<p>Sammanfattning</p><p>Uppsatsens titel: Att byta företagskultur – En studie av nyanställda chefer</p><p>Uppsatsnivå: Kandidatuppsats - Ledarskap</p><p>Författare: Henrik Preifors och Christoffer Stigson</p><p>Handledare: Anders Billström</p><p>Nyckelord: Företagskultur, kulturbyte, chef, kulturpåverkan, kulturtyp</p><p>Problemformulering: Hur anser en nyanställd chef att han/hon påverkats vid byte av företag, avseende företagskulturen?</p><p>Syfte: Att undersöka hur en nyanställd chef påverkas av kulturen i en ny organisation, samt att undersöka eventuella komplikationer som kan uppstå vid övergången från en tidigare företagskultur. </p><p>Teoretisk referensram: Vi har utgått från Harrisons (1972) definitioner av olika typer av företagskultur. Vi beskriver även Scheins (2004) definition av företagskultur och hans krav på att dela upp kulturen i olika nivåer för att kunna mäta den.</p><p>Metod: Vi har använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod för att samla djupgående information till studien. </p><p>Resultat: I vår undersökning har vi kommit fram till att det finns problematiska ting som kan uppkomma när en chef går från ett en företagskultur till en annan. Vi visar bland annat hur en chef som har gått från en rollkultur till en maktkultur och hur respondenten tagit med sig delar av den kultur som fanns på den föregående arbetsplatsen. Flera av respondenterna har haft mer eller mindre problem med att möta ett nytt företags värderingar kring hur arbetsuppgifter skall skötas och hur den personliga kommunikationen brukar ske mellan medarbetarna.</p>

Sammanfattning Uppsatsens titel: Att byta företagskultur – En studie av nyanställda chefer Uppsatsnivå:Kandidatuppsats - Ledarskap Författare: Henrik Preifors och Christoffer Stigson Handledare:Anders Billström Nyckelord:Företagskultur, kulturbyte, chef, kulturpåverkan, kulturtyp Problemformulering:Hur anser en nyanställd chef att han/hon påverkats vid byte av företag, avseende företagskulturen? Syfte:Att undersöka hur en nyanställd chef påverkas av kulturen i en ny organisation, samt att undersöka eventuella komplikationer som kan uppstå vid övergången från en tidigare företagskultur. Teoretisk referensram: Vi har utgått från Harrisons (1972) definitioner av olika typer av företagskultur. Vi beskriver även Scheins (2004) definition av företagskultur och hans krav på att dela upp kulturen i olika nivåer för att kunna mäta den. Metod:Vi har använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod för att samla djupgående information till studien. Resultat:I vår undersökning har vi kommit fram till att det finns problematiska ting som kan uppkomma när en chef går från ett en företagskultur till en annan. Vi visar bland annat hur en chef som har gått från en rollkultur till en maktkultur och hur respondenten tagit med sig delar av den kultur som fanns på den föregående arbetsplatsen. Flera av respondenterna har haft mer eller mindre problem med att möta ett nytt företags värderingar kring hur arbetsuppgifter skall skötas och hur den personliga kommunikationen brukar ske mellan medarbetarna.

Företagskulturer är något som intresserat både forskare och chefer inom företagsvärlden i många år. Kulturen inom en organisation kan göra företaget mer effektivt, motivera personal och underlätta kommunikation. Dock går vissa tankebanor kring företagskulturer isär. Vissa forskare menar att varje företag har en unik kultur med en helt egen uppsättning normer och värderingar. Kombinationen av olika människor i organisationen och företagets unika historia bildar en kultur som blir helt egen och därmed olika andra företags kulturer. Men sen finns det de forskare som istället anser att företagskulturer medvetet eller omedvetet liknar varandra. Orsakerna till detta är bland annat att alla företag inom samma nation delar den nationella kulturen och den kommer att påverka hur företagets kultur formas. Vår frågeställning lyder då: Är två företagskulturer från samma nation och lokala område unika?   För att kunna svara på frågeställningen har vi observerat två företag under en period samt fört intervjuer med människorna som jobbar där. Med hjälp av Hofstedes så kallade Lökdiagram och de olika lagren ur kulturen utifrån den har vi identifierat deras kulturer och sedan jämfört dem. De slutsatser vi kunnat dra från vår undersökning är att kulturer kan verka olika och till och med unika utifrån de yttre delarna, såsom ritualer och symboler. Men när det kommer till de djupare aspekterna som värderingar så delar företag ofta samma grundläggande värderingar. Detta kan bero på att de yttre delarna av kulturen, alltså de mer synliga aktiviteterna, är lättare för andra företag att medvetet skilja sig från. Men de grundläggande normer och värderingar som delas inom samma nation påverkar människorna inne i organisationen och därmed formas företagskulturerna av de värderingarna.

