Academic interest in the professional practice of sport psychology has meant a proliferation in models, theories, and guides to successful service provision, from gaining entry into practice to the evaluation and/or termination of service. However, there is an absence of research that examines the stage before practice can begin, and in particular, the formal employment interview. In order to address this gap in the literature, this thesis developed an understanding of the skills necessary to navigate the employment interview as a sport psychology consultant (SPC). The first study identified the features of experience that influenced gatekeepers to sport psychology s previous hiring decisions (study one). Assuming an interpretative phenomenological approach, data were collected through interviews with seven gatekeepers in positions directly responsible for hiring SPCs within United Kingdom elite sport organisations. The participants experiences were interpreted to be influenced by four key features of the sport psychologists; (a) consultant affability, (b) consultant confidence versus arrogance, (c) consultant collaboration, and (d) presentation of consultant competencies. These features of experience were then used to create two short video vignettes simulating the employment interview between gatekeeper and practitioner (study two). Utilising these vignettes to stimulate discussion, Trainee Sport Psychologists were interviewed (n=31) concerning their ability to identify interview skills, their perception of their own skills, the sources of such skills and how they could be developed. Findings revealed that despite possessing desirable levels of both affability and collaboration skills, participants reported low levels of confidence in sport psychology and the ability to present their competencies. Parent and peer attachment, educational background and specific experiential features were proposed as sources of these skills. In an attempt to further examine the potential interactions between these proposed sources of interview skills, currently accredited, practicing Sport Psychologists and those undertaking practical training routes (n=214) were surveyed (study three). The findings of this study indicated that a SPC s peer attachment, educational background, applied experience, and interview experience variably relate to self-perceived levels of consultant affability, confidence in sport psychology, collaboration, and presentation of competencies. However, there was no significant effect observed for parent attachment, as suggested within study two. Together, the studies within this thesis provide the first examination of the features of experience that have influenced historic consumer decisions within the hiring of SPCs, the skills which SPCs should possess in order to gain entry through an employment interview, and the sources from which these skills may be derived.

Drawing from Huffcutt, Conway, Roth, and Stone’s (2001) taxonomy of employment-interview constructs, we hypothesized that asynchronous web-based video employment interviews would be associated with job performance and organizational tenure using a crowd-sourced sample of 75 employed professionals. We found that composite interview ratings and construct ratings of mental capability, knowledge and skills, applied social skills, and conscientiousness were significantly related to self-rated job performance. We also found that construct ratings of knowledge and skills and applied social skills were significantly associated with self-reported organizational tenure. Implications for web-based video employment-interview research and practice are discussed.

The purpose of this thesis was to investigate the influence of interviewee social skill on the use and effectiveness of impression management (IM), as well as interviewers’ perceptions of the use of IM during the employment interview. One hundred and nine participants completed mock employment interviews for developmental purposes. An antecedent model whereby IM partially mediated the effect of social skill on interview performance was supported for observer-coded self-promotion. In contrast, a moderator model was supported for self-reported deceptive IM, as interviewees were more likely to positively influence their interview performance with the use of deceptive IM when they were high on social skill. In addition, although interviewers were mostly inaccurate in their perceptions of deceptive IM, social skill did not moderate the amount of agreement between self- and interviewer-ratings of IM. Implications for research and practice are discussed. / Social Sciences and Humanities Research Council of Canada

