Le terme de « prix de transfert » désigne le prix des transactions conclues entre les filiales d’une même entreprise multinationale. La thèse traite, sous un angle essentiellement normatif, de la problématique de réglementation de ces prix, c'est-à-dire de la détermination du mode de partage optimal du profit d’un groupe entre ses filiales. La thèse s’attache tout d’abord à montrer l’effet de la réglementation des prix de transfert sur les décisions de production et d’investissement des entreprises, puis sur le bien-être mondial. Sur la base des résultats obtenus, les objectifs qu’un dictateur bienveillant international devrait assigner à ce type de réglementation sont ensuite établis. Ce double travail permet de tracer le contour d’un projet de réglementation optimale, fondé sur le concept d’équité inter-nations, et dont l’application conduirait à attribuer à chaque filiale sa valeur de Shapley dans un jeu préalablement défini. La thèse éclaire également le débat contemporain en proposant un protocole permettant de comparer le principe de pleine concurrence avec la méthode d’allocation forfaitaire. / The prices of the transactions set between subsidiaries of a multinational corporation are usually called « transfer prices ». The dissertation deals with the normative questions raised by the regulation of such prices, particularly the optimal way of distributing the profit of a multinational between its subsidiaries. The dissertation first shows how the transfer prices regulation can influence corporate production and investment decisions, thereby impacting worldwide welfare. Based upon these results, the objectives that an international benevolent dictator would pursue through such a regulation are then identified. This program allows for the sketching of an optimal transfer prices regulation, which relies strongly upon the inter-nation equity concept, and which application would grant each subsidiary its Shapley value in a certain game. The dissertation also makes a contribution to the current debate by proposing a protocol to compare the arm’s length principle with the formulary apportionment method.

Cette étude de doctorat est le fruit de l’union entre la pratique réussie en tant que cadre supérieur, qui s’est déroulée successivement durant plus de 15 ans dans différentes compagnies multinationales, et la source théorique de recommandations des meilleures pratiques des sciences de l’information, de la communication, de l’administration, et des maîtres à penser dans les divers domaines de connaissances en relation avec le sujet. Elle aborde de manière incisive les piliers de soutien, ainsi que les points critiques de succès et d’échecs dans l’implémentation des entreprises au Brésil, principalement dans les restructurations et les ‘’startups’’ des entreprises multinationales liées aux stratégies de l’implémentation de nouveaux négoces, la gouvernance, la culture de résultats, la structure organisationnelle, la gestion et la direction. Cette étude vise à démontrer l’impact singulier de la structure et de la culture organisationnelle dans l’efficience de nouvelles affaires, l’engagement des divers collaborateurs, ainsi que son impact sur les résultats en raison de ces deux facteurs. Elle vise également à indiquer les opportunités de l’innovation et finalement, la plus grande intégration entre le pays d’origine et le pays d’implantation / This doctoral study is the result of the union between successful practice as an executive, which occurred successively for more than 15 years in different global companies, and the theoretical sources of recommendation of best practices in the information and communication sciences, administration of companies, and of gurus in several areas of knowledge related to the subject.It directly addresses the support pillars, as well as the critical success and failure points for business implementation in Brazil - mainly in restructurings and startups of global companies - related to strategies for implementing new business, governance, culture of results, organizational structure, management and leadership.This study demonstrates the unique impact of organizational structure and culture on the effectiveness of a new business and the commitment and engagement of employees and their impact on results, due to these two factors.It points out opportunities for innovation, addressing new trends in networking that require greater flexibility and fundamentally greater integration between the country of origin and the country of entry.

