Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Menciona que la identificación de las habilidades que se requieren para un trabajo de dirección efectivo ha ocupado la atención de muchos especialistas en los últimos años. La necesidad de conocimientos y habilidades para una dirección efectiva. Puede incluir aspectos relacionados con la tecnología del tipo de negocio en que se mueve la empresa, los procesos de trabajo, el mercado, el entorno económico, manejo de indicadores y ratios financieros, los problemas de marketing, operaciones financieras, para citar algunos. En las investigaciones de Goleman sobre la inteligencia emocional, llega a la siguiente conclusión. Ahora se nos juzga según normas nuevas ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. El objetivo general es comprobar la veracidad del concepto de habilidades directivas que requiere el mercado en el rubro de la construcción. La herramienta utilizada es la encuesta aplicada a los responsables Logísticos que laboran en los diversos proyectos que desarrolla la empresa ICCGSA a nivel nacional. Los resultados obtenidos muestran de manera positiva los niveles de dirección según las categorías seleccionadas. Se concluyen que las habilidades directivas que requiere el mercado son variables y se aplican según el rubro de negocio y la posición del directivo, responsable o gerente. / Trabajo de suficiencia profesional

El presente trabajo busca desarrollar la idea de negocio de la empresa SAVAR SA La empresa se dedica mediante su marca Sienna a la comercialización de accesorios de oficina y viaje para la mujer ejecutiva limeña de hoy La gama de productos ofrecidos incluye accesorios pequeños y grandes para viajes como maletas y neceseres, accesorios pequeños y grandes para oficina como agendas y maletines de laptop y accesorios otros que pueden utilizarse tanto para viajes como para oficina como estuches de lentes entre otros Lo que Sienna busca es satisfacer una necesidad no atendida de mujeres ejecutivas de 25 años a más de los NSE A y B, otorgándoles una variedad de accesorios de oficina y viaje fabricados con telas y aplicaciones de cuero en un solo lugar que hagan su día a día más práctico y que a la vez le brinden estatus, exclusividad y modernidad

La presente investigación tiene como objetivo analizar si los elementos que plantea el personal branding coinciden con las estrategias empleadas por los jóvenes ejecutivos peruanos pertenecientes al sector retail cuyo rango edad se encuentra entre los 28 y 43 años. Para ello, se define como personal branding la construcción y gestión de la marca personal, la cual busca posicionar al profesional y dejar huella en la mente de los demás. En este sentido, el presente estudio tiene por objetivo explorar las estrategias de este grupo de profesionales desde un enfoque cualitativo que parte del análisis de dos fuentes principales; la primera de ellas, una base de perfiles de la red profesional LinkedIn y la segunda, entrevistas semi estructuradas realizadas a un grupo de jóvenes ejecutivos de la misma base de datos; para ambos casos se buscó que la muestra se encuentre dentro del mismo rango etario el cual se explica en el capítulo correspondiente al método aplicado en la investigación. Posterior a la recolección de datos, se analizó la información y se agrupó de acuerdo a los elementos que plantea el personal branding. La presente investigación permite observar críticamente de qué manera los elementos del personal branding son empleados por los jóvenes ejecutivos peruanos como parte de sus estrategias de desarrollo de carrera profesional. Dado el alcance de la investigación, esta no pretende resultar en un manual de empleabilidad, sino mostrar cómo dichos elementos, al ser empleados en conjunto, están siendo utilizados o no de manera estratégica y con ello contribuir al desarrollo de la carrera de los jóvenes ejecutivos peruanos del sector retail de manera más efectiva. Por último, entre los principales hallazgos de la presente investigación fue posible observar que los jóvenes ejecutivos peruanos del sector retail utilizan de manera consistente los elementos del personal branding vinculados a su formación profesional y experiencia como estrategia para visibilizar su capacidad profesional; y, adicionalmente, que pocos de ellos utilizan los elementos más diferenciadores que el personal branding identifica. Ello evidencia, en este grupo de profesionales, que el personal branding es aún aplicado de manera básica y elemental / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / No disponible a texto completo / El proyecto PAY Sport & Bussines Center corresponde a la creación de una empresa dedicada al rubro de la recreación y encuentro para profesionales y ejecutivos de la ciudad de Antofagasta. Su principal objetivo es proporcionar una nueva alternativa de deportes y recreación, no disponible actualmente en la ciudad, que a su vez genere un lugar de encuentro que permita relacionar los negocios y el deporte. Su diseño considera como mercado objetivo del negocio, a personas en un rango de edad entre 25 a 64 años correspondientes al segmento ABC1 de la ciudad de Antofagasta, siendo estos principalmente profesionales jóvenes y ejecutivos, relacionados principalmente con los rubros de minería, comercio y servicios. Este segmento en particular ha sido definido tomando aspectos demográficos tales como ingresos (disponibilidad de destinar parte de estos a actividades deportivas o recreativas) y edad (interés y capacidad de poder realizar deportes). La construcción considera seis canchas, 4 de Racquetball y 2 de Squash, e instalaciones de sauna, servicios de cafetería, un salón Bussines Center con servicios de internet, teléfono y fax, una tienda de accesorios para la práctica del deporte y áreas de servicio tales como estacionamientos baños, duchas y camarines. El presente trabajo está basado en la metodología de Plan de Negocios, considerando un análisis de mercado, diseño de estrategia y marketing, análisis financiero y de riesgo del negocio. La materialización del proyecto requiere una inversión de M$ 292 recuperados al cuarto año de su operación. La tasa retorno mínima exigida al proyecto fue de un 15 %, obteniéndose un VAN de M$ 84.4 y una TIR de 23 % en un plazo de 5 años. Los flujos de caja presentan utilidades desde el primer año, sin embargo, producto de la alta inversión requerida, impactada por la compra de un terreno, hace necesario proyectar sus flujos de caja a un horizonte de 10 años. Por esta razón se consideró una proyección del negocio a 5 años y un valor terminal. De acuerdo a los resultados obtenidos se determina que el negocio es atractivo, rentable y sus potenciales riesgos están controlados. MBA