Recruitment processes place high demands on jobseekers' personal characteristics and social abilities, which high-functioning autistic individuals experience as obstacles. They had preferred that recruiters value competence higher. On the other hand, the respondents involved with recruitment believed that personal qualities are important in assessing the jobseeker's suitability to fit into the current team, which was considered an important factor for long-term employment. The organizations advocated diversity in the job advertisements but are perceived to have a lack of knowledge about the meaning of the term. Diversity work can be experienced as contradictory as great emphasis is placed on personal characteristics, which seems to lead to like-minded jobseekers and a homogeneous working group being given priority over diversity. More knowledge is needed to fulfill the diversity work and thereby make the recruitment process more well-functioning and inclusive. Some suggestions for a more inclusive recruitment process are to present job advertisements clearly, focus more on jobseekers' abilities, include job samples in the recruitment process, give jobseekers the freedom to have interviews digitally or physically and dare to promote a heterogeneous team. / Rekryteringsprocesser ställer höga krav på arbetssökandes personliga egenskaper och sociala förmåga, vilket högfungerande autistiska individer upplever som hinder. De hade föredragit att rekryterare värdesatte kompetens högre. Däremot menade respondenterna verksamma inom rekrytering att personliga egenskaper är viktiga för att bedöma den arbetssökandes lämplighet att passa in i det nuvarande teamet, vilket ansågs vara en viktig faktor för långvarig anställning. Organisationerna förespråkade mångfald i jobbannonserna men uppfattas ha bristande kunskap om begreppets innebörd. Mångfaldsarbetet kan upplevas motsägelsefullt då stor vikt läggs vid personliga egenskaper, vilket tycks leda till att likasinnade arbetssökande och en homogen arbetsgrupp prioriteras framför mångfald. Mer kunskap behövs för att fullgöra mångfaldsarbetet och därigenom få rekryteringsprocessen mer välfungerande och inkluderande. Några förslag för en mer inkluderande rekryteringsprocess är att presentera jobbannonser tydligt, fokusera mer på arbetssökandes förmågor, inkludera arbetsprov i rekryteringsprocessen, ge arbetssökande valfrihet att ha intervjuer digitalt eller fysiskt och våga främja ett heterogent team.

[pt] O sucesso de um candidato numa entrevista de emprego depende em grande parte do domínio do conhecimento sobre aquela atividade e de competências e habilidades no gerenciamento da relação com o entrevistador e de sua autoapresentação. Neste trabalho, procura-se contribuir para a descrição de algumas manifestações desse tipo de expertise interacional, construindo conhecimento de relevância tanto para entrevistadores quanto para aqueles envolvidos no processo de formação de profissionais. À luz dos estudos sobre análise retórica do discurso, foram analisadas três entrevistas de candidatos a um posto de trabalho numa empresa transnacional. A pesquisa mostra que os candidatos diferem quanto ao grau de expertise interacional, no que se refere à compreensão dos objetivos das contribuições da entrevistadora e do papel do entrevistado; à capacidade de fazer uma autoapresentação alinhada aos valores da empresa e às exigências do cargo; e de tornar convincente as reivindicações das competências e habilidades testadas pela entrevistadora. / [en] The success of a candidate in a job interview largely depends on the interviewee s background knowledge about the activity and on the competences and skills in managing the relationship with the interviewer and his self-presentation. In this research, we seek to contribute to the description of some manifestations of this type of interactional expertise, building knowledge of practical relevance for both the interviewer and for those involved in the training of professionals. Based on studies about rhetorical discourse analysis, three interviews of candidates to a job opportunity in a transnational corporation were analyzed. The research shows that candidates differ in their level of interactional expertise, concerning the understanding of the goals of the interviewer s contributions and of the interviewee s role; the ability to make a self-presentation according to the company values and job requirements; and convincingly make claims of competences and skills tested by the interviewer.

