<p>Aim: Culture exists in every organization, whether you actively work with it or not. Old cultures often carry traditions and are hard to change. The purpose of this thesis is to describe Gävle Galvan from an organizational point of view and also to investigate the culture from a gender point of view.</p><p>Method: The thesis is written with a qualitative and narrative approach. I have taken part in three person’s stories through interviews and thereby created picture of their everyday work on Gävle Galvan. It’s hard to describe a company’s culture and I have, with help from the stories and my own observations, tried to give an as balanced picture as possible. The interviews and my observations, together with organizational theoretical concepts, create my story of the company.</p><p>Conclusions: This study is confirmed by Schein’s theory; it’s difficult to change old behaviours and traditions, what Schein calls assumptions. Gävle Galvan characterizes by its history and how it’s always been. What once was created has been well kept and led to an assumption. The culture has a couple of culture carrier who have been in the organization for many decades. These persons are often respected because they have a long experience of the profession and they will not accept new co-workers that don’t share their norms and values. The forced habits make it hard for Gävle Galvan to adjust their activities in terms of equality between the sexes. Traditions contribute to generalize the female sex and the profit of having both women and men in an organization doesn’t come thru.</p> / <p>Syfte: Kultur är något som finns i organisationer, oavsett om ett aktivt kulturarbete sker eller inte. Äldre kulturer bär ofta med sig traditioner och har en djupt rotad kultur som är svår att förändra. Syftet med uppsatsen är att beskriva Gävle Galvan ur organisationsteoretiska begrepp samt se på organisationen och dess kultur ur ett genusperspektiv.</p><p>Metod: Uppsatsen är skriven ur en kvalitativ, berättande ansats. Jag har tagit del av tre personers berättelser genom att ställa intervjufrågor och därmed fått en bild av deras vardag på Gävle Galvan. Det är svårt att beskriva ett företags kultur och jag har med hjälp av dessa tre personer och mina egna iakttagelser på plats försökt få en nyanserad bild av Gävle Galvan. Intervjuberättelserna och iakttagelser blir med hjälp organisationsteoretiska begrepp min berättelse om företaget.</p><p>Slutsats: Studien bekräftas av Scheins teori, det är svårt att ändra djupt rotade beteende och traditioner alltså det Schein kallar antaganden. Gävle Galvan präglas av dess historia och hur det alltid har varit. Det som en gång skapats har vårdats och sjunkit in till förgivet-tagna-antagande. Kulturen har några kulturbärare som arbetat i organisationen i många decennier, dessa personer är ofta respekterade eftersom de har lång erfarenhet av yrket och stöter bort människor som inte delar samma normer och värderingar. Dessa vana mönster gör de även svårt för Gävle Galvan att anpassa verksamheten ur ett jämställt perspektiv. Traditionerna bidrar till en generalisering av kvinnor och vinsterna med en jämställd arbetsplats lyfts inte fram.</p>

<p>I detta examensarbete har jag främst försökt besvara två olika frågeställningar: Vad anser lärare på högstadiet om jämställdhet och jämställdhetsarbete i skolan? Och används några metoder för att jobba med jämställdhet och i så fall vilka?        För att besvara dessa frågor valde jag att skicka ut enkäter till 91 yrkesverksamma högstadielärare i Karlstads och Trollhättans kommun. Av dessa 91 enkäter fick jag in 30 svar vilka i sin tur utgör grunden för denna undersökning.  