Seminario para optar a al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / Este tomo, el Tomo II: Aplicación del estudio de Retención del Capital Humano Ejecutivo en las empresas, consiste en determinar los factores decisivos para que los ejecutivos valiosos -considerado como aquellos empleados en quienes la empresa ha puesto muchos esfuerzos y dinero en su capacitación y desarrollo, o bien tienen el potencial para recibirlo- permanezcan en sus empresa retrasando lo más posible la desvinculación total por decisión propia de éste. El objetivo central es recopilar información relevante del mercado laboral, específicamente de los ejecutivos más capacitados y/o con potencial del mercado laboral chileno y lograr determinar cuáles son las variables que los ejecutivos más consideran a la hora de tomar una decisión frente a si seguir o emigrar a otra empresa. Esta información fue recopilada por medio de una investigación descriptiva, utilizando el método de entrevistas en profundidad realizadas a distintos ejecutivos del mercado laboral nacional, ejecutivos de alto rango de diversas empresas y/ocon un alto potencial de lograr desarrollo de carrera. En este segundo tomo, cabe destacar que la información que se obtuvo son datos primarios en su gran mayoría recogidos como se dijo anteriormente, de las entrevistas en profundidad a los distintos ejecutivos. La información secundaria, por otra parte, que fue de gran apoyo se encuentra recopilada en el Tomo I de esta tesis: Teoría sobre la Retención Humana de Capital Humano, la cual es de mucha importancia para entender el fondo del presente estudio. Con este estudio se pretende orientar a los lectores a tener en consideración, otros factores relevantes para lograr una retención prolongada de los ejecutivos que puedan marcar la diferencia en sus empresas y negocios. En el primer capítulo de esta tesis se desarrolla las hipótesis que consideramos son importantes de incluir en elestudio, para luego, gracias a la investigación realizada y con los resultados de las entrevistas, pasar a demostrar y constatar las principales conclusiones que se obtuvieron a partir de estas; todo en relación a la influencia que tienen los factores incorporados en la retención de capital humano ejecutivo en las empresas. Posteriormente, en el capítulo dos se pasa a la creación de un modelo que apoye la teoría y descubrimiento en las entrevistas, el cual como se verá, se compone de 4 niveles jerárquicos que una empresa debe brindar a sus empleados para que este aumente su satisfacción y apoye a la retención de estos en las empresas: Económico, Humano, Reconocimiento y Plan de Carrera. Finamente, el estudio termina con la presentación de un ejemplo real en nuestro país y en el mundo entero, donde si bien en muchos aspectos concuerdan con el general de las empresas, en estos casos existen diferencias realmente interesantes que se deben tener en consideración para lograr exitosamente una retención de los ejecutivos de calidad. Nos referimos a los Casos de Holdings y Multinacionales en Chile.