In many institutional settings in today’s globalized job market, people have to deal with different role asymmetries in the co-construction of meaning. In this study, institutional, cultural and linguistic asymmetries are focused on in interviews at an employment agency in Sweden. Interviews between a recruiter and fourteen female job candidates with an academic background from other countries were video taped. Three sequences on personality were analysed: What do you consider to be your strengths? What personal characteristics do you want to improve? and What has made an impact on you? The general aim of the study was to gain knowledge of the processes whereby self-presentations are co-constructed and how participants try to reach common understanding when they do not share common linguistic and cultural resources. Theoretically, the study has a dialogical framework. Discourse is seen as the place where society, culture, situation, individual and language meet and where meaning is constructed through social action. Within an interactional sociolinguistics framework, an holistic approach to methods combines ethnography of communication with ethnomethodology and conversation analysis. The results show that the meaning-making project in this institutional situation is institutionally framed, culturally hidden, socially constrained by face-work and interactionally embedded. The recruiter orients to the institutional frame by embedding reformulations of the candidates’ answers in her uptake, often an adjective, which is filled in on a form and later transferred to a data base. The recruiter also takes on the face-work of the communicative dilemmas that the questions exhibit, for example by using explanations when candidates admit to low self-confidence. It is also shown that for some candidates the hidden agenda of the situation is concealed and that their communicative styles clash with the recruiter’s expectations. The asymmetrical situation can for the candidates be seen as both a resource and a constraint. The linguistic asymmetry is not foregrounded. Instead, the negotiation of meaning concerns the institutional and cultural frame rather than linguistic meanings. On the other hand, the recruiter shows a tendency to normalize the candidates according to her own institutional and cultural knowledge. This dynamic interplay between heterogenization and homogenization tendencies is an important feature in the interviews.

Trotz vorhandener umfangreicher Erkenntnisse und Gestaltungsempfehlungen zum Eignungsinterview zeigen sich nach wie vor gravierende Mängel beim Transfer in die Praxis. Der Interviewer selbst stellt dabei einen entscheidenden Einflussfaktor auf die Güte des Interviews dar. Gerade der Aspekt der Erfahrung, der weithin als förderlich für die Qualität betrachtet wird, hat sich häufig als problematisch erwiesen. Das Wissen über die Einflüsse auf Interviews oder eine einmalige Schulung reichen nicht aus, um die Qualität des Interviewervorgehens zu sichern. Es fehlt ein kontinuierliches Feedback für den Interviewer, welches sich im Arbeitsalltag mit vertretbarem Aufwand realisieren lässt. Hier setzt das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA) an. Es ermöglicht differenzierte und konkrete Rückmeldungen zum Interviewerverhalten bei Planung, Durchführung und Auswertung von Eignungsgesprächen. Für die Beurteilung des Interviewerverhaltens stehen dem Anwender Verhalten beschreibende und allgemeinverständliche Items mit vorgegebenen Antwortkategorien zur Verfügung, die jeweils anzukreuzen sind. Eine Profillösung, entwickelt über eine mehrstufige Expertenbefragung, hat für jedes im Instrument aufgeführte Item eine Bewertungsskala von 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) bis 3 (optimal), die über farblich kodierte Auswertungsfolien dem Anwender einen schnell zugänglichen und leicht nachvollziehbaren Überblick über eigene Stärken und Schwächen ermöglicht. Das DIPA wurde in sieben Studien geprüft, wobei sukzessive Verbesserungen aufgrund der Ergebnisse und der Rückmeldungen der Teilnehmer vorgenommen wurden. Teilnehmer waren jeweils praktisch tätige Eignungsdiagnostiker sowie Studierende im Hauptfach Psychologie. Zunächst wurde geprüft, ob sich die angestrebte Form des DIPA