Av svaren framkom bland annat att 83% av pedagogerna ansåg sig dagligen eller flera gånger i veckan jobba medvetet med att främja jämställdheten i skolan och att 80% av lärarna har uppfattningen om att pedagoger på högstadiet i allmänhet tycker att jämställdhetsarbetet är viktigt. Men det framkom också att 85 % av pedagogerna tycker att skolan endast delvis uppfyller läroplanernas mål om jämställdhet och att 77.7 % anser att de har fått för lite utbildning inom området. 70% av pedagogerna i undersökningen kunde ge exempel på olika metoder som de använde sig av för att främja jämställdheten i skolan.</p> / <p>In this report I have tried to answer two different questions: What do senior level teachers think about the ability of schools work to promote equal opportunities between the sexes ? Do teachers use any methods to promote equal opportunities between the sexes? And if so, which methods do they use?            To answer these questions a questionnaire was distributed to 91 senior level teachers in Karlstad and Trollhättan.  Of these 91 questionnaires 30 answers came in, and these 30 answers underlie the results of this report.  The results of the questionnaires showed that 83% of the senior level teachers consider themselves to promote equality between the sexes every day or several times a week and 80% of the teachers think that senior level teachers in general consider the work to promote equality between the sexes important. But the results also showed that 85% the senior level teachers think that schools only partly fulfil the schools goal to promote equality between the sexes and 77.7% thinks that they have had too little education in how to work with this problem. 70% of the senior level teachers could give example of method they use to work with equality between the sexes.</p>

I detta examensarbete har jag främst försökt besvara två olika frågeställningar: Vad anser lärare på högstadiet om jämställdhet och jämställdhetsarbete i skolan? Och används några metoder för att jobba med jämställdhet och i så fall vilka?        För att besvara dessa frågor valde jag att skicka ut enkäter till 91 yrkesverksamma högstadielärare i Karlstads och Trollhättans kommun. Av dessa 91 enkäter fick jag in 30 svar vilka i sin tur utgör grunden för denna undersökning.  Av svaren framkom bland annat att 83% av pedagogerna ansåg sig dagligen eller flera gånger i veckan jobba medvetet med att främja jämställdheten i skolan och att 80% av lärarna har uppfattningen om att pedagoger på högstadiet i allmänhet tycker att jämställdhetsarbetet är viktigt. Men det framkom också att 85 % av pedagogerna tycker att skolan endast delvis uppfyller läroplanernas mål om jämställdhet och att 77.7 % anser att de har fått för lite utbildning inom området. 70% av pedagogerna i undersökningen kunde ge exempel på olika metoder som de använde sig av för att främja jämställdheten i skolan. / In this report I have tried to answer two different questions: What do senior level teachers think about the ability of schools work to promote equal opportunities between the sexes ? Do teachers use any methods to promote equal opportunities between the sexes? And if so, which methods do they use?            To answer these questions a questionnaire was distributed to 91 senior level teachers in Karlstad and Trollhättan.  Of these 91 questionnaires 30 answers came in, and these 30 answers underlie the results of this report.  The results of the questionnaires showed that 83% of the senior level teachers consider themselves to promote equality between the sexes every day or several times a week and 80% of the teachers think that senior level teachers in general consider the work to promote equality between the sexes important. But the results also showed that 85% the senior level teachers think that schools only partly fulfil the schools goal to promote equality between the sexes and 77.7% thinks that they have had too little education in how to work with this problem. 70% of the senior level teachers could give example of method they use to work with equality between the sexes.

