Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / En este seminario se plantea un modelo básico acerca de cómo debe ser un ejecutivo que tenga como objetivo el desarrollar una carrera internacional exitosa, en cualquier ámbito, sin importar de la cultura y país del que este provenga, para luego contrastar este perfil con el del ejecutivo internacional chileno, buscando detectar las principales semejanzas y diferencias, con el fin de ajustarlo al perfil del ejecutivo internacional del modelo básico sugerido. Finalmente se pretende proporcionar una herramienta de ayuda tanto para ejecutivos, empresas y universidades, que les permita ver el verdadero rol que cada uno debe cumplir para un correcto desarrollo de las capacidades de gestión internacional. En la primera sección de este estudio se realiza una discusión y análisis teórico en la cual se contrastan las distintas visiones y enfoques en relación con los temas del management internacional, expatriación y carreras internacionales de ejecutivos. Mientras que en la segunda parte, en base al análisis realizado, se elabora un estudio dividido en dos etapas: (1) Investigación, donde se realizaron entrevistas a expertos en el tema, de las que se extrajo la información necesaria para la siguiente etapa, (2) Encuesta a ejecutivos chilenos vinculados al desarrollo de tareas internacionales. Finalmente, se analizan los resultados de las encuestas, y se concluye acerca del perfil de un ejecutivo internacional chileno, con aquellas características que posee y aquellas que debe desarrollar para el logro de una carrera internacional exitosa, en un mundo cada vez más globalizado, el que se caracteriza por tener mercados cada vez más expuestos a la diversidad cultur

Trabajo de suficiencia profesional / El estudio llevado a cabo ha permitido identificar la existencia de una demanda potencial entre los ejecutivos encuestados de las principales empresas de la ciudad de Chiclayo, dado que se ha obtenido información precisa que determinaría la viabilidad de la puesta en marcha de un Centro de Capacitación de alta Gerencia en dicha ciudad. Asimismo la viabilidad de la idea de negocio, según el estudio, depende de si se cumple con algunos requerimientos fundamentales señalados por el grupo de ejecutivos encuestados, como lo son: excelente plana docente, respaldo o prestigio de la institución y la posibilidad de generar relaciones comerciales o laborales. Así mismo se ha podido obtener información sobre percepciones de las últimas capacitaciones a las que asistió el público encuestado, niveles de precio, tipo de capacitación a las que prefieren y necesitan asistir, un conjunto de información de alto valor para la toma de decisión sobre la implementación de la propuesta de negocio denominada: Centro de Capacitación de Alta Gerencia. El perfil del candidato deberá ser hombre y/o mujer de 25 años a 60 años que cuenten con formación académica superior que requieran actualizar conocimientos en pro de una mejora en el desempeño de su labor profesional. Se trabajará con una muestra de 350 encuestados, dado que la población es infinita y se demostró la viabilidad de la idea de negocio.

El estudio llevado a cabo ha permitido identificar la existencia de una demanda potencial entre los ejecutivos encuestados de las principales empresas de la ciudad de Chiclayo, dado que se ha obtenido información precisa que determinaría la viabilidad de la puesta en marcha de un Centro de Capacitación de alta Gerencia en dicha ciudad. Asimismo la viabilidad de la idea de negocio, según el estudio, depende de si se cumple con algunos requerimientos fundamentales señalados por el grupo de ejecutivos encuestados, como lo son: excelente plana docente, respaldo o prestigio de la institución y la posibilidad de generar relaciones comerciales o laborales. Así mismo se ha podido obtener información sobre percepciones de las últimas capacitaciones a las que asistió el público encuestado, niveles de precio, tipo de capacitación a las que prefieren y necesitan asistir, un conjunto de información de alto valor para la toma de decisión sobre la implementación de la propuesta de negocio denominada: Centro de Capacitación de Alta Gerencia. El perfil del candidato deberá ser hombre y/o mujer de 25 años a 60 años que cuenten con formación académica superior que requieran actualizar conocimientos en pro de una mejora en el desempeño de su labor profesional. Se trabajará con una muestra de 350 encuestados, dado que la población es infinita y se demostró la viabilidad de la idea de negocio. / Tesis