No description available.

Syftet med denna studie är att undersöka hur anställda i Storbritannien upplever Handelsbankens företagskultur och jämföra svaren med hur anställda i Sverige upplever företagskulturen. Syftet är också att undersöka hur huvudkontoren i respektive land arbetar för att underhålla och bevara den unika företagskulturen. Studien ämnar även till att undersöka i vilken utsträckning företagskulturen påverkar motivationen hos de anställda.

Denna uppsats utgår från en fallstudie av ett företag som arbetar med IT-distribution. Studiens syfte var att genom undersökningar av tre nivåer av kultur kartlägga och undersöka vad som kännetecknar företagskulturen. Detta gjordes genom intervjuer med företagets ledning, dokumentgranskning och observationer.Utifrån denna kartläggning analyserades resultatet utifrån Edgar Scheins tre nivåer för kultur. Dessa tre nivåer kan liknas vid en pyramid där grundläggande antaganden utgör pyramidens bas, uttalade värderingar befinner sig i mitten av pyramiden och artefakter bildar pyramidens topp. Därefter undersöktes det hur företagets kultur kunde relateras till Daniel R. Denison och Aneil K. Mishras fyra faktorer som kan kopplas till framgång. Dessa faktorer är anpassningsförmåga, mål, engagemang och samstämmighet. Med hjälp av Scheins tre nivåer av kultur och Denison och Mishras framgångsfaktorer analyserades även vad i företagskulturen som kunde anses främja eller motverka framgång.Den kvalitativa studien genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer med sex personer ur företagets ledning. Resultatet av studien visar att företaget kännetecknas av en hög hastighet i allt de gör men även att en splittring är tydlig mellan företagets olika delar. Denna splittring har sin grund i företagets ledarskap och en otydlighet i detta. Det blir även tydligt hur viktig en organisations ledare är som kulturbärare. Dessutom tydliggörs att företaget både har styrkor och svagheter kopplade till dess företagskultur och de möjligheter att uppnå framgång denna kan bidra till. Företaget har på vissa områden en mycket god förmåga till anpassning. Trots detta fanns brister inom andra, till anpassning relaterade områden och även inom de övriga faktorerna. Om uppmärksamhet riktades mot dessa brister skulle företaget förbättra sina möjligheter att anpassa sig och stärka sin position i samband med snabba svängningar på marknaden.

Sverige har de senaste decennierna utvecklats till ett utpräglat tjänstesamhälle där majoriteten av alla nystartade företag tillhör tjänstesektorn. Detta får konsekvenser i form av hårdare konkurrens och högre krav på såväl befintliga som nya aktörer. Ett sätt att stå emot konkurrensen, differentiera sig och erhålla marknadsandelar är att skapa innovationer. Trots att utvecklingen mot tjänstesamhällen är global och tycks vara här för att stanna råder det brist på empiriska studier för hur tjänsteföretag kan arbeta med att stimulera innovationer. Forskning på området har tagit olika riktning och till viss del bidragit med motsägelsefulla resultat. Innovationsforskningen har traditionellt sett varit fokuserad mot produktion och tillverkning, och är till stor del inte överförbar på tjänsteföretag. Avsikten med denna studie är att ge en ökad förståelse för hur tjänsteföretag kan stimulera innovationer. Empiriska studier på området har visat att utgångspunkten för slagkraftiga innovationer bör vara kunders behov. Av den anledningen syftar denna studie till att se medarbetare som träffar kunden, som en brygga mellan kundens behov och företagets möjligheter. Studien tar fasta på vad som händer när medarbetare får idéer eller insikter till följd av interaktion med kund, och hur dessa idéer eller insikter kan resultera i innovationer.Tidigare forskning har inte kunnat ta fram en generell modell för hur innovationsprocesser i tjänsteföretag ser ut, då den tycks vara kontextberoende och således unik. Genom att undersöka vad som influerar hur medarbetare kan bidra i innovationsprocessen ämnar studien bidra till befintlig forskning, men också att ge praktiska rekommendationer och insikter till tjänsteföretag som vill eftersträva konkurrenskraft genom kundmötesbaserade innovationer. För att möta studiens syfte genomfördes en kvalitativ studie av sex fallföretag inom en bransch i tjänstesektorn som är på tillväxt, hotellbranschen. Semistrukturerade intervjuer med respondenter som träffar kunder i sitt dagliga arbete möjliggjorde en analys av hur organisatoriska förhållanden kan komma att påverka medarbetares möjligheter att bidra till konkurrenskraftiga innovationer. Studiens resultat belyser identifierade hinder och drivkrafter till att medarbetare blir delaktiga i innovationsprocessen. En grundläggande slutsats i studien är att rådande företagskultur tenderar att ha betydelse för huruvida innovationer stimuleras eller inte. Vidare återfinns identifierade hinder och drivkrafter i själva kundmötet, i hur kunskap sprids samt i vilken handlingsfrihet medarbetare har i sitt dagliga arbete. Tidigare studier har kunnat visa att det råder skillnader mellan olika branscher, men denna studie visar även att det råder skillnader mellan företag inom samma bransch.