Aim: Culture exists in every organization, whether you actively work with it or not. Old cultures often carry traditions and are hard to change. The purpose of this thesis is to describe Gävle Galvan from an organizational point of view and also to investigate the culture from a gender point of view. Method: The thesis is written with a qualitative and narrative approach. I have taken part in three person’s stories through interviews and thereby created picture of their everyday work on Gävle Galvan. It’s hard to describe a company’s culture and I have, with help from the stories and my own observations, tried to give an as balanced picture as possible. The interviews and my observations, together with organizational theoretical concepts, create my story of the company. Conclusions: This study is confirmed by Schein’s theory; it’s difficult to change old behaviours and traditions, what Schein calls assumptions. Gävle Galvan characterizes by its history and how it’s always been. What once was created has been well kept and led to an assumption. The culture has a couple of culture carrier who have been in the organization for many decades. These persons are often respected because they have a long experience of the profession and they will not accept new co-workers that don’t share their norms and values. The forced habits make it hard for Gävle Galvan to adjust their activities in terms of equality between the sexes. Traditions contribute to generalize the female sex and the profit of having both women and men in an organization doesn’t come thru. / Syfte: Kultur är något som finns i organisationer, oavsett om ett aktivt kulturarbete sker eller inte. Äldre kulturer bär ofta med sig traditioner och har en djupt rotad kultur som är svår att förändra. Syftet med uppsatsen är att beskriva Gävle Galvan ur organisationsteoretiska begrepp samt se på organisationen och dess kultur ur ett genusperspektiv. Metod: Uppsatsen är skriven ur en kvalitativ, berättande ansats. Jag har tagit del av tre personers berättelser genom att ställa intervjufrågor och därmed fått en bild av deras vardag på Gävle Galvan. Det är svårt att beskriva ett företags kultur och jag har med hjälp av dessa tre personer och mina egna iakttagelser på plats försökt få en nyanserad bild av Gävle Galvan. Intervjuberättelserna och iakttagelser blir med hjälp organisationsteoretiska begrepp min berättelse om företaget. Slutsats: Studien bekräftas av Scheins teori, det är svårt att ändra djupt rotade beteende och traditioner alltså det Schein kallar antaganden. Gävle Galvan präglas av dess historia och hur det alltid har varit. Det som en gång skapats har vårdats och sjunkit in till förgivet-tagna-antagande. Kulturen har några kulturbärare som arbetat i organisationen i många decennier, dessa personer är ofta respekterade eftersom de har lång erfarenhet av yrket och stöter bort människor som inte delar samma normer och värderingar. Dessa vana mönster gör de även svårt för Gävle Galvan att anpassa verksamheten ur ett jämställt perspektiv. Traditionerna bidrar till en generalisering av kvinnor och vinsterna med en jämställd arbetsplats lyfts inte fram.

<p>Aim: Preferential treatment and allocation of quotes according to sex are two current concepts due to the increasing demand for equality. One organization that may use preferential treatment is the fire department. This is why we chose it as a starting point for our study. The aim with this essay is to investigate how Gästrike Räddningstjänst can create a more equal organization.</p><p>Method: We have interviewed eight employees and prepared questions for each one. This represents a qualitative method. We have studied literature on the subject to get a theoretical background before the interviews. After the study we analysed the interviews with help from the theory. And finally we drew conclusions from this analysis. This resulted in suggestions that could help Gästrike Räddningstjänst create a more equal organization.</p><p>Result & Conclusions: Equality between the sexes is important but at the same time it is important that the employed women have the right qualities. Measures should be taken to draw women to the profession in order to create a wider selection. One measure that could give a wider selection is positive special treatment. It is important to think about the employees while making a change so that negative attitudes do not affect the process to make the profession more equal. Based on theory we can see that it is important to communicate the aim of the change to reduce resistance from the employees. Change has to be allowed to take time since the organizational culture is strong and has existed for a long time. Due to the strong culture it is necessary to focus on measures that will create a strong but adaptable culture. Management should continually evaluate the process of change to discover possible problems and to highlight progress. Employees can also take part in the evaluation.