L’influence des multinationales pétrolières dans la société contemporaine est devenue un élément central de la problématique relative aux droits de l’homme et au développement durable. Elles sont maintenant très nombreuses à opérer dans le secteur public et privé avec des stratégies et objectifs particulièrement divers. Grâce à des budgets conséquents, et une technologie complexe et avant-gardiste, elles sont responsables de l’exploration, de la production, du raffinage et de la distribution du pétrole brut. Cela dit, dans le but de pointer du doigt les déséquilibres importants dans les relations entre l’industrie pétrolière et les pays en développement, la commission mondiale sur l’environnement et le développement a très tôt mis en avant le terme de « développement durable », se caractérisant par un « développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ». Le secteur pétrolier et gazier est déjà depuis un certain temps un leader en matière de responsabilité sociale. Les compagnies pétrolières attachent de plus en plus d’importance à leur impact économique, social et environnemental et elles font aussi de plus en plus attention à leur image. En plus d’autres éléments, ce phénomène se démontre par l’extraordinaire augmentation des codes de conduite et par des initiatives relatives à la responsabilité sociale comme le « global compact » de Kofi Annan. Cela dit, l’efficacité de ces initiatives est souvent remise en question et il existe un certain nombre de preuves attestant du fossé existant entre les déclarations de principes et le véritable comportement des acteurs sur le terrain. Toute la question est donc de savoir si une conciliation est possible. Mots- / The influence of Multinational oil corporations in contemporary society is becoming an increasingly central element of human rights and sustainable development problematic. There are now many MNOCs operating in both private and public sectors with remarkably diverse objectives and strategies. Thanks to large budgets and complex advanced technology, they are responsible for exploration, production, refining and crude oil distribution. In order to address the imbalance between industrial oil and lessdeveloped countries, the world commission on environment and development has early pointed up the term « sustainable development » which is « that meets the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their own needs ». As a result, the oil and gas sector has been among the leading industries in championing Corporate Social Responsibility a while ago. Oil companies attach greater importance to their economical, social and environmental impact and they also pay more and more attention to their image. Among other things, this phenomenon is demonstrated by the extraordinary growth in corporate codes of conduct and CSR initiatives such as Kofi Annan’s Global Compact. However, the effectiveness of these initiatives has been regularly questioned and there is a mounting evidence of a gap between the statements of principles and the real actor’s behaviour on the field. Finally, is a conciliation possible?

Avec la globalisation de l’économie, l’entreprise traditionnelle est devenue un réseau global de producteurs liés par des contrats. À la suite de certains abus commis par les entreprises multinationales, notamment en ce qui concerne les droits fondamentaux des travailleurs, les entreprises et la société civile ont développé des mécanismes de régulation privés dont les codes de conduite privés. La présente étude cherche à déterminer quels pouvaient être les véritables destinataires des codes de conduite : les travailleurs du pays d’origine de l’entreprise (généralement situés dans un pays développé) ou les travailleurs des pays de production (généralement situés dans des pays en développement). À cette fin, le mémoire compare le contenu des codes de conduite de Nike, de Gap et de Levi-Strauss sur ce sujet avec les observations de l’Organisation internationale du travail pour les travailleurs des États-Unis, de l’Inde et du Bangladesh. Certains écarts entre les protections accordées par les codes et les besoins des travailleurs sont ainsi identifiés. Dans la dernière partie du mémoire, la question d’étude est élargie afin d’examiner si les codes ne seraient pas destinés à des personnes autres que les travailleurs, soient les consommateurs, les actionnaires ou l’entreprise elle-même. / The globalised economy has transformed the traditional corporation into a worldwide network of producers connected by contracts. In light of certain abuses committed by multinational corporations, corporations and civil society have developed regulatory mechanisms including private codes of conduct. The purpose of this study is to determine for which workers the codes of conduct were developed: the workers of the country of origin of the corporation (generally located in developed countries) or the workers of the countries of production (generally located in developing countries). By comparing the content of the codes of conduct of Nike, Gap and Levi-Strauss regarding freedom of association with the observations of the International Labour Organisation for the United-States, India and Bangladesh, we identified a certain number of gaps between the content of the codes and the needs of the workers. In the last part of the study, we widened our research question to determine whether or not the codes might be destined to people other than the workers, namely consumers, shareholders or the corporation itself.

Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route. / Our study looks at how multinational corporations use and manage the international mobility of their employees. More specifically, we sought to determine to which extent multinationals consider their international management strategy in deciding how to use the expatriation managed through international mobility programs. Although the main purpose of our research is to observe the influence of the international management strategy on these programs, we also sought to identify other characteristics of each firm and its environment that may influence them. Our study, conducted among HR professionals responsible for management of international mobility, intended, in a first step, to identify the type of international management strategy favored by firms and the approach to international management of human resources they lead to. In a second step, we sought to identify the type of international mobility program in place in each firm from the analysis of their components (HR policies and practices). We drew two main conclusions of our study. First, international mobility, especially expatriation, is still an important tool for growth and survival of multinational corporations. Second, multinational corporations use expatriation differently depending on their strategic objectives and manage it very pragmatically, taking into account a variety of factors including the number of expatriates, the managerial culture of the company, the characteristics of their industry, their experience and difficulties encountered during the journey.