grundsätzlich für die Diagnose von Interviewerkompetenz eignet. Dies konnte weitgehend bestätigt werden, weshalb in den Studien 2-4 Objektivität, Retest-Reliabilität und Validität sowie ökonomische und praktische Aspekte der einzelnen Instrumentteile geprüft wurden. Die Ergebnisse waren überwiegend zufrieden stellend mit Kappa-Koeffizienten im mittleren Bereich, Korrelationskoeffizienten für die Retest-Reliabilität im mittleren bis hohen Bereich und mittleren bis hohen Validitätskennwerten. In Studie 5 wurde mit Hilfe von Expertenurteilen die oben beschriebene Profillösung erstellt. Dabei wurden nochmals bedeutsame Veränderungen vor allem in Umfang und Formulierung der Items vorgenommen, was die positive Resonanz und eingeschätzte Nützlichkeit des DIPA mehr als verdoppeln konnte. In den abschließenden Studien 6 und 7 lagen die ermittelten Kappa-Koeffizienten für die Objektivität im mittleren Bereich mit Rohübereinstimmungen der Teilnehmer untereinander von jeweils über 70%. Die Koeffizienten für die Retest-Reliabilität lagen für alle Teile des DIPA bei über .50 (p<0.01). Die Validität, bestimmt über die prozentuale Übereinstimmung mit einer Musterlösung, lag bei zufrieden stellenden 58 bis 86 Prozent. Ökonomische und praktische Aspekte des DIPA wurden weitgehend positiv beurteilt. Der überwiegende Teil der Teilnehmer schätzte die Items als verständlich und praxisnah ein. Obwohl zwei Drittel der Praktiker und ein Drittel der Studierenden das DIPA als zu umfangreich einschätzen, gaben mindestens 60 Prozent der Praktiker und über 90 Prozent der Studierenden an, sie könnten sich den Einsatz des DIPA in ihrer beruflichen Praxis vorstellen und fänden ihn auch sinnvoll. Die Ergebnisse zu den psychometrischen Merkmalen des DIPA belegen, dass das Instrument weitgehend objektiv, zuverlässig und valide die Beurteilung der Interviewerkompetenz erlaubt. Es liegt ein Instrument vor, welches auf Grundlage seiner Güte und Aussagekraft wissenschaftlichen Kriterien genügt und eignungsdiagnostisch tätigen Praktikern einen effizienten und gewinnbringenden Einsatz in ihrem Arbeitsalltag ermöglicht.

Trotz vorhandener umfangreicher Erkenntnisse und Gestaltungsempfehlungen zum Eignungsinterview zeigen sich nach wie vor gravierende Mängel beim Transfer in die Praxis. Der Interviewer selbst stellt dabei einen entscheidenden Einflussfaktor auf die Güte des Interviews dar. Gerade der Aspekt der Erfahrung, der weithin als förderlich für die Qualität betrachtet wird, hat sich häufig als problematisch erwiesen. Das Wissen über die Einflüsse auf Interviews oder eine einmalige Schulung reichen nicht aus, um die Qualität des Interviewervorgehens zu sichern. Es fehlt ein kontinuierliches Feedback für den Interviewer, welches sich im Arbeitsalltag mit vertretbarem Aufwand realisieren lässt. Hier setzt das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA) an. Es ermöglicht differenzierte und konkrete Rückmeldungen zum Interviewerverhalten bei Planung, Durchführung und Auswertung von Eignungsgesprächen. Für die Beurteilung des Interviewerverhaltens stehen dem Anwender Verhalten beschreibende und allgemeinverständliche Items mit vorgegebenen Antwortkategorien zur Verfügung, die jeweils anzukreuzen sind. Eine Profillösung, entwickelt über eine mehrstufige Expertenbefragung, hat für jedes im Instrument aufgeführte Item eine Bewertungsskala von 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) bis 3 (optimal), die über farblich kodierte Auswertungsfolien dem Anwender einen schnell zugänglichen und leicht nachvollziehbaren Überblick über eigene Stärken und Schwächen ermöglicht. Das DIPA wurde in sieben Studien geprüft, wobei sukzessive Verbesserungen aufgrund der Ergebnisse und der Rückmeldungen der Teilnehmer vorgenommen wurden. Teilnehmer waren jeweils praktisch tätige Eignungsdiagnostiker sowie Studierende im Hauptfach Psychologie. Zunächst wurde geprüft, ob sich die angestrebte Form des DIPA grundsätzlich für die Diagnose von Interviewerkompetenz eignet. Dies konnte weitgehend bestätigt werden, weshalb in den Studien 2-4 Objektivität, Retest-Reliabilität und Validität sowie ökonomische und praktische Aspekte der einzelnen Instrumentteile geprüft wurden. Die Ergebnisse waren überwiegend zufrieden stellend mit Kappa-Koeffizienten im