La creación del Centro de Entrenamiento de KPMG se plantea como una respuesta a la necesidad que hay en el mercado de contar con conocimiento especializado y actualizado. La búsqueda constante de información y conocimiento por diversos profesionales invita a proponer la conformación de un Centro de Entrenamiento que posicione al centro como expertos y como una referencia en asesoría empresarial integral. El objetivo es que el Centro de Entrenamiento sea la mejor alternativa para la capacitación y entrenamiento de altos ejecutivos y profesionales que lideran empresas. Uno de los objetivos adicionales del Centro de Entrenamiento, que generará beneficios colaterales, será potenciar la marca de KPMG y lograr que el mercado empresarial reconozca al centro como expertos en los sectores y empresas target, lo cual permitirá que las otras líneas de negocio incrementen su cartera de clientes y sus ingresos.

El objetivo del presente estudio es determinar si ejecutivos de una universidad privada de Lima evidencian un estereotipo masculino tradicional en sus concepciones de liderazgo. De igual forma, si hay diferencias debido al sexo de los participantes en sus concepciones de liderazgo. La muestra estuvo compuesta por 69 ejecutivos que describieron a una Persona Líder, Líder Hombre o Líder Mujer haciendo uso de la Escala de Estereotipos de Roles Sexuales (SRSS). Los resultados mostraron que el estereotipo de líder era masculino y se presentaron diferencias debido al sexo del participante. / The aim of this study is to determine if executives from a private university in Lima demonstrate a traditional masculine stereotype in their conceptions of leadership. Also, if there are differences due to the participants’sex. The sample consisted in 69 executives that described Leader, Men Leader or Women Leader using the Sexual Roles Stereotyping Scale (SRSS). The results show that leader stereotype was masculine and that there were differences due to the sex of the participant. / Tesis

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Este trabajo consiste en el diseño de una base de recursos no metodológicos para aplicar en los cursos de Habilidades Directivas, entregados por el Programa de Habilidades Directivas (PHD), del departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile. Este diseño está basado en valoraciones de los actuales o potenciales clientes del PHD, teniendo siempre en cuenta sus necesidades particulares y cuáles son los atributos que ellos más valoran a la hora de comprar una capacitación. La metodología se desarrolla a partir de la declaración que hace el PHD donde señala: ‘nuestros clientes son el motor de nuestras innovaciones y sus intereses, quiebres y preocupaciones son la voz autorizada a la hora de evaluar la utilidad de nuestras intervenciones, con el objetivo de conjugar altos estándares de efectividad organizacional con crecientes niveles de calidad de vida en las organizaciones’. Teniendo en cuenta este antecedente se procederá al levantamiento de la metodología utilizada hoy en día por el PHD, y las evaluaciones que los Clientes realizan al término de sus capacitaciones. Posteriormente con la realización de entrevistas a expertos se obtendrán los principales atributos a incluir en el siguiente paso, aquí según diversos criterios se seleccionan los atributos a incluir en las encuestas que se trabaja con la escala Likert y los atributos a incluir en el Conjoint y luego tomando estos se procede a hacer un diseño ortogonal que genere los perfiles a testear finalmente en un Conjoint, con el cual se lleva a cabo el diseño de una nueva base de recursos no metodológicos, lo que corresponde al objetivo final de esta memoria. Los principales resultados muestran que los clientes en general valoran las clases presenciales y prácticas, que se ejecuten de Martes a Jueves, en un Centro de convenciones u Hotel. Que el programa incluya un guía personal y cuente con una certificación universitaria. A partir del atributo más valorado que es canal de comunicación, es posible desarrollar la recurrencia de las prácticas, lo que aumenta el área de las competencias y por ende del talento directivo.