Dans le cadre de ce mémoire, nous nous penchons sur les relations du travail (RT) dans les entreprises multinationales (EMs) ayant des opérations au Canada. Notre question de recherche est la suivante: « Le pays d’origine d’une entreprise multinationale a-t-il un impact sur les pratiques de relations du travail dans ses opérations canadiennes? » Deux thèses principales ont été élaborées afin d’expliquer les choix des EMs dans l’adoption et l’implantation de pratiques. La première thèse, celle de la diversité, tient pour acquis que plusieurs déterminants endogènes et exogènes à l’EM influencent ses pratiques (Mcgraw et Harley, 2003). Tant les caractéristiques du pays hôte que celles du pays d’origine influenceraient les choix de pratiques des EMs contribuant ainsi à leur diversité (Almond et al., 2005). Par exemple, certains chercheurs avancent que les EMs sont littéralement imprégnées des caractéristiques provenant du pays qui les a vues naître, qu’elles feraient littéralement partie de leur ADN affectant ainsi les pratiques qu’elles mettent en place dans leurs filiales à l’étranger (Berger, 2006). Par ailleurs, la thèse de la convergence soutient que les EMs auraient tendance à utiliser les mêmes pratiques en cette ère de mondialisation et d’hégémonie économique américaine (Mcgraw et Harley, 2003). Les tenants de cette thèse croient plutôt à une convergence des pratiques à travers les EMs en raison notamment de la vaste diffusion du modèle anglo-saxon de gestion, de l’approche des best pratices et du one best way (Mcgraw et Harley, 2003; Royle, 2006). Convergence ou divergence des pratiques? Le débat demeure entier dans la littérature. Outre sa contribution à ce débat, notre recherche permet d’en apprendre davantage sur le comportement des EMs étrangères au Canada, mais aussi d’examiner les spécificités des EMs canadiennes. Le modèle conceptuel développé par ce mémoire se base sur la thèse de la diversité en examinant plus particulièrement l’effet du pays d’origine. Selon la littérature, plusieurs variables influencent les pratiques des EMs, soit le pays d’origine (Almond et al., 2005; Kvinge et Ulrichsen, 2008; Marginson, 2008; Edwards et Ferner, 2002; Collings, 2003; Ferner, 1997, Moore et Rees, 2008; etc.) et les caractéristiques propres à l’EM (Bartlett et Ghosal, 1998; Kidger, 2002; Perlmutter, 1969; Edwards, 2003). Aux fins de notre recherche, notre variable dépendante, les pratiques de RT, comporte cinq dimensions, soit la reconnaissance syndicale des nouveaux établissements, la politique d’implication du syndicat, la perception à l’égard des représentants syndicaux, la structure de la négociation collective et l’autonomie de la filiale dans l’élaboration de politiques en matière de RT (Bélanger et al., 2006). L’hypothèse principale de notre recherche est : le pays d’origine d’une EM a un impact sur le choix des pratiques de RT dans ses opérations canadiennes. Cinq sous-hypothèses, touchant cinq dimensions du concept de RT, ont été testées : 1) les EMs américaines reconnaissent moins souvent le syndicat dans leurs nouveaux établissements que les EMs d’autres pays; 2) les EMs américaines ont une moins bonne perception patronale du syndicat que celles provenant d’autres pays; 3) les négociations collectives sont plus décentralisées dans les EMs américaines que dans celles d’autres pays; 4) les EMs américaines impliquent moins les syndicats dans la prise de décision que celles provenant d’autres pays; 5) l’autonomie dans l’élaboration de politiques concernant la représentation syndicale est plus faible dans les EMs américaines que dans les EMs d’autres pays. Sur le plan méthodologique, cette étude utilise des données secondaires provenant de l’Enquête sur la gestion des ressources humaines, les politiques publiques et la chaîne de valeur mondiale menée par Bélanger, Harvey, Jalette, Lévesque et Murray (2006). Nous étudions un sous-échantillon de la base de données, soit une centaine d’EMs dont les employés sont syndiqués. Les résultats indiquent que les opérations canadiennes des EMs canadiennes se différencient de celles des EMs américaines par une meilleure perception patronale des syndicats et une plus grande implication syndicale. De plus, les EMs européennes reconnaissent plus le syndicat dans leurs nouveaux établissements, perçoivent davantage de la collaboration de la part du syndicat et octroient une plus grande autonomie en matière de RT à leurs opérations canadiennes que les EMs américaines. Enfin, les opérations