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Investigación cualitativa que describe los procesos psicológicos del marco subyacente que valida las conductas de la clase social-ocupacional de los ejecutivos de empresas peruanas, en base a un modelo teórico del Ethos construido. Todo marco subyacente y componentes constituyentes definen al Ethos. Entre sus componentes están las normas, valores, moral, identidad e ideología expresados en sus relaciones, observados y sistematizados en códigos de conductas para describir el ethos del ejecutivo peruano. En la recopilación de los datos se emplearon técnicas y métodos psicológicos cualitativos basados en estímulos disfrazados-no estructurados como la prueba Proyectiva de la pareja, la Bitácora de vida y Entrevista de profundidad; entre los métodos de interpretación: la codificación constante y el análisis intertextual; y para el procesamiento de datos se empleó el software Atlas Ti. Los participantes del estudio fueron 124 ejecutivos participantes del programa del MBA en la modalidad de tiempo parcial de la Escuela de Negocios para Graduados – ESAN; quienes han dado su consentimiento informado y colaboración voluntaria en el estudio. Se observa la existencia específica de un Ethos que valida y caracteriza la conducta de la clase socio-laboral en la muestra de los ejecutivos peruanos como característica de grupo no individual. Conducta descrita en códigos saturados referidos a comportamientos interpersonales. Este Ethos incluye normas y valores que orientan tanto conductas positivas como negativas para sus jefes, pares, subordinados y para ellos mismos; se identifica una ideología en sus relaciones que orienta a la sumisión frente a sus jefes, dominancia frente a sus subordinados y competencia frente a sus pares. / Tesis

La calidad de servicio que se brinda a las personas en el ámbito administrativo tiene por finalidad que las empresas se consoliden dentro de un mercado globalizado, en donde son muy importantes las relaciones humanas. El presente trabajo tiene como fin demostrar que los ejecutivos tienen todos los elementos básicos para poder desarrollarse mejor en su labor dentro de la empresa, es decir, que consoliden todos sus conocimientos en el fortalecimiento de sus relaciones laborales con las personas que tiene a su cargo y el desempeño sea el óptimo para engrandecer aún más a KPMG, y donde las neurociencias deben aplicarse de la mejor manera en su personal ejecutivo. / Tesis

La presente investigación tiene como objetivo principal adaptar la escala PRESOR (The Perceived Role of Ethics and Social Responsability), la cual fue construida por Singhapadki, Vitell, Rallapalli y Kraft en 1996, y fue traducida al idioma castellano. Para ello se utilizó una muestra de 205 ejecutivos que se encontraban trabajando y al mismo tiempo cursando algún estudio universitario en Perú. Como parte del proceso de adaptación, se hizo una adaptación lingüística con la ayuda de siete jueces, todos con amplios conocimientos del idioma inglés y expertos en responsabilidad social (RS) e investigación en psicología y en responsabilidad social. También se utilizó el Cuestionario de Valores de Schwartz (PVQ por sus siglas en inglés) para realizar un análisis de validez convergente y discriminante, el cual permitió hacer un examen profundo de los ítems y factores de la escala PRESOR. Los resultados permitieron concluir que el PRESOR cuenta hoy con la validez y confiabilidad necesaria para ser aplicada en idioma castellano. / Tesis

El estudio llevado a cabo ha permitido identificar la existencia de una demanda potencial entre los ejecutivos encuestados de las principales empresas de la ciudad de Chiclayo, dado que se ha obtenido información precisa que determinaría la viabilidad de la puesta en marcha de un Centro de Capacitación de alta Gerencia en dicha ciudad. Asimismo la viabilidad de la idea de negocio, según el estudio, depende de si se cumple con algunos requerimientos fundamentales señalados por el grupo de ejecutivos encuestados, como lo son: excelente plana docente, respaldo o prestigio de la institución y la posibilidad de generar relaciones comerciales o laborales. Así mismo se ha podido obtener información sobre percepciones de las últimas capacitaciones a las que asistió el público encuestado, niveles de precio, tipo de capacitación a las que prefieren y necesitan asistir, un conjunto de información de alto valor para la toma de decisión sobre la implementación de la propuesta de negocio denominada: Centro de Capacitación de Alta Gerencia. El perfil del candidato deberá ser hombre y/o mujer de 25 años a 60 años que cuenten con formación académica superior que requieran actualizar conocimientos en pro de una mejora en el desempeño de su labor profesional. Se trabajará con una muestra de 350 encuestados, dado que la población es infinita y se demostró la viabilidad de la idea de negocio.

En los últimos años, en especial en el ámbito laboral, las competencias han adquirido una especial relevancia para poder hacer frente al reto que tanto organizaciones y personas enfrentan como consecuencia de los profundos cambios en la sociedad, producto de la globalización de la economía, el alcance y complejidad de los problemas, los avances en la ciencia y tecnología, etc. Liderar organizaciones de alto desempeño es un gran reto para los ejecutivos de hoy en día. Las organizaciones que no logren transformarse desde su interior, es decir desde las mismas personas que las componen, variando su actual manera de pensar, ser, sentir, trabajar en equipo, comunicarse; no podrán hacer frente ni aprovechar las oportunidades que se presenten en el mercado. Las organizaciones de hoy necesitan personas más flexibles, con capacidad de liderazgo, creativas, con facilidad para adaptarse a los cambios, que sean capaces de comunicar y escuchar, que faciliten el desarrollo de iniciativas y el trabajo en equipo. En resumen, para poder hablar de organizaciones de alto desempeño debemos considerar equipos de alto desempeño trabajando en ellas, equipos que trabajen con responsabilidad compartida, confianza, conocimiento perfecto de los procesos, capacidad de reponerse a las crisis, apoyo mutuo en todas las tareas que desempeñen de manera individual y anclado a valores que el equipo defiende con la finalidad de convertir su organización en la más competitiva del mercado. / Tesis