La presente tesis aborda un estudio efectuado para responder la pregunta de investigación acerca de las percepciones y actitudes de líderes en Lima Metropolitana sobre de la implementación del teletrabajo durante la etapa inicial de la pandemia COVID-19, analizando, primeramente, los pilares críticos con respecto a la madurez tecnológica, creencias de los líderes sobre la supervisión de equipos, conocimiento del rol del Estado frente a esta modalidad de trabajo, beneficios y barreras percibidos de la implementación del teletrabajo y los avances en su implementación. Con ello, se logrará tener una visión global de la experiencia sobre la aplicación del teletrabajo, partiendo, en primera instancia, de una contextualización acerca de cómo surge el teletrabajo en Perú y el impacto de la pandemia en acelerar su implementación. Luego, revisar la legislación y reglamento que permite su aplicación, además de identificar los avances registrados, cambios importantes en la fuerza laboral, así como los beneficios y barreras que se vienen presentando precisamente en Lima Metropolitana. El presente estudio, por medio de un desarrollo con alcance descriptivo, pretende proveer de resultados y hallazgos acerca de las barreras y beneficios en la aplicación del teletrabajo en aquellas empresas que han decidido implementarlo y/o aquellas que se encuentran evaluando su aplicación, desde la perspectiva directiva. Para ello, se aplicará una encuesta exploratoria a ejecutivos con personal a cargo, considerando aspectos relacionados a los beneficios, creencias, desempeño de los colaboradores, aspectos técnicos, entre otros que posibiliten entender e identificar aspectos críticos para la modernización de un estilo de liderazgo que contribuye no solamente a la conciliación de la vida-trabajo, sino también a potenciar las relaciones internas, decantando en un incremento de la productividad de los colaboradores y, con mayor razón, en el marco de una coyuntura totalmente inesperada y de impacto global debido a la pandemia por la COVID-19. El teletrabajo ya no se presenta solamente como una gran oportunidad para el fortalecimiento de la imagen corporativa de las organizaciones, una percepción favorable hacia el interés real por las condiciones laborales de los trabajadores y sus necesidades relacionadas a equilibrio vida-trabajo, flexibilización horaria, disminución en los tiempos de desplazamiento, entre otras; es hoy, también, una importante medida implementada por muchas organizaciones durante el aislamiento social obligatorio para preservar la salud de sus colaboradores, en la medida que sus funciones así lo permitan. No obstante, a los retos de esta modalidad respecto al liderazgo de los equipos, cuyo enfoque supera los indicadores de supervisión presencial, se les añade factores relacionados a cubrir brechas tecnológicas y de conectividad, de ergonomía en el hogar, así como la conciliación de la vida familiar y laboral en un contexto donde la carga de trabajo se ha incrementado en comparación con épocas anteriores a la COVID-19. / Lately, telework is becoming more common due to its benefits, but this scheme has also a few considerations to bear in mind. The proposed thesis about telework and the implementation perspectives from managers in Lima Metropolitana will allow us to have a complete vision of this work modality, considering also, the impact of the first phase of COVID-19 pandemic in Peru. First, we will introduce the context and explain how telework arises in Peru and registers an increase after mandatory social isolation declared by the Peruvian government, its legislation and regulation, and, also, the benefits and barriers that resulted from the preliminary implementation specifically in Lima Metropolitana. The present study, which has a descriptive scope, aims to provide results and findings of the barriers and challenges of telework in companies that have implemented it or are evaluating its application, from the directive perspective. As an attempt to discover and understand opportunities and challenges, we will conduct an exploratory survey targeting executives and team leaders considering topics related to benefits, opportunities, employees performance, technical requirements, among others that will allow us to understand and identify critical aspects to improve and update a leadership style of managers that contributes not only to the reconciliation of work-life, but also to strengthen internal relations and increase in the productivity ratios. Currently, telework is no longer presented only as a great opportunity to strengthen the corporate image of organizations since it boosts a favorable perception of companies and how it cares about the working conditions, its employees and their needs related to work-life balance, time flexibility, decrease in time of transportation, among others; but also, as an important measure implemented by many organizations during mandatory social isolation to preserve the health of their employees. However, challenges arise for managers in relation to team’s leadership under telework compared to face-to-face supervision, technological and connectivity gaps, ergonomics as well as the work balance in a context where the workload has increased compared to pre COVID-19 pandemic.

La crisis del Covid-19 significó un reto para todo el sector empresarial peruano, el sistema financiero no fue ajeno a esta realidad y como la mayoría de las empresas con el afán de cuidar a sus trabajadores inició en la medida de lo posible la migración de sus colaboradores al teletrabajo. Este modelo demandó un cambio en los procedimientos y organización de la empresa y también en el perfil de sus directivos. Este trabajo de investigación busca: Definir el perfil gerencial de los directivos del sector financiero en tiempos de teletrabajo durante la crisis del Covid-19 en la ciudad de Chiclayo. Para llevar a cabo esta labor, siguiendo un enfoque cualitativo, se contactó con 10 directivos de distintas instituciones financieras de la ciudad de Chiclayo a quienes se les realizó una entrevista a profundidad para conocer su experiencia teletrabajando con el fin de encontrar puntos de coincidencia que ayuden a definir el nuevo perfil requerido. Este nuevo perfil incluye mayores conocimientos tecnológicos, un mayor uso de habilidades blandas como, efectividad interpersonal, empatía y acompañamiento; y una nueva actitud, en la que se destaca el optimismo y la confianza mutua. Por lo tanto, se puede inferir que el teletrabajo en empresas del sistema financiero demanda de los directivos un nuevo perfil gerencial, que se adapte a los nuevos retos que garantice el cumplimiento de los objetivos comerciales y de consolidación del equipo de trabajo. Palabras