canadiennes des EMs du reste du monde se distinguent de celles des EMs américaines par une meilleure perception patronale de collaboration de la part du syndicat. / The purpose of this research is to study labour relations in multinational corporations (MNCs) operating in Canada. Our research question is : “Does the country of origin of an MNC have an impact on the labour relations practices in its Canadian operations? ». Two main theses are put forward in the literature in order to explain the choices of MNCs in the adoption and the establishment of practices. The first one is the diversity thesis, which takes for granted that several endogenous and exogenous determinants of the MNC influence its practices (Mcgraw and Harley, 2003). The characteristics of the host country as well as those of the country of origin influence the choices of practices of MNCs, which are contributing to their diversity (Almond and al., 2005). For example, some researchers explain that MNCs are literally impregnated with characteristics coming from the country from which they originated, that it would be literally part of their DNA affecting the practices that they set up in their abroad subsidiaries (Shepherd, 2006). At the opposite, the convergence thesis asserts that MNCs tend all to use the same practices because of globalisation and American economic hegemony (Mcgraw and Harley, 2003). The supporters of this thesis believe in a convergence of the practices through MNCs because of the vast diffusion of the Anglo-Saxon model of management, the best practices and the one best way approaches (Mcgraw and Harley, 2003; Royle, 2006). Is there a convergence or a diversity of the practices? The debate remains strong in the literature. In addition to contributing to this debate, our research further explores the behaviour of foreign MNCs in Canada, and the particularities of Canadian MNCs. The conceptual model developed here is based on the diversity thesis, more specifically the effect of the country of origin. According to the literature, several variables influence the practices of MNCs: the country of origin (Almond and al., 2005; Kvinge and Ulrichsen, 2008; Marginson, 2008; Edwards and Ferner, 2002; Collings, 2003; Ferner, 1997, Moore and Rees, 2008; etc) and the characteristics specific to the MNCs (Bartlett and Ghosal, 1998; Kidger, 2002; Perlmutter, 1969; Edwards, 2003). In this research, the dependent variable, the labour relations practices, has five dimensions: union recognition in the new establishments, the trade union implication policy, management perception of the trade union representatives, the collective bargaining structure and the autonomy of the subsidiary in the development of labour relations policies (Bélanger and al., 2006). The principal assumption of our research is: the country of origin of a MNC has an impact on the choice of the practices of labour relations in its Canadian operations. Five sub-assumptions, corresponding to the dimensions of the concept of labour relations, were tested: 1) American MNCs less often recognize trade unions in their new establishments than MNCs of other countries; 2) American MNCs have a worse managerial perception of the trade union than those coming from other countries; 3) Collective bargaining is more decentralized in American MNCs than in those of other countries; 4) American MNCs are less likely to include trade unions in their decision-making than those coming from other countries; 5) There is less autonomy in the development of policies concerning trade union representation in American MNCs than in MNCs from other countries. The methodology of this study uses secondary data coming from the Survey on Employment Practices, Public Policy and the Global Value Chain carried out by Bélanger, Harvey, Jalette, Lévesque and Murray (2006). We study a subsample of the data base, composed of one hundred MNCs whose employees are unionised. The results show that Canadian operations of Canadian MNCs differ from those of American MNCs. Canadian MNCs have a better perception of the unions and involve more unions in decision-making. European MNCs are more likely to recognize trade unions in new establishments, perceive greater union collaboration and grant greater autonomy regarding labour relations to their Canadian operations, as compared to American MNCs. The Canadian operations of MNCs of the rest of the world are distinguished from American MNCs by a stronger perception of union collaboration.

