Notre thèse s’attache à comprendre comment les salariés trouvent le poste qu’ils occupent au retour d’une expatriation traditionnelle. Dans cette thèse, nous proposons de considérer ce poste comme un moment dans une carrière. La littérature en sciences de gestion sur les carrières oppose classiquement deux modèles : le modèle de la carrière organisationnelle et le modèle des nouvelles carrières. Dans la lignée des auteurs qui appellent à dépasser cette opposition, nous analysons l’influence conjointe de l’organisation et de l’expatrié dans la construction de ce moment de carrière. Nous utilisons pour cela la théorie des scripts de carrière de Barley (1989). En nous appuyant sur la réalisation de soixante-cinq entretiens ainsi que sur l’étude de données secondaires, notre thèse montre que les entreprises multinationales encodent quatre scripts organisationnels de carrière des expatriés. Chacun de ces scripts propose une combinaison spécifique de ressources, normes et schèmes interprétatifs qui d’une part renseigne sur l’articulation faite par l’organisation entre l’expatriation et la carrière et d’autre part contraint plus ou moins fortement l’action individuelle. Notre thèse montre aussi que les expatriés peuvent agir sur leur organisation et ce à travers l’enactment de leur script. Au final, notre thèse permet de remettre en cause le mythe d’un Generic Expatriate, d’inscrire le poste trouvé au retour d’expatriation dans la littérature sur les carrières et de montrer comment le comportement des expatriés est influencé par les scripts organisationnels de carrière mais aussi, comment, en retour, les expatriés, par leurs comportements transforment leur organisation. / Our thesis focuses on understanding how employees find their position when they come back from traditional expatriation. In this thesis, we propose to consider this position as a moment in a career. The management science literature regarding careers typically proposes two opposite models: the organizational career and the new careers. In line with authors who seek to overcome this opposition, we analyze the combined influence of the organization and the expatriate in shaping this moment of career. To do that, we use Barley's theory of career scripts (1989). Relying on sixty-five interviews and the study of secondary data, this thesis shows that multinational companies encode four organizational expatriate career scripts. Each of these scripts offers a specific combination of resources, interpretive schemes and norms which, on the one hand, informs about the articulation made by organization between expatriation and career and on the other hand, impacts more or less strongly individual action. Our thesis also shows that expatriates can influence their organization through the enactment of their script. Finally, our thesis questions the myth of the Generic Expatriate, includes the item of the position found after repatriation in the career literature and shows how expatriates' behaviour is influenced by organizational career scripts but also how, in return, expatriates transform their organization through their behaviour.

Thèse en cotutelle : Université Laval, Québec, Canada et Université Montesquieu - Bordeaux IV, Pessac, France. / Le concept de compétence universelle est issu du droit international pénal. Il désigne l’habilitation des juridictions nationales répressives à connaître d’une affaire lorsque l’ensemble de ses éléments sont localisés dans un autre État que celui dont relève le juge saisi. En dépit d’une idée parfois véhiculée, la compétence universelle n’est pas l’apanage des crimes « les pires ». Elle est d’abord et avant tout une technique au service des juges nationaux afin de lutter contre l’impunité de certaines infractions. Son étude du point de vue du droit du travail se justifie par l’intérêt que peut susciter une telle technique pour les personnes travaillant pour le compte d’une entreprise transnationale ou d’une chaîne globale de valeur et pour lesquels il n’existe aucune garantie d’accéder à un juge en cas de violation de leurs droits au travail. En effet, ceux-ci sont exposés à un risque de déni de justice qui découle, d’une part, de l’inaptitude des tribunaux locaux à instruire un procès impliquant une entreprise dont le poids économique et politique dépasse celui de l’appareil judiciaire et, d’autre part, de l’incompétence de tout autre juge. Les dispositifs mis en place dans le cadre de la Responsabilité sociale des entreprises pas plus que les instruments régionaux de protection des droits de l’Homme garantissent à ces salariés l’accès à la justice. La compétence universelle du juge s’avère dont être une technique utile pour ces travailleurs. Mais c’est aussi une technique opérationnelle : non seulement ses éléments caractéristiques coïncident avec les difficultés d’accès à la justice des travailleurs dans un contexte de globalisation de l’économie mais, en plus, elle est déjà en voie d’apparition dans le contentieux social transnational. / The concept of universal jurisdiction comes from international criminal law. It designates the empowerment of national criminal courts to hear a case when all of its elements are located in another State. Despite a common belief, universal jurisdiction is not specific to "the worst" crimes. It is first and foremost a technique at the service of national judges in order to fight against the impunity of certain offenses. Its study from the point of view of labor law is justified by the interest that such a technique can arouse for people working for a transnational company or a global value chain and for whom there is no guaranteed access to a judge in case of violation of their rights at work. Indeed, they are exposed to a risk of denial of justice which stems, on the one hand, from the inability of local courts to hear a trial involving a company whose economic and political weight exceeds that of the judiciary and, on the other hand, the incompetence of any other judge. The mechanisms elaborated within the framework of corporate social responsibility no more than the regional instruments for the protection of human rights guarantee employees access to justice. The universal jurisdiction of the judge turns out to be a useful technique for these workers. But it is also an operational technique : not only does its characteristic elements coincide with the difficulties of access to justice for workers, but, moreover, it is already emerging in transnational social litigation.