La presente investigación cuantitativa correlacional examinó la relación entre la inteligencia emocional y los estilos de liderazgo de los gerentes bancarios en el Perú. Para la muestra, se contó con la participación de 102 gerentes bancarios, quienes respondieron el cuestionario BarOn EQ-i adaptado a la realidad peruana por la Dra. Ugarriza, para medir la inteligencia emocional; y el cuestionario MLQ 5X-Short, para medir los estilos de liderazgo (transformacional, transaccional y pasivo-evitativo) y las variables de resultado de liderazgo (esfuerzo extra, efectividad y satisfacción). En el estudio, se encontró una correlación positiva media entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional de los gerentes que participaron de la investigación. Asimismo, no se encontró una relación significativa entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transaccional. Por otro lado, se encontró una relación negativa débil entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo pasivo-evitativo. Los resultados también mostraron una correlación positiva media entre la inteligencia emocional y las variables de resultado de liderazgo. En el estudio, no se evidenciaron diferencias de género en las mediciones de la inteligencia emocional y de los tres estilos de liderazgo ni en la medición de los nueve factores de liderazgo. / This correlational quantitative research has examined the link between emotional intelligence and the leadership styles of banking managers in Peru. 102 bank managers where considered as a sample, and they where asked to respond an adapted BarOn EQ-i questionnaire by Ugarriza, to determine emotional intelligence; and a MLQ 5X-Short questionnaire, to determine leadership styles (transformational, transactional and passive-avoidant) and leadership performance variables (extra-efforts, effectiveness and satisfaction). In this study, a mid positive correlation was determined between emotional intelligence and the transformational leadership style of managers that formed part of the research. Also, there was no evidence of a significant relationship between emotional intelligence and transactional leadership style. On the other hand, there was a weak negative link between emotional intelligence and passive-avoidant leadership style. Results also showed a mid positive link between emotional intelligence and leadership performance variables. In this research, no evidence of gender differences where shown in emotional intelligence and leadership styles measurements. / Tesis

Esta investigación tiene como objetivo determinar si los anuncios de cambios de CEO y presidentes de Directorio de las empresas listadas en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) afectan el valor de la firma en los días cercanos al anuncio. Fue la pronta salida de Steve Jobs como CEO de Apple Inc., a causa de una enfermedad mortal, lo que nos generó el cuestionamiento respecto a cuál sería el desempeño que tienen las acciones cuyas compañías pasan por eventos similares. Como se sabe, el mercado castigó la acción de Apple el día de la muerte de Steve Jobs, con caídas superiores al 2% el día del anuncio. ¿Tendrían los mercados desarrollados y emergentes el mismo comportamiento?, ¿los eventos de cambio de CEO generan las mismas reacciones en los países emergentes? Grande fue nuestra sorpresa al observar, a nivel local, cambios en la gerencia general como en Backus & Johnston (3/9/2013) sin un efecto significativo en el mercado, pues incluso el mercado no negoció dicho valor hasta el 19/9/2013. Con el objetivo de obtener una respuesta a las consultas inicialmente planteadas, se aplicó la metodología denominada Event Analysis, la cual ya ha sido utilizada para evaluar la existencia de retornos anormales ante cambios en CEO y presidentes de Directorio en mercados desarrollados como EE. UU., Países Bajos, Australia, España, etc., y también en mercados emergentes como Colombia, Chile y México. Nuestro estudio para el mercado peruano consistió en una muestra conformada por las cincuenta empresas cuyas acciones son las de mayor frecuencia de negociación en la BVL. Se tomó en consideración todos los eventos de cambio de CEO y presidentes de Directorio entre 1992 y el 2014. De acuerdo con los resultados de la investigación realizada, la existencia de retornos anormales en los cambios de CEO y presidentes de Directorio no son estadísticamente significativos, por lo que no podrían ser usado para generar estrategias del tipo Event-driven por parte de los hedge funds. La razón predominante es la alta volatilidad de los resultados y la poca profundidad del mercado que cuenta con poca liquidez; asimismo, el hecho de tener eventos relevantes que no son tomados en cuenta por el mercado.