</p><p>Suggestions for future research: It would be interesting to compare different fire departments in Sweden considering their work with equality between sexes. It would also be interesting to observe the process of recruitment more closely.</p><p>Contribution of the thesis: Our hope is that this essay helps to increase awareness in the important issue of equality.</p> / <p>Syfte: Positiv särbehandling och kvotering är två aktuella begrepp i och med ökade krav på jämställdhet. Räddningstjänsten är en organisation som berörs av framförallt positiv särbehandling. Därför valde vi brandmannayrket som utgångspunkt för vår studie. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur ledningen inom Gästrike Räddningstjänst kan gå tillväga för att skapa en mer jämställd organisation.</p><p>Metod: Vi har intervjuat åtta personer och förberett anpassade frågor till var och en, vilket representerar en kvalitativ metod. Innan intervjuerna genomförde vi en litteraturstudie för att få en teoretisk grund. Efter vår empiriska studie analyserade vi intervjuerna med stöd av teorin. Därefter drog vi slutsatser utifrån analysen, vilket resulterade i förslag på hur Gästrike Räddningstjänst kan skapa en mer jämställd organisation.</p><p>Resultat & slutsats: Jämställdhet är viktigt men samtidigt måste de kvinnor som anställs vara tillräckligt kompetenta. Åtgärder bör vidtas för att locka fler kvinnor till yrket för att skapa ett bredare urval vid rekrytering. En åtgärd som kan ge ett bredare urval är positiv särbehandling. Vid förändringsarbetet är det viktigt att ta hänsyn till anställda så att inte negativa attityder försvårar processen att göra yrket mer jämställt. Utifrån teorin kan vi se att det är viktigt att tydligt kommunicera syftet med förändringen för att minska ett eventuellt motstånd. Förändringsarbetet måste få ta tid eftersom det är en stark organisationskultur som funnits länge. På grund av den starka organisationskulturen är det nödvändigt att fokusera på faktorer som gör kulturen stark men anpassningsbar. För att upptäcka eventuella problem och för att belysa framsteg bör ledning kontinuerligt följa upp förändringsarbetet. Detta kan med fördel genomföras tillsammans med de anställda.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Det skulle vara intressant att jämföra olika brandstationer i Sverige för att se om det ser likadant ut i hela landet, eller om vissa stationer kommit längre i sitt jämställdhetsarbete. Det skulle även vara intressant att mer närgående observera anställningsprocessen.</p>

Aim: Preferential treatment and allocation of quotes according to sex are two current concepts due to the increasing demand for equality. One organization that may use preferential treatment is the fire department. This is why we chose it as a starting point for our study. The aim with this essay is to investigate how Gästrike Räddningstjänst can create a more equal organization. Method: We have interviewed eight employees and prepared questions for each one. This represents a qualitative method. We have studied literature on the subject to get a theoretical background before the interviews. After the study we analysed the interviews with help from the theory. And finally we drew conclusions from this analysis. This resulted in suggestions that could help Gästrike Räddningstjänst create a more equal organization. Result &amp; Conclusions: Equality between the sexes is important but at the same time it is important that the employed women have the right qualities. Measures should be taken to draw women to the profession in order to create a wider selection. One measure that could give a wider selection is positive special treatment. It is important to think about the employees while making a change so that negative attitudes do not affect the process to make the profession more equal. Based on theory we can see that it is important to communicate the aim of the change to reduce resistance from the employees. Change has to be allowed to take time since the organizational culture is strong and has existed for a long time. Due to the strong culture it is necessary to focus on measures that will create a strong but adaptable culture. Management should continually evaluate the process of change to discover possible problems and to highlight progress. Employees can also take part in the evaluation. Suggestions for future research: It would be interesting to compare different fire departments in Sweden considering their work with equality between sexes. It would also be interesting to observe the process of recruitment more closely. Contribution of the thesis: Our hope is that this essay helps to increase awareness in the important issue of equality. / Syfte: Positiv särbehandling och kvotering är två aktuella begrepp i och med ökade krav på jämställdhet. Räddningstjänsten är en organisation som berörs av framförallt positiv särbehandling. Därför valde vi brandmannayrket som utgångspunkt för vår studie. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur ledningen inom Gästrike Räddningstjänst kan gå tillväga för att skapa en mer jämställd organisation. Metod: Vi har intervjuat åtta personer och förberett anpassade frågor till var och en, vilket representerar en kvalitativ metod. Innan intervjuerna genomförde vi en litteraturstudie för att få en teoretisk grund. Efter vår empiriska studie analyserade vi intervjuerna med stöd av teorin. Därefter drog vi slutsatser utifrån analysen, vilket resulterade i förslag på hur Gästrike Räddningstjänst kan skapa en mer jämställd organisation. Resultat &amp; slutsats: Jämställdhet är viktigt men samtidigt måste de kvinnor som anställs vara tillräckligt kompetenta. Åtgärder bör vidtas för att locka fler kvinnor till yrket för att skapa ett bredare urval vid rekrytering. En åtgärd som kan ge ett bredare urval är positiv särbehandling. Vid förändringsarbetet är det viktigt att ta hänsyn till anställda så att inte negativa attityder försvårar processen att göra yrket mer jämställt. Utifrån teorin kan vi se att det är viktigt att tydligt kommunicera syftet med förändringen för att minska ett eventuellt motstånd. Förändringsarbetet måste få ta tid eftersom det är en stark organisationskultur som funnits länge. På grund av den starka organisationskulturen är det nödvändigt att fokusera på faktorer som gör kulturen stark men anpassningsbar. För att upptäcka eventuella problem och för att belysa framsteg bör ledning kontinuerligt följa upp förändringsarbetet. Detta kan med fördel genomföras tillsammans med de anställda. Förslag till fortsatt forskning: Det skulle vara intressant att jämföra olika brandstationer i Sverige för att se om det ser likadant ut i hela landet, eller om vissa stationer kommit längre i sitt jämställdhetsarbete. Det skulle även vara intressant att mer närgående observera anställningsprocessen.

<p>Denna uppsats handlar om den svenska Försvarsmaktens jämställdhetsmål som har satts upp för att främja jämställdheten och på sikt få in fler kvinnor i organisationen. Mer specifikt handlar uppsatsen om hur kvinnorna inom Försvarsmakten anser att dessa jämställdhetsmål efterlevs. Uppsatsen baserar sig på intervjuer med tre kvinnliga yrkesofficerare som får ge sin syn på livet i och runt det militära samt på försvarets jämställdhetsarbete och hur det påverkar dem. Resultaten jag kommer fram till i denna uppsats är att Försvarsmakten för dessa tre kvinnor är en bra arbetsplats för dem, oavsett deras individuella livssituationer, men att det fortfarande finns en hel del att jobba på vad gäller jämställdhetsmålen.</p> / <p>This thesis is about the Swedish armed forces and the equality goals which have been established to give equal opportunities between the sexes and to encourage more women to join the armed forces. More specifically this study is about the women of the armed forces and whether they believe that these equality goals have been achieved or not. The thesis is based on interviews with three female officers employed by the Swedish armed forces. They answered questions regarding their experiences of the equality goals and about their day to day life regarding their job as well as questions about their social life. The conclusion of this thesis is that the armed forces in general seem to be good employer regarding equality, regardless of the women’s individual lifestyles, but that there is still work to do regarding the equality between the sexes.</p>

Denna uppsats handlar om den svenska Försvarsmaktens jämställdhetsmål som har satts upp för att främja jämställdheten och på sikt få in fler kvinnor i organisationen. Mer specifikt handlar uppsatsen om hur kvinnorna inom Försvarsmakten anser att dessa jämställdhetsmål efterlevs. Uppsatsen baserar sig på intervjuer med tre kvinnliga yrkesofficerare som får ge sin syn på livet i och runt det militära samt på försvarets jämställdhetsarbete och hur det påverkar dem. Resultaten jag kommer fram till i denna uppsats är att Försvarsmakten för dessa tre kvinnor är en bra arbetsplats för dem, oavsett deras individuella livssituationer, men att det fortfarande finns en hel del att jobba på vad gäller jämställdhetsmålen. / This thesis is about the Swedish armed forces and the equality goals which have been established to give equal opportunities between the sexes and to encourage more women to join the armed forces. More specifically this study is about the women of the armed forces and whether they believe that these equality goals have been achieved or not. The thesis is based on interviews with three female officers employed by the Swedish armed forces. They answered questions regarding their experiences of the equality goals and about their day to day life regarding their job as well as questions about their social life. The conclusion of this thesis is that the armed forces in general seem to be good employer regarding equality, regardless of the women’s individual lifestyles, but that there is still work to do regarding the equality between the sexes.