L'expansion de la mondialisation par rapport au flux des entreprises multinationales peut être divisée en trois grandes phases. Phase 1 examine le processus d'interaction entre les entreprises de différents pays qui sont en grande partie développés. Plus tard, la phase 2 reconnaît le flux entre les pays développés et en développement, avec les multinationales des pays développés s'orientant vers les pays en développement. Plus récemment, nous vivons la phase 3, qui est un demi-tour des événements avec le flux des multinationales de pays en développement vers non seulement d'autres pays en développement mais aussi vers des pays développés. Cette dernière phase est une réalité de nos jours. Elle constitue notre domaine de recherche. Les multinationales des pays émergents (ECM) ont grimpé régulièrement l'échelle du succès. Elles ont émergé comme des solides prétendants mondiaux. Leur croissance a été réussie en dépit de diverses complexités existantes dans leurs régions ou pays, notamment, le retard économique qui fait en sorte qu'elles sont assez souvent dépassées. Les multinationales se sont révélées être les plus grandes animatrices de la mondialisation et de la grêle à partir de plusieurs régions émergentes comme l'Inde, la Chine, l'Indonésie. Elles sont devenues une partie importante de l'économie mondialisée d'aujourd'hui. Les différentes perspectives de ces multinationales sont importantes car elles ont adopté des styles de gestion uniques. Nous avons essayé de découvrir en détail, ces différents aspects dans l'article 1 en répondant aux questions des Qui, pourquoi, où, comment et quand. Ces questions ont été soigneusement choisies pour permettre l'inclusion de la recherche telle qu'elle s'applique à la thèse, ainsi que d'aider à mieux comprendre et gérer la complexité du sujet dans l'avenir. Plus de 70% de la population mondiale vit dans des pays qui ne sont pas développés. D'autant plus, les recherches qui ont été faites concernent surtout les pays développés. En raison de leur importance croissante et leur participation dans la chaîne de valeur mondiale, il est impératif d'approfondir des études sur ce sujet, afin d'avancer notre compréhension de ce monde. Notre intérêt réside dans l'internationalisation des multinationales Indiennes et de leur adaptation culturelle réussie dans les pays développés en Amérique du Nord (Canada et États-Unis). Ce départ à l'étranger soulève la question suivante : quelle culture les entreprises multinationales indiennes suivent dans leurs filiales ? L'article 2 traite de l'adaptation culturelle que ces entreprises doivent mettre en place et des facteurs pertinents qui peuvent influencer sur cette adaptation, tels que l'environnement institutionnel, les pratiques RH, les expatriés, la mission de la multinationale, etc, et ce, en utilisant un modèle conceptuel reposant sur une revue de littérature. Nous proposons plusieurs relations qui pourraient être considéré comme un guide pour les recherches futures dans ce domaine émergent. Pour faire progresser la recherche, l'article 3 se focalise sur le.s pratiques RH pratiquées dans le siège et la filiale. Plusieurs auteurs soutiennent l'idée que la culture de gestion d'une entreprise peuvent être vues à travers leurs pratiques de gestion des ressources humaines. / Les pratiques de gestion indiennes peuvent ne pas avoir nécessairement le même effet ou avoir des valeurs similaires dans leurs filiales des pays développés, en raison de nombreuses différences culturelles et institutionnelles. Nous avons discuté de la culture de gestion sur les Indiens, par rapport et en contraste avec la culture de gestion de l'Ouest, Nous avons conclu que les meilleures pratiques dans une culture peuvent ne pas avoir nécessairement la même valeur dans une autre culture. En outre, nous présentons également les stratégies transversales de gestion des cultures, ainsi que le cadre conceptuel pour la recherche future. Dans le dernier chapitre, nous effectuons une étude empirique en se basant sur notre cadre conceptuel théorique. Nous discutons de l'absence d'études empiriques dans le domaine des ECM et nous justifions notre objectif de la recherche. Par la suite, nous entamons une explication élaborée de notre intérêt pour la recherche et le choix des pays. Nous proposons enfin notre question de recherche et un cadre qui identifie également les pratiques de gestion qui incluent la délégation de pouvoir, la rémunération, de promotion et de récompense, l'évaluation du rendement et de la formation, le développement et la planification de carrière. Celles-ci ont été utilisées comme un processus pour étudier les adaptations culturelles de multinationales indiennes dans leurs filiales nord-américaines. Ces pratiques de gestion ont été expliquées avec leur opérationnalisation. Enfin, la méthodologie qualitative en utilisant des études de cas se justifie pour cette recherche particulière. Nous continuons par une présentation des études de cas multiples et leur analyse. Nous concluons l'étude avec ses contributions, les défis, limites et autres avenues pour la recherche.