La presente memoria se origina en el deseo del Programa de Habilidades Directivas (PHD) del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, por conocer el impacto que tuvo el Programa de Fortalecimiento a Equipos Ejecutivos en la Corporación Nacional del Cobre (Codelco), entre los años 2005 y 2006. Este programa fue aplicado a 5 equipos ejecutivos, aún así se evaluaron a sólo 3 de ellos por haber mantenido mayor continuidad en el proceso. La evaluación se basó en el Modelo de Excelencia Ejecutiva desarrollado por la Subgerencia de Desarrollo del Cuerpo Ejecutivo de Codelco, en particular se estudió la evolución de los indicadores del desempeño que componen el modelo. Éstos miden 3 variables: las competencias, divididas en 3 cluster temáticos, el clima compuesto por 7 dimensiones, y los resultados reflejados en el convenio de desempeño. Siendo los objetivos de la intervención transversales al modelo desarrollado por Codelco, la medición del impacto se realizó desde una perspectiva deductiva donde a partir de las evoluciones experimentadas por las variables, se visualizó el efecto del programa. Este enfoque no considera la influencia de factores externos sobre el rendimiento ejecutivo, por lo que se utilizó una técnica denominada “grupo de control” que busca aislar los efectos del programa mediante la comparación con un equipo referencial de similares características al intervenido. De acuerdo a esto se diseño la metodología que incluye el estudio de las variables ya mencionadas en 3 niveles, el individual, el grupal y el equipo de control. Los resultados por equipo muestran que tanto el equipo 1 como el 2 han experimentado un impacto positivo sobretodo en el cluster 3 de competencias, asociado a la construcción de compromiso de los participantes con la corporación y con la estrategia. El equipo 3 por su parte, presentó mayor evolución en el cluster 2 relacionado con la gestión de la transformación. El clima de los 3 equipos fue impactado positivamente logrando que el equipo 1 y 3 disminuyeran todas sus brechas bajo el 20%. El Convenio de desempeño, fue impactado positivamente por el programa en los 3 equipos, obteniéndose una evolución positiva de un 38,88% para el equipo 1, un 6,43% para el equipo 2, y 11,5% para el equipo 3. Con los resultados obtenidos se concluye que en términos generales se cumplieron los objetivos propuestos por el PHD. Aún así dado que el nivel de agregación en el que éstos fueron presentados, no se tuvo plena certeza del cumplimiento de éstos. Por este motivo, se cree que falta indagar más y ser más específicos a la hora de analizar el alcance de los objetivos, ya que como actualmente se encuentran planteados, se dificulta la tarea de localizar una forma adecuada para medir su cumplimiento. Además de lo anterior, si el cliente hiciera un control de gestión más desarrollado a la hora de contratar programas de fortalecimiento, se podría haber dado un mejor seguimiento a la propuesta, y posteriormente a los resultados de la acción formativa. Finalmente, para evitar problemas como los mencionados, se recomienda, entre otras cosas, realizar un análisis de línea de tendencia en 3 años más, para complementar y reafirmar que el programa efectivamente impacto el crecimiento de ésta en el periodo 2004- 2005.

El escenario de competencia internacional en el que actualmente se desenvuelven las organizaciones empresariales, ha originado cambios tan radicales en las mismas, similares a los que se dieron durante la Revolución Industrial, incidiendo mayormente en los procesos de gestión, comercio y fabricación; si a esto le agregamos el desarrollo vertiginoso de la tecnología de la información, esta influencia es aun más traumática. Estos cambios privilegian a las organizaciones que cuentan con los recursos humanos adecuados, sobre todo a aquellas que tienen en sus cuadros directivos, ejecutivos y técnicos, personal con la formación requerida para cubrir nuevas necesidades ocupacionales que permitan una mejor eficiencia organizacional y de los individuos como sistema social de la empresa.