L’objet de ce mémoire est de comprendre les logiques de localisation des entreprises multinationales au Québec. À l’aide de deux études de cas, basées sur cinq investissements, nous avons examiné les facteurs qui ont permis à deux filiales d’entreprises multinationales étrangères d’obtenir un investissement ou un réinvestissement. La littérature sur la localisation des entreprises multinationales à l’étranger nous a aidé à identifier trois types d’attributs qui sont susceptibles d’influencer l‘obtention d’un investissement par la filiale locale : les attributs internes à la filiale, les attributs liés à la relation qu’entretient la filiale avec son siège social et les attributs liés aux contextes d’affaires dans lesquels la filiale exerce son activité. Nos résultats permettent d’établir plusieurs constats. Premièrement, les facteurs pris en compte dans les décisions d’investissement varient selon les échelles internationales, nationales, provinciales et locales. Les sièges sociaux des entreprises multinationales procèdent à une sélection successive de facteurs dans la perspective d’arriver à un meilleur compromis. Par conséquent, un facteur ne peut à lui seul expliquer un investissement. Le poids et la diversité des facteurs peuvent varier en fonction des situations. Deuxièmement, la complémentarité des attributs internes de la filiale avec son contexte d’affaires local a fortement contribué à l’obtention d’investissements. La technologie de production, les compétences des employés ainsi que la capacité de la direction locale à promouvoir les atouts de la filiale auprès des comités d’investissement représentent des éléments clés. La présence d’institutions locales fortes et coordonnées est également à prendre en compte dans le soutien apporté au développement de la filiale. / This research tries to understand the location of multinational corporations (MNCs) activity in Province of Quebec. Using a case study of five investments, we examined the factors that led two subsidiaries of foreign multinationals to obtain an investment or reinvestment. A review of the literature on foreign investment and multinational localization led us to identify three types of advantages which explain how investments are gained or lost by the local subsidiary: the internal advantage of the subsidiary, advantage related to the subsidiary's relationship with its headquarters and advantage related to business contexts in which the subsidiary operates. Our results lead to several conclusions. Firstly, we note that the factors taken into account in investment decisions differ according to the international, national, provincial and local scales. The MNC’s headquarters conduct a successive selection of factors in the context of achieving a better compromise. Therefore, a single factor can not explain an investment. The weight and nature of the factors may vary depending on the situation. Secondly, the complementarity of internal attributes of the subsidiary with its local business context has strongly contributed to investments. Production technology, employee skills, and the ability of management to promote the local subsidiary’s assets to investment committees were important. Potentially, strong and coordinated local institutions can be improved by the local subsidiary’s development.

Cette thèse veut saisir les dynamiques sociales, politiques et économiques de l'échange commercial franco-nigérian à partir de l'étude des relations entre les cadres et entrepreneurs d'entreprises françaises et nigérianes. La relation historique et politique particulière entre le Nigeria et la France, l'incertitude de l'environnement des affaires au Nigeria, la violence, l'insécurité et le pluralisme national et culturel des acteurs économiques constituent les aspects clés du contexte spécifique de ces relations, qui crée un champ de possibilités avec lesquelles interagissent les parcours et les motivations personnels des acteurs économiques. Les formes sociales et les interactions quotidiennes qui viennent s'y inscrire influencent à leur tour le cadre de l'échange, ses règles du jeu. Les acteurs tirent parti de ce contexte et de ses " difficultés " grâce aux ressources dont ils disposent au préalable ou qu'ils y puisent, pour mettre en place des configurations sociales et organisations qui permettent de faire fonctionner l'activité commerciale et l'échange dans ce cadre particulier en les rendant moins risqués, en générant des bénéfices financiers et en les inscrivant dans une certaine durée. Les mécanismes d'organisation et de hiérarchisation des formes sociales liées à l'échange commercial sont lisibles à trois niveaux. 1) Aucun groupe social ne se forme au niveau des élites économiques internationales concernées par l'étude, 2) en revanche ces élites mettent sur pied des configurations liées aux activités commerciales. Ces configurations sont flexibles, peu institutionnalisées, diverses, marquées par des situations d'intermédiation, basées à la fois sur des contrats commerciaux et des conventions. 3) D'autre part les relations professionnelles entre cadres internationaux permettent de saisir plus particulièrement les rapports de pouvoir et de domination traversant les relations commerciales. Si les intérêts financiers sont à la base de la rencontre des acteurs et de la plupart de leurs relations et des organisations mises en place, ils co-agissent avec d'autres mécanismes sociaux, notamment des dispositifs de classification et de hiérarchisation liés aux nationalités et origines qui, croisés avec les statuts socioprofessionnels, sont à l'origine de clivages et de conflits au coeur de la coopération économique.

