership exercises influence on the followers; the results not just confirm the importance of considering the characteristics and the actions of the leader in the theoretical models, but also of other contextual characteristics and to analyze their impact on the effectiveness of individuals and teams.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2014. / Submitted by Ana Cristina Barbosa da Silva (annabds@hotmail.com) on 2014-10-30T14:45:29Z No. of bitstreams: 1 2014_LuanadosSantosBrito.pdf: 1384330 bytes, checksum: 47b2f82ad049c5999aa9a1f91cab58e8 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2014-10-31T16:16:02Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_LuanadosSantosBrito.pdf: 1384330 bytes, checksum: 47b2f82ad049c5999aa9a1f91cab58e8 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-10-31T16:16:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_LuanadosSantosBrito.pdf: 1384330 bytes, checksum: 47b2f82ad049c5999aa9a1f91cab58e8 (MD5) / O estudo das equipes de trabalho ganha cada vez mais notoriedade na literatura da área. Dessa forma, fenômenos antes vistos exclusivamente como atributos de indivíduos passam a ser compreendidos também no nível das equipes. Esse é o caso da manifestação de competências: os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs). Esse construto originalmente teorizado no nível individual pode, por meio dos processos de compartilhamento dos grupos, surgir como um fenômeno grupal, permitindo o aparecimento de “equipes competentes”. Essa é a aposta deste estudo. Apoiados na literatura da área de competências que tem postulado teoricamente que é possível a propagação desse construto para outros níveis organizacionais, além do nível individual, buscamos, entre as equipes de bombeiros de aeródromos, indícios empíricos da emersão das competências coletivas. Desse modo, o estudo foi orientado por três objetivos, a saber: 1. Quantificar a intensidade da relação entre o domínio coletivo de competências e o desempenho das equipes de trabalho; 2. Investigar se o compartilhamento de competências está relacionado com o desempenho; e 3. Evidenciar que o desempenho em equipe está mais associado ao compartilhamento de competências que ao domínio individual de competências.Tais objetivos foram traduzidos em hipóteses de pesquisa, que consistiam em: Hipótese 1 (H1)Quanto maior o domínio de competências, melhor o desempenho da equipe; Hipótese 2 (H2)Quanto maior o compartilhamento de competências, melhor o desempenho da equipe; e Hipótese3 (H3) O compartilhamento de competências explica melhor o desempenho do que o domínio individual das competências. As estratégias analíticas para o teste das hipóteses foram realizados em nível de equipe, com bombeiros de 51 aeródromos brasileiros. Para os testes de confiabilidade e evidências de validade das medidas utilizadas, participaram 1.196 respondentes; e para o teste das hipóteses, participaram 139 equipes que apresentaram dados dos indicadores duro e julgamental para o desempenho. O compartilhamento de cognições, entendido nesse estudo como competências coletivas ou de equipe, mostrou evidências de impacto sobre o desempenho julgamental, com um poder explicativo de 20%. As variáveis antecedentes que representam o domínio individual de competências agregado ao nível de equipe não mostraram evidências de relação significativa com o desempenho das equipes que fizeram parte do estudo. Dessa forma, o modelo de pesquisa foi parcialmente suportado, tendo corroboradas as hipóteses 1 e 2. Os resultados encontrados evidenciam a pertinência de defender que competências podem ser tratadas como construtos coletivos, uma vez que tivemos êxito ao testemunhar a emersão do construto. Além disso, foram discutidas implicações práticas para as equipes de resgate e salvamento além de apontamentos para agenda de pesquisa. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The study of work teams has gained increasing prominence in the literature. Thus, phenomena formerly seen exclusively as attributes of individuals are now also being understood in team levels. This is the case of the demonstration of competencies: knowledge, skills and attitudes(KSAs). This construct originally theorized at the individual level can, through the processes of sharing groups emerge as a group phenomenon, allowing the emergence of "competent teams". This is the bet of this study. Supported in the literature of skills that has theoretically postulated that it is possible to spread this construct to other organizational levels, beyond the individual level, we seek among airport firefighter teams empirical evidence of the emergence of collective skills. . So the study was guided by three objectives, namely: 1 quantify the degree of relation ship between the collective mastery of skills and the performance of work teams; 2 investigate whether the sharing of