El presente estudio se ha realizado con el propósito de conocer cómo las competencias directivas pueden llegar a afectar el nivel de productividad dentro de la organización, ya que a partir del reconocimiento de las competencias como pilar que impacta en la organización, es importante hablar de cuáles son las competencias que debe poseer todo gerente y a la vez sean percibidas por los colaboradores para que la organización tome las medidas necesarias, de tal modo que haya un desarrollo positivo de la productividad. Por ello se ha planteado como objetivo general, indicar las competencias directivas de los jefes y su influencia en la productividad. Se ha determinado que la investigación es de tipo aplicada con enfoque cuantitativo y se ha realizado en una muestra de 150 colaboradores. Para medir las competencias directivas y la productividad se determinó hacerlo mediante cuestionarios, los mismos que se han aplicado a la muestra ya mencionada, el cuestionario utilizado se basó en las dimensiones e indicadores de dos modelos, el de Cardona (2009), que cuenta con tres dimensiones de competencias directivas y Patterson (2005) que cuenta con 6 dimensiones de productividad. Se obtuvo como resultado la influencia directa de las competencias interpersonales y personales sobre la productividad, ya que van dirigidas al desarrollo de los recursos humanos, mientras que las competencias de negocios no influyen, porque se encargan de gestionar los recursos económicos. Se concluye que existe influencia de las competencias directivas sobre la productividad de los colaboradores según su percepción.

La presente investigación tuvo como propósito hacer el análisis sobre cuál es la percepción que tienen los colaboradores de una institución humanitaria con respecto a las competencias directivas de sus líderes y como estas influyen en su desarrollo. Con esa finalidad, la investigación está situada en un planteamiento no experimental, de corte transversal, de tipo aplicada y de nivel descriptivo, para la recopilación de información se empleó como técnica las encuestas, siendo el cuestionario para la variable de competencias directivas, el propuesto por García-Lombardía et ál. (2001) de 30 ítems; la muestra estuvo compuesta por 218 colaboradores. De acuerdo a los resultados encontrados, existe una alta percepción de las competencias directivas y que esta influye de manera positiva en los colaboradores con 73.5%. Por último, se concluye que la alta percepción es dable debido a que el correcto o incorrecto uso de las competencias repercute en el desarrollo de los colaboradores.

Con el paso del tiempo, la ética se ha convertido en un factor esencial de incorporación en las organizaciones, sobre todo en el liderazgo que ejercen los gerentes en el entorno laboral. Donde surge el liderazgo ético como un factor esencial, que se caracteriza por la integridad que los líderes tienen frente a sus acciones y decisiones, por el aumento de confianza con los grupos de interés y los valores que promueven. Debido a ello se tuvo como fin realizar un análisis del liderazgo ético en una maquinaria. El enfoque que presenta la investigación es cualitativo de nivel descriptivo y diseño no experimental, en la cual se tuvo como objetivo general analizar el liderazgo ético de la empresa Sayán Maquinarias S.A.C. Para ello se aplicaron dos instrumentos los cuales permitieron recopilar la información más importante y principal para la investigación, siendo estos un guía de entrevista y una encuesta de forma complementaria. Dentro de los resultados se identificó que existe una débil coordinación interfuncional y liderazgo, así como una limitación en los procesos, concluyendo que se produce una comunicación ineficaz la cual debilita las relaciones laborales entre gerentes y trabajadores, además la poca promoción de los valores en la empresa.

La investigación identifica el perfil de las mujeres empresarias en el Perú mediante la exploración cualitativa de sus características demográficas; sus antecedentes educativos, laborales y familiares; sus habilidades administrativas; la naturaleza de sus empresas; los factores que las han estimulado a convertirse en empresarias; y los obstáculos para el desarrollo de sus empresas. El estudio utiliza el paradigma cualitativo basado en estudios de caso de veinticuatro mujeres empresarias en el Perú. Los resultados muestran que las mujeres empresarias no parecen constituir un grupo homogéneo con características únicas, sino que pueden ser agrupadas sobre la base de sus experiencias comunes según las fases de su ciclo de vida en que optan por la actividad empresarial y según factores que las han estimulado a convertirse en empresarias. La investigación identificó seis perfiles, que expresan las diferentes rutas por las que las mujeres se convierten en empresarias, denominadas como : Mujeres Jóvenes con Opción Laboral, Mujeres en Crecimiento con Limitaciones Externas, Mujeres Consolidadas con Carrera Trunca, Mujeres Jóvenes Naturales, Mujeres en Crecimiento en Desarrollo, y Mujeres Consolidadas de Fin de Carrera. Se podría pensar que las condiciones económicas del Perú llevan a que la actividad empresarial de las mujeres se deba sobre todo a la necesidad económica, pero el estudio concluye que las expresiones de logro y autonomía parecen ser factores más frecuentes que las circunstancias económicas para estimular el emprendimiento de las mujeres en el Perú, y que las mujeres en el Perú también parecen ser influenciadas por factores que las “impulsan” al emprendimiento y no únicamente por circunstancias que las “obligan” a optar por la actividad empresarial. La originalidad del documento radica en el análisis de las mujeres empresarias en el Perú, país con la mayor actividad emprendedora del mundo, y añade mayor evidencia sobre las características de las mujeres empresarias en un contexto diferente. / Tesis