Aujourd’hui les chercheurs du commerce international ne peuvent pas négliger la croissance significative et soutenue de l’investissement direct étranger (IDE), à la fois entrant et sortant, réalisé par des pays en voie de développement. Parmi ces pays, la Chine est en position de leader, en démontrant un fort élan en tant que récepteur d’IDE et investisseur, pas seulement dans des pays en voie de développement, mais aussi dans des pays développés. Les principaux acteurs derrière cette scène sont des entreprises multinationales (EMN) chinoises. Etant des retardataires en terme de l’internalisation, des EMN chinoises sont en train de concurrencer leurs compétiteurs plus établis, des EMN pionnières, dans le monde entier, y compris dans leurs marchés domestiques. Les études existantes sur l’internalisation de la Chine ne peuvent pas refléter la grandeur et la profondeur du processus d’internalisation de l’empire au milieu. Spécifiquement, des EMN chinoises démontrent des particularités bien distinctes qui méritent des études plus poussées et focalisées. A cet égard, la question souvent posée est si le processus d’internalisation des EMN chinoises peut être expliqué par les théories classiques dérivées des EMN pionnières, ou par les analyses effectuées dans les littératures sur des EMN retardataires. Dans cette thèse, nous répondons cette question en menant une étude sur les stratégies de Marketing des quatre EMN chinoises majores s’internationalisant dans des marchés développés, notamment l’Europe de l’ouest : Huawei, Haier, Lenovo et Geely, qui sont tous déjà leaders dans le marché domestique. En juxtaposant des propositions dérivées des stratégies des EMN chinoises avec les théories d’internalisation existantes (les théories classiques et alternatives), nous démontrons l’évolution et l’adaptation de ces théories dans le nouveau contexte de la globalisation, qui constitue aussi à une contribution managériale à la fois aux EMN retardataires et aux EMN pionnières. / Nowadays researchers of International Business could not possibly fail to notice the phenomenon that the FDI (Foreign Direct Investment) inflows and outflows of the world's developing countries keep increasing at a steady pace, and within this group, China continues to take the lead, showing great momentum both as a recipient of foreign investments and as an investor itself, not only in fellow developing countries, but in developed ones as well. And the main player and driver behind the scene is the country's MNEs (Multinational Enterprises) - latecomers in terms of internationalization, Chinese MNEs are competing their more established competitors, the MNE early-movers, all over the world, including in the home markets of the latter. Existing studies on China’s internationalization fail to reflect its scale and depth; Chinese MNEs as well as the social-economical situation of the country as a whole demonstrate distinct features, which deserve more-focused and case-specific studies. While questions often linger on whether the internationalization process of Chinese MNEs can be explained in terms of mainstream theories derived from early-movers, or in terms of the analyses that have so far been offered for latecomers, we decide to make a contribution to the solution of the question by having a focused examination on the Marketing strategies of four major Chinese MNEs internationalizing into developed country markets, notably West Europe: Huawei, Haier, Lenovo and Geely - all of which are already leaders in the domestic market and actively seeking a global leadership. By juxtaposing propositions derived from the strategic behaviors of Chinese MNEs with existing internationalization theories (both mainstream and alternative), we demonstrate how such theories could evolve in the new context of globalization, and make managerial contributions to both MNE latecomers and early-movers alike.