skills associated with performance; and 3 Evidence that team performance is more associated with the sharing of skills that the individual field of expertise. These objectives were translated into research hypotheses, which were: Hypothesis 1 (H1) The higherthe mastery of skills the better the team performance; Hypothesis 2 (H2) the greater the sharing of skills the better team performance; and Hypothesis 3 (H3) The sharing of skills explains better performance than the individual field of expertise. Analytical strategies for the testing of hypotheses were performed at the team level, with firefighters from 51 Brazilian airports. For the tests of reliability and validity evidence of the measures used 1,196 respondents participated and the testing of hypotheses involved 139 teams that submitted data from hard and judgmental indicators for performance. Sharing cognitions, understood in this study as collective or team skills, showed evidence of impact on judgmental performance, with an explanatory power of20%. The antecedent variables that represent the individual domain aggregate level of staff skills showed no evidence of a significant relationship with the performance of the teams that participated in the study. Thus, the research model was partially supported with hypotheses 1 and2 corroborated. The results show the relevance of defending that skills can be treated as collective constructs, since we succeeded in witnessing the emergence of the construct. In addition, practical implications for rescue teams and rescue as well as notes for a research agenda were discussed.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000414916-Texto+Completo-0.pdf: 1506487 bytes, checksum: 86c35354f8abc7b1057ca3d474ebb2eb (MD5) Previous issue date: 2009 / This dissertation is composed by two sections and intends to understand group processes in team management that take place in the private organizational environment, with the intention of highlighting subjective and objective phenomena that exist in the contemporary work environment. In the section I, The Platonic Cave of Group Processes in Team management, we discuss the theory, based on the presuppositions of the complexity paradigm from Edgar Morin, where we bring the concepts of group processes and team management, proposing reflections about the implicit phenomena present on professional relationships while team management strategies are developed to achieve organizational results. This section also has Sociology and Sistemic Thought concepts to contextualize the topic and suggests the knowledge forms through comprehension and understanding as a way to visualize the relationship between the objective and subjective dimensions of work. In the section II of this dissertation, (In)visible and concrete, team management while group processes, we present the results of an empiric research that has the general objective of comprehending how the subject of group processes in team management is understood by people managers, institutions that train group coordinators and organizational consultants that work with team development. In that sense, we forget temporarily our beliefs to face the uncertainties of social complexity with the complex thought positioning plus the three principles: dialogic, hologramatic and organizational recursion. In order to understand the data, we used the Textual Discursive Analysis.The results of the research indicate that (I) the organization environment and team management while a result oriented space and life experience, where (II) managers take care of group processes and team management based vastly on their history/intuition instead of their preparation to (III) comprehend the self aspiration (self-reflection) while work subjects, team members that live the group processes. These are understood as immaterial human capital with effects of the intra and interpersonal construction, and lack more comprehension and acceptance so that their effects converge towards the human development, integrating different dimensions of nature-life-work that can‟t be isolated. To incorporate dialogic into dichotomy, organizational recursion into linearity, hologramatic into unicity is a path that allows the expansion to the homo sapiens-demens-faber in other roles that he has in life. / Esta dissertação é composta de duas seções e objetiva a compreensão dos processos grupais na gestão de equipes em ambiente organizacional privado, na intenção de dar visibilidade aos fenômenos subjetivos e objetivos que convivem no trabalho contemporâneo. Na seção I, A Caverna Platônica dos Processos Grupais na Gestão de Equipes fazemos uma discussão teórica, embasada nos pressupostos do paradigma da complexidade de Edgar Morin. Para tanto, trazemos conceitos de processos grupais e gestão de equipes e propomos reflexões sobre os fenômenos implícitos que estão