This thesis, dedicated to the analysis of the cross-cultural management, presents in its first part a literature review in order to comprehend the actual stage of the cross-cultural management research. From this point of view we will approach general aspects of the human resources management and of the organizational culture, perceived as managerial instruments for the management of the cultural differences into an organization (chapter 1). In the following chapters (2 & 3), the analysis concerned the discourse on cultural difference and the post-socialist work ethic, perceived as the major cultural difference that impacts the crosscultural interactions in the foreign enterprises from Romania. These aspects will be developed from an applied perspective in the second part of our thesis. The chapters of the second part of the thesis are dedicated, on one hand, to the analysis of cultural differences management in the foreign SMEs from Romania, and, on the other hand, to a methodological proposition regarding the study of the cross-cultural management in Romania. These analyses and propositions are based on the identification of the main crosscultural management practices in the multinational corporations in Romania, through the analysis of the interviews, from the Romanian economic press, with employees and managers of the multinational corporations and on three case studies on SME with Italian participation on social capital, from textiles and wood industries

Alors que la question de la responsabilité juridique des entreprises multinationales (EMNs) est sujette à de nombreuses controverses sur la sphère internationale, les victimes collatérales et directes des activités des EMNs sont engagées dans une tout autre bataille. En effet, de quels recours disposent les victimes de pollution environnementale causée par les activités d’une entreprise minière, ou les employés victimes de violations des droits fondamentaux du travail au sein d’une chaîne de production par les sous-traitants d’une très respectable EMN? Telles sont les interrogations animant la présente étude qui se focalise essentiellement sur la mise en oeuvre du droit à la réparation consacrée par le troisième pilier des Principes directeurs adoptés par l’ONU en 2011. Retraçant les fondements du droit à la réparation en droit international, elle met en évidence l’impossibilité de poursuivre les EMNs devant les instances internationales du fait de l’irresponsabilité juridique internationale découlant du statut actuel des EMNS. En l’absence de législation extraterritoriale et d’harmonisation juridique au niveau régional, l’analyse aborde ainsi en profondeur les opportunités et les limites de la mise en oeuvre du droit à réparation devant les instances judiciaires nationales les plus courues du moment par les victimes qui cherchent à obtenir des réparations pour les violations des droits humains par les EMNs. Si les obstacles rencontrés par les victimes devant le prétoire américain n’ont eu de cesse de se multiplier ces dernières années, l’émergence d’un principe de diligence raisonnable sous-tendant l’idée d’une responsabilité civile des EMNS devant le juge européen et canadien peut offrir une base adéquate pour asseoir l’encadrement d’un droit à réparation par les acteurs transnationaux à l’échelle locale. Les Principes directeurs privilégiant également l’implication des EMNs dans la mise en oeuvre du droit à réparation, la recherche se clôt avec l’étude du cas pratique de la réponse apportée par les EMNs aux victimes bangladaises de la tragédie du Rana Plaza survenue en 2013 à Dacca. L’analyse permet ainsi de conclure que de ce combat aux allures de David contre Goliath opposant les EMNs à leurs victimes, il est impératif que les mécanismes judiciaires nationaux