En la presente investigación que tiene por objetivo a lograr Analizar las habilidades gerenciales de los altos directivos y gerentes en la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José Cartavio, Chepén 2020, cuya metodología es cualitativa, de tipo descriptiva, con diseño de estudio de casos, contó con una población y muestra de 6 personas (un gerente general, un administrador de agencia y cuatro colaboradores) que laboran en la Cooperativa. Asimismo, se utilizó la técnica entrevista y como instrumento una guía de entrevista de elaboración propia. Se concluye que, las habilidades gerenciales son relevantes en los gerentes y cargos administrativos para poder desempeñarse. En la Cooperativa de ahorro y crédito San José Cartavio de Chepén, cuentan con habilidades técnica y humanos siendo su punto débil las habilidades conceptuales que aún se encuentran en proceso de mejora porque no involucran a los colaboradores a participar con sus ideas creativas o innovadoras, asimismo, por su parte ellos han aportado ideas nuevas, pero aún se encuentra en desarrollo por la cual no se ve los cambios tanto a nivel empresarial como organizacional.

La presente investigación cuantitativa correlacional examinó la relación entre la inteligencia emocional y los estilos de liderazgo de los gerentes bancarios en el Perú. Para la muestra, se contó con la participación de 102 gerentes bancarios, quienes respondieron el cuestionario BarOn EQ-i adaptado a la realidad peruana por la Dra. Ugarriza, para medir la inteligencia emocional; y el cuestionario MLQ 5X-Short, para medir los estilos de liderazgo (transformacional, transaccional y pasivo-evitativo) y las variables de resultado de liderazgo (esfuerzo extra, efectividad y satisfacción). En el estudio, se encontró una correlación positiva media entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional de los gerentes que participaron de la investigación. Asimismo, no se encontró una relación significativa entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transaccional. Por otro lado, se encontró una relación negativa débil entre la inteligencia emocional y el estilo de liderazgo pasivo-evitativo. Los resultados también mostraron una correlación positiva media entre la inteligencia emocional y las variables de resultado de liderazgo. En el estudio, no se evidenciaron diferencias de género en las mediciones de la inteligencia emocional y de los tres estilos de liderazgo ni en la medición de los nueve factores de liderazgo. / This correlational quantitative research has examined the link between emotional intelligence and the leadership styles of banking managers in Peru. 102 bank managers where considered as a sample, and they where asked to respond an adapted BarOn EQ-i questionnaire by Ugarriza, to determine emotional intelligence; and a MLQ 5X-Short questionnaire, to determine leadership styles (transformational, transactional and passive-avoidant) and leadership performance variables (extra-efforts, effectiveness and satisfaction). In this study, a mid positive correlation was determined between emotional intelligence and the transformational leadership style of managers that formed part of the research. Also, there was no evidence of a significant relationship between emotional intelligence and transactional leadership style. On the other hand, there was a weak negative link between emotional intelligence and passive-avoidant leadership style. Results also showed a mid positive link between emotional intelligence and leadership performance variables. In this research, no evidence of gender differences where shown in emotional intelligence and leadership styles measurements.

El Derecho del trabajo permite la protección de los derechos laborales de las personas que se presuponen en desventaja frente a sus empleadores: “los trabajadores”. Sin embargo, no siempre será así, ya que en este ámbito existe una clara distinción entre los trabajadores ordinarios y los trabajadores especiales -personal de dirección y de confianza-. Así, cuando los empleadores requieran de un trabajador que acceda directamente a tan especial cargo, dicha relación laboral debe concretarse obligatoriamente con dos elementos: un contrato de trabajo y un elemento subjetivo denominado “confianza”. Es bajo esta confianza, que el trabajador se encuentra en constante incertidumbre puesto que no tiene protección frente al despido arbitrario no pudiendo acceder a una indemnización por ello. Se puede notar esto en el análisis de la Casación Laboral N.º 9916-2017-Lambayeque donde un trabajador de dirección y de confianza fue despedido arbitrariamente sin derecho a una indemnización. Entonces, pese a que la Constitución peruana reconoce la protección de todos los trabajadores frente a un despido arbitrario, los operadores del derecho no lo consideran así, vulnerando no solo el derecho al trabajo de estas personas, sino también su derecho a una mejor calidad de vida para él y su familia.