presentes nas relações profissionais ao mesmo tempo em que estratégias de gestão de equipes são desenvolvidas para o atingimento de resultados organizacionais. Esta seção também conta com conceitos da Sociologia e do Pensamento Sistêmico como contextualização do tema e sugere as formas de conhecimento pela compreensão e explicação como modo de visibilidade da relação entre as dimensões objetiva e subjetiva no trabalho. Na seção II da dissertação, (In)visível e concreto, gestão de equipes enquanto processos grupais apresentamos o resultado de uma pesquisa empírica que teve como objetivo geral compreender como o tema dos processos grupais na gestão de equipes é entendido por gestores de equipes, instituições que formam coordenadores de grupo e consultores organizacionais que trabalham com desenvolvimento de equipes. Para isso, lançamos mão de algumas certezas para enfrentar as incertezas da complexidade social com o posicionamento do pensamento complexo e o tríptico: dialógica, hologramática e recursão organizacional. Para compreensão dos dados utilizamos a estratégia da Análise Textual Discursiva para avançar no método da pesquisa social complexa.Os resultados da pesquisa indicam para (I) o ambiente organizacional e a gestão de equipes enquanto espaços de resultados objetivos e experiência de vida, em que (II) gestores cuidam de processos grupais e gestão de equipes mais embasados em sua história/intuição do que preparo formal para tal e que há espaço para (III) compreender a aspiração do si (autorreflexão) enquanto sujeitos do trabalho, participantes de equipes que vivem processos grupais. Estes são entendidos como capitais humanos imateriais com efeitos nas construções intra e interpessoais e carecem de maior compreensão e aceitação para que seus efeitos convirjam na direção do desenvolvimento humano, integrando as diferentes dimensões natureza-vida-trabalho que não podem ser isoladas. Incorporar à dicotomia a dialógica, à linearidade a recursão organizacional, ao uno a hologramaticidade é um caminho que possibilita expansão ao homo sapiens-demens-faber em todos os outros papéis que esse tem na vida.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000429855-Texto+Completo-0.pdf: 1017919 bytes, checksum: cf7b8783f23b045ad885c8995152d532 (MD5) Previous issue date: 2010 / Globalization and technology have triggered world competition for markets and consumers, causing constant changes and increasing pressure for results. Technologies and social networks allow for a number of communication possibilities, connections, and interactions between people and companies, thus facilitating cooperation, but, on the other hand, requiring constant attention and causing stress. One of the consequences of those changes is the increase in stress and work diseases, and it is fundamental to think of alternatives to make work healthier. In the specific business context, one of the best means to favor interaction among people is team work. However, there have been little reflection/discussion about both the action of making together implied in team work and health in these interrelations. This research aims at approximating two concepts that, despite seeming antagonist, are here understood as both complementary and interrelated: team work and health. The challenge is to search for alternatives in order to strengthen organizational health through interactions, relations and interrelations in teams. Grounded on the complex systemic thought, our objective is to understand how a team, as a system of systems, can be a strategy to foster health in its relations and interrelations in the organization setting. This research has been based on the qualitative method, including a case study following Morin’s method. The complex thought proposed by Morin regards method as a walk in which the researcher acts over the research. The study was carried out in a private company, specifically in the Call Center area. As the Call Center was not previously designed to be the area of study, this setting has not been problematized here. Four systems have been considered in this study: the company and associates, theoretical operators, the method, and the researcher.For data collection/production, we used semi-structured interviews, document analysis, focus group, participant observation, and productions/discussions with the research group. Data analysis was facilitated by the use of tables, so that we were able to analyze answers both at individual/part and collective/whole levels. The report of this research is shown in two sections. Section I presents the complex systemic thought, based on the seven principles proposed by Edgar Morin. Then, we present a theoretical discussion about work teams and propose a reorganization of this concept, understanding team as a system of systems. For the discussion about health, we used the concept proposed