soient renforcés et que l’encadrement juridique de la responsabilité internationale des EMNs sorte enfin des sentiers battus afin de remédier à l’asymétrie causée par la poursuite des intérêts économiques sur la protection effective des droits humains. / While the legal issue of multinational companies (MNCs) liability is subject to a large controversy in the international sphere, the collateral and direct victims of the MNCs’ activities are engaged in a different battle. Indeed, what remedies are available to victims of environmental pollution caused by a mining company, or employees who are victims of human rights violations of labour within a production chain managed by the subcontractors of a very respectable MNC? These are the mains questions of this study which focuses primarily on the implementation of the right to remedy enshrined in the third pillar of the UN Guidelines adopted in 2011. Tracing the foundations of the right to remedy under international law, it highlights the impossibility to prosecute MNCs in international forums due to the international legal irresponsibility resulting from the current status of MNCs. In the absence of extraterritorial legislation and legal harmonization at the regional level, the analysis proposes an in depth discussion of the opportunities and limitations of the implementation of the right to remedy in the main national courts used by victims seeking redress for human rights violations committed by MNCs. If the barriers faced by victims before the American courts have not ceased to grow in recent years, the emergence of due diligence obligation behind the idea of a civil liability of MNCs presented before European judges can provide an adequate basis to establish the framework of a right to compensation by transnational actors at the local level. As the Guidelines also emphasize the involvement of MNCs in the implementation of the right to compensation, the study concludes with the practical case study of the response give by MNCs to the Bangladeshi victims of the 2013 Rana Plaza tragedy that occurred in Dhaka. The analysis allows to conclude that this struggle between MNCs and their victims is similar to the battle between David and Goliath. It is thus imperative to strengthen national judicial mechanisms and ensure that the legal framework for the international responsibility of MNCs finally gets out of the beaten tracks to address the asymmetry between the pursuit of economic interests and the effective protection of human rights.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Le concept de " Bas de la Pyramide " suggère que les entreprises multinationales peuvent contribuer à réduire la pauvreté dans les pays émergents en développant une offre dédiée pour les consommateurs à faibles revenus. Afin de mieux comprendre la validité de cette proposition, la thèse s'intéresse aux stratégies des firmes vis-à-vis de ce segment et s'appuie pour cela sur un programme de recherche-action mené avec le Groupe Lafarge, au siège social et dans une filiale en Indonésie. Elle propose un cadre d'analyse des stratégies des firmes qui oppose deux formes d'approches: une démarche cherchant à maintenir la légitimité de la firme (" licence-to-operate ") d'une part, et une recherche d'opportunités commerciales d'autre part. La thèse montre comment Lafarge a évolué de la première à la seconde approche entre 2007 et 2010. Elle analyse les facteurs ayant conduit à ce changement et notamment le rôle joué par deux programmes pilotes d'accès au logement lancés en Indonésie dans le cadre de la recherche-action et qui ont contribué à la construction de plus de 800 maisons. La thèse distingue ensuite deux grandes formes de stratégies commerciales en opposant les approches de capture et de création de marchés, et souligne l'importance des spécificités locales du marché dans le choix de l'une ou l'autre de ces stratégies. Enfin, la thèse analyse, dans le cadre de stratégies de création de marchés, sous quelles conditions les partenariats entre entreprises et organisations non lucratives sont sources d'innovations et d'apprentissages pour la firme. Elle met en avant trois éléments clés : le partage d'une vision commune entre partenaires, la création conjointe des programmes et la mise en place de processus intentionnels d'apprentissage.

Thèse--Sc. pol.--Genève, 1971. / Bibliogr. p. 251-264. Index.

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