Cette thèse examine l’autonomie décisionnelle des gestionnaires au sein des filiales des entreprises multinationales. Tout en reconnaissant l’impact de l’autonomie au sein des filiales des entreprises multinationales sur l’innovation et la création et le maintien d’emploi local, cette recherche se penche sur l’étude de ses déterminants multiniveaux. Elle propose d’aller au-delà des explications classiques de l’autonomie décisionnelle, souvent de niveaux institutionnel et organisationnel, en explorant les déterminants individuels des hauts gestionnaires des filiales. Ce sont les profils de ces gestionnaires, et plus spécifiquement leurs identités, qui sont étudiées en lien avec leurs niveaux d’autonomie décisionnelle en matière de politiques et pratiques des ressources humaines. Afin de construire notre modèle conceptuel multiniveau, trois grandes approches théoriques ont été mobilisées. Il s’agit de : l’approche néo-institutionnelle, l’approche des ressources et l’approche d’analyse stratégique. Ces trois approches permettent d’étudier l’autonomie décisionnelle des gestionnaires comme un concept à la fois, encastré dans une structure institutionnelle particulière, dépendant des ressources organisationnelles et négocié par les acteurs individuels en fonction de leurs identités. L’approche méthodologique est qualitative. Dix études de cas de gestionnaires de filiales émanant de deux entreprises multinationales françaises ont été analysées. La collecte de données s’est faite, pour la plupart, par les technologies de l’information et de la communication sans limitation d’espace géographique. La base de données est composée de 40 entretiens semi-directifs avec des gestionnaires des entreprises multinationales, principalement responsables de la fonction RH et des centaines de documents internes, de rapports organisationnels et de revues de presse. Ces données ont été codées et analysées. Les résultats de notre étude sont porteurs de cinq contributions à l’étude de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires des filiales. 1. Ce concept d’autonomie est multifacette, dynamique et variant en fonction des entreprises multinationales, des politiques RH et des gestionnaires. 2. Il gagne à être étudié au niveau du haut gestionnaire de la filiale et par un cadre multiniveau et multithéories. 3. Les institutions nationales et les structures organisationnelles sont des déterminants nécessaires, mais non suffisants de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires. 4. Les identités de ces gestionnaires telles que l’identité sexuelle, l’identité professionnelle, l’identification organisationnelle et le pays d’origine contribuent à une meilleure compréhension de l’autonomie. Les acteurs individuels ont toujours une marge de manoeuvre même dans les structures les plus centralisées. 5. C’est la combinaison de ces différents facteurs multiniveaux qui est déterminante. Cette recherche incite les hauts gestionnaires des filiales à repenser leur rôle au sein de l’entreprise multinationale et en matière de politiques et pratiques RH. Avec la montée des projets de normalisation de la gestion au sein des entreprises multinationales et pour gagner plus d’autonomie, ils doivent revoir et actualiser leurs identités professionnelles et leurs identifications organisationnelles tout en restant ouverts à l’expérience internationale. / This thesis examines the decision-making autonomy of managers within the subsidiaries of multinational companies. While acknowledging the impact of subsidiary autonomy on innovation and creating and maintaining local jobs, this research examines its multilevel determinants. It suggests going beyond traditional explanations of decision-making autonomy, often at institutional and organizational levels, by exploring the individual determinants of subsidiaries' senior managers. These managers' profils, more specifically, their identities, are studied in this thesis in connection with their decision-making autonomy in terms of human resources policies and practices. In order to build our multilevel conceptual model, three major theoretical approaches were used: the neo-institutional, the resources, and the strategic analysis approaches. These three approaches allow us to study managers' decision-making autonomy as a concept simultaneously embedded in a specific institutional structure, dependent on organizational resources and negotiated by individual actors according to their identities. The methodological approach is qualitative. Ten case studies of senior managers of subsidiaries from two French multinational companies were analyzed. Much of the data was collected through information and communication technologies without any geographic space limitation. The database consists of 40 semi-structured interviews with senior managers of multinational companies, mainly responsible for the HR function and hundreds of internal documents, organizational reports, and press reviews. These data were coded and analyzed. Our study's results provide five contributions to the study of the decision-making autonomy of subsidiary managers. 1. The concept of autonomy is multifaceted, dynamic and varies in terms of multinational companies, HR policies, and managers. 2. It benefits from being studied at the level of the subsidiary managers and by a multilevel and multi-theory framework. 3. National institutions and organizational structures are essential but not sufficient determinants of managers' decision-making autonomy. 4. These managers' identities, such as gender, professional, organizational, and country of origin, contribute to a better understanding of autonomy. Individual actors always have a margin the maneuver, even in the most centralized structures. 5. It is the combination of these different multilevel factors that is decisive. This research prompts senior managers of subsidiaries in charge of HR policies and practices to rethink their role within the multinational company and in terms of HR policies and practices. With the rise of management standardization projects within multinational companies and to gain more autonomy, they must review and update their professional identities and organizational identification while remaining open to international experience.