by the World Health Organization, discussing health in Brazil and health/suffering/disease in companies. Finally, we propose a reorganization of this concept, understanding health as a complex system. Section II presents an empirical report of this research. The introduction resumes the main concepts that have supported the discussion. Next, methodological issues, the analysis, comprehension and discussion of results and the final considerations are presented. From the results, it is possible to approximate team work to health promotion. However, the way we can do that is established by the relations and interrelations between of systems. Hence, we cannot think either of truth or a predictive, a priori defined formula. In this research, we have considered three emergent organizers that 9 represent the possibility of relation and interrelation between the team studied and health promotion. / A globalização e a tecnologia promovem uma competição mundial por mercados e consumidores em que a mudança e a pressão por resultados são constantes. As tecnologias e redes sociais permitem inúmeras possibilidades de comunicação e interações entre as pessoas e empresas, facilitando a cooperação, mas, de outro lado, exigindo uma atenção constante e estresse. Uma das consequências dessas mudanças é o aumento no estresse e doenças no trabalho, sendo fundamental pensar em alternativas de tornar o trabalho mais saudável. No contexto específico das empresas, uma das formas que mais permitem relações entre as pessoas é o trabalho em equipe. No entanto, são poucas as reflexões/discussões sobre esse fazer junto do trabalho em equipe e a saúde nessas inter-relações. Esta pesquisa pretende aproximar dois conceitos que, apesar de parecerem antagônicos, são compreendidos como complementares e inter-relacionados: trabalho em equipe e saúde. O desafio é buscar alternativas para potencializar a saúde organizacional através das interações das equipes. Fundamentado no pensamento sistêmico complexo, o objetivo é compreender como a equipe, como um sistema de sistemas, pode ser uma estratégia para promover a saúde no ambiente organizacional. A pesquisa é baseada no método qualitativo, composta por um estudo de caso articulado com o método de Morin que compreende o método como uma caminhada, onde o pesquisador é atuante na pesquisa. O estudo foi realizado numa empresa privada, especificamente na área do Call Center. O fato de a pesquisa ser realizada no Call Center não foi proposital; portanto, neste estudo, esse campo não será problematizado. Participaram quatro sistemas: empresa, os operadores teóricos, o método e a pesquisadora.Para coleta/produção das informações, utilizamos: entrevistas semiestruturadas, grupo focal e discussões com o grupo de pesquisa. Para análise das informações, foram criadas tabelas, que permitiram analisar as respostas individuais/partes e também as coletivas/todo. A descrição do relato desta pesquisa acontece em duas seções. A Seção I apresenta o pensamento sistêmico complexo, com base nos sete princípios propostos por Edgar Morin. Em seguida, fazemos uma discussão teórica sobre as equipes de trabalho e propomos uma reorganização desse conceito, compreendendo a equipe como um sistema de sistemas. Para a discussão da saúde, partimos do conceito proposto pela Organização Mundial de Saúde, fazendo uma discussão da saúde no Brasil e da saúde/sofrimento/doença do/no trabalho. Por fim, propomos uma reorganização deste conceito, compreendendo a saúde como um sistema complexo. A Seção II apresenta o relatório empírico da pesquisa. A introdução retoma os principais conceitos que apoiarão a discussão. Em seguida, apresentam-se as questões metodológicas, a análise, compreensão e discussão dos resultados e as considerações finais. Com os resultados, compreendemos que é possível aproximar o trabalho em equipe e a promoção de saúde. No entanto, o modo como podemos fazer isso é estabelecido pelas relações e interrelações entre os sistemas. Assim, não podemos pensar numa verdade e/ou fórmula preditiva e/ou definida a priori. Nesta pesquisa, compreendemos três organizadores emergentes que representam a possibilidade de relação e inter-relação entre a equipe estudada e a promoção de saúde.