mittleren Bereich, Korrelationskoeffizienten für die Retest-Reliabilität im mittleren bis hohen Bereich und mittleren bis hohen Validitätskennwerten. In Studie 5 wurde mit Hilfe von Expertenurteilen die oben beschriebene Profillösung erstellt. Dabei wurden nochmals bedeutsame Veränderungen vor allem in Umfang und Formulierung der Items vorgenommen, was die positive Resonanz und eingeschätzte Nützlichkeit des DIPA mehr als verdoppeln konnte. In den abschließenden Studien 6 und 7 lagen die ermittelten Kappa-Koeffizienten für die Objektivität im mittleren Bereich mit Rohübereinstimmungen der Teilnehmer untereinander von jeweils über 70%. Die Koeffizienten für die Retest-Reliabilität lagen für alle Teile des DIPA bei über .50 (p<0.01). Die Validität, bestimmt über die prozentuale Übereinstimmung mit einer Musterlösung, lag bei zufrieden stellenden 58 bis 86 Prozent. Ökonomische und praktische Aspekte des DIPA wurden weitgehend positiv beurteilt. Der überwiegende Teil der Teilnehmer schätzte die Items als verständlich und praxisnah ein. Obwohl zwei Drittel der Praktiker und ein Drittel der Studierenden das DIPA als zu umfangreich einschätzen, gaben mindestens 60 Prozent der Praktiker und über 90 Prozent der Studierenden an, sie könnten sich den Einsatz des DIPA in ihrer beruflichen Praxis vorstellen und fänden ihn auch sinnvoll. Die Ergebnisse zu den psychometrischen Merkmalen des DIPA belegen, dass das Instrument weitgehend objektiv, zuverlässig und valide die Beurteilung der Interviewerkompetenz erlaubt. Es liegt ein Instrument vor, welches auf Grundlage seiner Güte und Aussagekraft wissenschaftlichen Kriterien genügt und eignungsdiagnostisch tätigen Praktikern einen effizienten und gewinnbringenden Einsatz in ihrem Arbeitsalltag ermöglicht.

Indiana University-Purdue University Indianapolis (IUPUI) / Initial research on structuring the interview process investigated structure’s impact on the interview’s psychometric properties (e.g., reliability and validity). In contrast, the empirical literature has begun to consider the impact of increased interview structure on job applicant reactions to the interview and the companies that utilize them. Current research has studied the effects of interviewer characteristics on applicant reactions and the effects of different types of selection procedures on applicant fairness reactions. In addition, while studies have examined the impact of applicants’ perceived control on their reactions to selection procedures, few studies have examined this impact specifically for the employment interview. Given the widespread use of the interview in selection, this study adds to current research by focusing on applicant reactions to four elements of the interview identified as being salient to applicants (i.e., the degree to which the interviewee perceives that applicants are asked the same questions, the use of situational or behavioral type questions, controlling the use of ancillary information by the interviewer, and the degree to which questions from the applicant are controlled). In addition, this study focused on need for control as a moderator of the relationships between interview structure and fairness perceptions, recommendation intentions, and acceptance intentions. Participants consisted of 161 students voluntarily participating in three different interviewing scenarios: unstructured, semi-structured, and structured interviewing scenario. The participants completed post-interview measures asking them about their perceptions of fairness, their intention to recommend the company to others, and their intention of accepting an offer if one is made by the company. Although the hypothesized relationships between elements of structure and applicant evaluations of the interview were largely not supported, the results did indicate that student applicants perceived semi-structured and structured interviews to be fairer than unstructured interviews. In addition, the results suggest that more structured interviews may lead to lower behavioral intent to recommend the job to others or accept a job offer. Implications of the results are discussed in terms of how interview structure relates to the candidates’ perception of fairness, recommendation intentions, and acceptance intentions.