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:10:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000437427-Texto+Completo-0.pdf: 1769374 bytes, checksum: 288684c39a2f0f0cb45fda6d8cd88ec1 (MD5) Previous issue date: 2012 / This thesis constitutes a qualitative study about the work involved in the social worker in the hospital, and is anchored in research that is based on the theory and historical-dialectical materialist method. The problem part of the following research question:"how the social workers to the hospital system develop its work in teams where they live?" In order to analyze the work of the social worker of the hospital network, from the perspective of teamwork in order to qualify the integral and humanized care to the user. The research subjects were nine (09) professionals who work in health teams in hospitals, in Porto Alegre, including: social workers, doctors, nurse, psychologist and speech therapist. In the process of data collection, we used a semi-structured interview technique with application form consisting of open questions. The data collected were subjected to content analysis of crop-based thematic Bardin (1977), identifying thematic topics and frequency of communications professionals, according to summaries of the themes or explanatory of reality: the social worker the health teams, team work, comprehensiveness and humanization that support for the discussion and propositions woven. / Esta dissertação se constitui em um estudo de abordagem qualitativa sobre o trabalho em que participa o assistente social no contexto hospitalar, e se encontra ancorada em uma pesquisa que se baseia na teoria e no método materialista histórico-dialético. O problema de pesquisa parte da seguinte interrogação: “de que forma os assistentes sociais que atuam na rede hospitalar desenvolvem seu trabalho nas equipes em que estão inseridos?”; com o objetivo de analisar o trabalho do assistente social da rede hospitalar, na perspectiva do trabalho em equipe, a fim de qualificar a atenção integral e humanizada do atendimento ao usuário. Os sujeitos da pesquisa são nove (09) profissionais que atuam em equipes de saúde, em instituições hospitalares, em Porto Alegre, entre eles: assistentes sociais, médicos, enfermeiro, psicólogo e fonoaudiólogo. No processo de coleta de dados, utilizou-se a técnica de entrevista semiestruturada com aplicação de formulário composto de questões abertas. Os dados coletados foram submetidos à análise de conteúdo de recorte temático com base em Bardin (1977), identificando-se núcleos temáticos e frequência dos temas nas comunicações dos profissionais, de acordo com as sínteses das categorias temáticas ou explicativas da realidade: o assistente social nas equipes de saúde, trabalho em equipe, integralidade e humanização que dão suporte para a discussão e as proposições tecidas.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Priscilla Brito Oliveira (priscilla.b.oliveira@gmail.com) on 2009-11-03T00:19:52Z No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) Previous issue date: 2006 / As últimas tendências em práticas organizacionais sugerem a implementação de equipes de trabalho no âmbito organizacional, pelo que a sua adoção se mostra cada vez mais freqüente. Essa prática sustenta-se na crença, fundamentada ou não, de que as equipes potencializam tanto os recursos materiais quanto as habilidades e conhecimentos dos indivíduos que as compõem favorecendo, portanto, a efetividade da organização. Definidas como um conjunto de indivíduos interdependentes que compartilham objetivos e responsabilidades por resultados específicos em suas organizações, observa-se que ainda existe pouco conhecimento sistematizado sobre o funcionamento e desempenho de equipes e nos resultados empíricos consistentes, a ênfase é direcionada aos preditores de sua efetividade. Pesquisas mais recentes evidenciam que a efetividade é afetada tanto por fatores estruturais quanto por fatores dinâmicos, como o comportamento dos indivíduos que as compõem. Constituiu-se como objetivo deste trabalho investigar a força preditiva da discrepância entre o estilo de liderança preferido e o estilo de liderança percebido pelos membros das equipes, bem como dos valores do indivíduo, na efetividade das equipes de trabalho, mensurada por meio de respostas afetivas dos membros, quais sejam, a satisfação e o comprometimento. Para tanto, foi inicialmente construída e validada uma escala que aferisse os estilos de liderança preferido e percebido entre os membros das equipes de trabalho, uma vez que se desejava trabalhar com a discrepância oriunda destes dois construtos. A escala resultante apresentou índices de confiabilidade satisfatórios (α = 0,77 e 0,66 para os dois fatores do líder preferido e α = 0,90 e 0,80 para os dois fatores do líder percebido), sendo indicada a sua utilização. Posteriormente, administrou-se a Escala de Liderança em Equipes, a Escala de Valores do Indivíduo e as Escala de Satisfação e Comprometimento com a Equipe, a uma amostra composta por 327 funcionários de quatro empresas de diferentes segmentos. Após a eliminação dos casos extremos, a amostra passou a ser composta por 275 respondentes. Os dados obtidos foram submetidos a análises descritivas e inferenciais. Os resultados evidenciaram que a discrepância entre os comportamentos de liderança preferido e percebido consiste em um preditor confiável da efetividade das equipes de trabalho, uma vez que afeta de forma significativa os níveis de satisfação e de comprometimento dos membros. Quanto maior a discrepância piores os indicadores afetivos da efetividade. Os valores do indivíduo, entretanto, não surgiram, na presente pesquisa, como preditores da efetividade, quer seja quando investigados independentemente ou em conjunto com a liderança, apontando para a necessidade de novas investigações. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The latest trends in organizational practices suggest the implementation of work teams in the organizational realm, hence the increased frequency in which it has been adopted. This practice is based on the belief, established or not, that work teams maximize not only available material resources but also individual’s abilities and skills, thus favoring the organization’s effectiveness. Defined as a collection of individuals who depend upon each other and share common goals and responsibilities for specific results on behalf the organization they belong to, it has been noted that there is still little systematic knowledge gathered upon the functioning and the performance of work teams and, in the ever so scarce consistent empirical results, the emphasis is to the responsible for its effectiveness. Recent studies stresses that effectiveness is affected by both structural and dynamic factors such as the behavior of the team members. It is the objective of this research to investigate the predictive force of the discrepancy between the preferred leadership style and the perceived leadership style experienced by the work team members and also the influence of the individual’s values in the team effectiveness, measured by the affective responses of its members, being them, satisfaction and commitment. For that particular purpose, initially, a scale was built and validated in order to measure the preferred and the perceived leadership styles experienced by the team members, for the intention was to work with the discrepancy between these two constructs. The resulting scale presented satisfactory reliability indexes (α = 0,77 and 0,66 for the two factors of the preferred leader and α = 0,90 and 0,80 for the two factors of the perceived leader), thus corroborating its use. Later on, the Team Leadership Scale, the Individual’s Values Scale and both the Satisfaction and Team Commitment Scales were applied to a sample comprised of 327 subjects originated in four companies from different segments. After a screening process in which the extreme cases were banned, the sample came to be comprised of 275 subjects. The gathered data was then submitted to descriptive and inferential analysis. The results displayed evidences that the discrepancy between the preferred leadership behavior and the perceived leadership behavior consists in a reliable predictor of the work team effectiveness, given the fact that it significantly affects the satisfaction and commitment of the team members. The higher the discrepancy the worse are the effectiveness affective indicators. The individuals’ values, however, didn’t appear, on the present research, as predictors of effectiveness, thus suggesting the need for further investigation.

Made available in DSpace on 2016-07-27T13:49:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MARIA APARECIDA DE OLIVEIRA.pdf: 521626 bytes, checksum: 5c4b9eacc001ed4ed2789c7ea25cbae5 (MD5) Previous issue date: 2008-02-21 / This research set out to investigate students from the Business Administration course at INESC Institute Cenecista of Higher Education in Unai MG, with the aim of finding out if the community dimension of religion contributes positively to the team work in this course. In order to study this theme, the methodology used the concepts of youth, religion, administration and team work as well as field research. By youth we mean a socially constructed category, delimited along age bands from 15 to 24 years old. This age is defined by the International Organization of Youth and an option used in most demographic analyses. Religion gives sense to life and it is eminently collective . Administration is considered to be a concept of service, directed by someone at the service of others. Team work happens where a group of people unite to reach a common goal. The field research showed that the experience of a community dimension exercises influence in interpersonal relations. Values such as cooperation, union and mutual respect, transmitted through the community dimension of religion, facilitate relationship in the work environment, thereby, contributing to the team s performance in a satisfactory and productive manner. / Esta pesquisa teve por objetivo investigar estudantes do curso de Administração de Empresas do INESC Instituto de Ensino Superior Cenecista em Unaí - MG, a fim de sabermos se a dimensão comunitária contribui positivamente no quesito trabalho em equipe no referido curso. Para o estudo deste tema a metodologia usada serviuse dos conceitos de juventude, religião, administração e equipes de trabalho, bem como a pesquisa de campo. Por juventude assumimos que é uma categoria socialmente construída, delimitada pela faixa etária de 15 a 24 anos. Tal idade é definida pela Organização Internacional da Juventude e também opção utilizada em todas as análises demográficas. A religião dá sentido à vida e é eminentemente coletiva . A administração é conceituada como aquela que, sob o comando de alguém presta um serviço ao outro. As equipes de trabalho são um conjunto de pessoas que se reúnem para atingir um objetivo comum. A pesquisa de campo mostrou que a experiência da dimensão comunitária exerce influência quanto às relações interpessoais. Valores como a cooperação, união e respeito mútuo, transmitidos pela dimensão comunitária da religião, uma vez vividos por estes jovens, facilitam os relacionamentos no ambiente de trabalho, contribuindo, assim, para o desempenho das equipes de modo mais satisfatório e produtivo.

Submitted by Setor de Tratamento da Informa??o - BC/PUCRS (tede2@pucrs.br) on 2015-06-25T17:34:54Z No. of bitstreams: 1 470810 - Texto Completo.pdf: 1683514 bytes, checksum: 685cc0d4665c4e7f38b844e2abb70d97 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-06-25T17:34:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 470810 - Texto Completo.pdf: 1683514 bytes, checksum: 685cc0d4665c4e7f38b844e2abb70d97 (MD5) Previous issue date: 2015-03-20 / This study addresses the proposition that there is a period of learning and adaptation in the first months after a significant technological change. This is a longitudinal research, with multiple case studies to monitor the levels of demand and control work for the adoption of SCRUM agile method, using the JCCM model proposed by Bala and Venkatesh (2013) to study job changes characteristics. The objective of the study is to verify the existence of an increase in demand and reduced control over the work during the first months after the adoption of SCRUM agile method by a software development team. In the context of agile methods, in self-organized way, each member of team controlling the best possible their demands, which Karasek (1979) called active work. During the period of development of a team, Tuckman (1965) predicted the existence of four phases, starting with the forming, storming, norming and performing. Aligned Tuckman, the JCCM model also provides for an period of shakedown in which the demand grows and control decreases due to the need to unlearn the old method while learning to work on the new method. The main result of the application of JCCM model in a context of methodological change, it was confirmed the existence of an initial period of increased demand and reduced control about the work. Awareness of the existence of this period can support better planning and running the adoption of new working methods, reducing the duration and the impact of the storming stage provided by Tuckman, anticipating the conditions of full production capacity of the team. / Este estudo aborda a proposi??o da exist?ncia de um per?odo de aprendizado e adapta??o nos primeiros meses ap?s uma mudan?a tecnol?gica significativa. Trata-se de uma pesquisa longitudinal, contando com estudos de casos m?ltiplos, para acompanhamento dos n?veis de demanda e controle do trabalho durante a ado??o do m?todo ?gil SCRUM, utilizando o modelo JCCM, proposto por Bala e Venkatesh (2013) para estudar mudan?as em caracter?sticas de trabalho. O objetivo do estudo ? verificar a exist?ncia de um acr?scimo na demanda e redu??o do controle sobre o trabalho durante os primeiros meses ap?s a ado??o do m?todo ?gil SCRUM por uma equipe de desenvolvimento de software. No contexto de m?todos ?geis, uma equipe trabalha de forma auto-organizada, cada integrante controlando da melhor maneira poss?vel as suas demandas, o que Karasek (1979) chamou de trabalho ativo. Durante o per?odo de desenvolvimento de uma equipe, Tuckman (1965) previu a exist?ncia de quatro fases, come?ando pela organiza??o, turbul?ncia, normatiza??o, at? o estabelecimento da sua plena capacidade produtiva. Alinhado ? Tuckman, o modelo JCCM tamb?m prev? a exist?ncia de um per?odo de turbul?ncia, no qual a demanda cresce e o controle diminui em fun??o da necessidade de desaprender o m?todo antigo enquanto se aprende a trabalhar no m?todo novo. Como principal resultado da aplica??o do modelo JCCM em um contexto de mudan?a metodol?gica, confirmou-se a exist?ncia de um per?odo inicial de aumento da demanda e redu??o do controle sobre o trabalho. O reconhecimento da exist?ncia deste per?odo poder? subsidiar um melhor planejamento e condu??o na ado??o de novos m?todos de trabalho, reduzindo a dura??o e o impacto da fase de turbul?ncia prevista por Tuckman, antecipando as condi??es de plena capacidade produtiva da equipe.