Titel: Företagskulturens roll – en jämförelse av ett moder- och dotterbolag. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Danielle Hamrin Waldehagen &amp; Sofia Lind Handledare: Dr. Lars Ekstrand  Datum: 2014 - Juni  Syfte: Syftet med studien är att undersöka ett moder- och dotterbolag för att se om de har gemensamma eller skilda företagskulturer för att sedan belysa hur företagen influerar varandra och hur det påverkar företagens framgång. Metod: Med bakgrund mot studiens syfte har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod. Vi har utfört intervjuer med respondenter från ett moderbolag och dess dotterbolag. Det framkomna materialet har analyserats genom en abduktiv analysmetod.  Resultat &amp; slutsats: Vi har i vår studie kommit fram till att det är viktigt att både moder- och dotterbolaget har sina separata företagskulturer med sina egna grundvärderingar som bygger på kärnan i verksamheten. Även om de har separata företagskulturer, kan de uppnå framgång. Förslag till fortsatt forskning: Då denna studie har inriktat sig på ett moder- och dotterbolag kan det vara av intresse att i framtiden undersöka två dotterbolag som har samma moderbolag. Ett annat förslag skulle kunna vara att jämföra ett moder- och dotterbolag som befinner sig i en annan bransch.   Uppsatsens bidrag: Studien sammankopplar tidigare forskning om företagskultur med ny forskning om hur företagskulturens roll kan se ut i ett moder- och dotterbolag i en förklarande modell. Studien bidrar till en förståelse för hur företagskulturen ser ut i dessa företag samt hur de påverkar varandra i denna aspekt.   Nyckelord: Företagskultur, moderbolag, dotterbolag, framgång, värderingar. / ABSTRACT Title: The company culture and its impact – a comparison between a parent company and a subsidiary.    Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration   Author: Danielle Hamrin Waldehagen &amp; Sofia Lind   Supervisor: Dr. Lars Ekstrand   Date: 2014 - June   Aim: The purpose of this study is to investigate a parent and subsidiary to see if they have common or distinct corporate cultures to then highlight how companies influence one another and how it affects business success.   Method: We have chosen to use a qualitative method taken into consideration the background to the study's purpose. We conducted interviews with respondents from a parent company and its subsidiary. The generated data from the interviews have been analyzed by an abductive analysis.   Result &amp; Conclusions: We have in our study concluded that it is important that both the parent and the subsidiary has its separate corporate cultures with their own basic values, based on the core business. Although they have separate corporate cultures, they can achieve success.   Suggestions for future research: Since this study has focused on a parent and a subsidiary only, it may be of interest in future to investigate two subsidiaries of the same parent company. Another suggestion would be to compare a parent-subsidiary located within another industry.   Contribution of the thesis: This study is linking previous research on corporate culture with new research on how the company culture might look like in a parent-subsidiary in an explanatory model. The study contributes to an understanding of how the corporate culture impacts within these companies and how they affect each other in this aspect.   Keywords: Corporate culture, parent company, subsidiary, success, values.

<p>Rapporten beskriver ett projekt utfört på Electrolux Laundry Systems AB i Ljungby. Projektets syfte är att identifiera de grundorsaker till varför den från början planerade monteringsplanen inte kan följas på företaget. Utifrån det resultat som inhämtats genom olika metoder är sedan målet att ta fram rekommendationer som företaget ska kunna använda, för att bättre kunna följa monteringsplanen.</p><p>I arbetets inledande fas genomfördes intervjuer för att få en holistisk syn på varför monteringsplanen inte kan följas. Som komplettering till första fasen genomfördes ytterligare datainsamlingar i form av enkätundersökning, observationer och dokumentgenomgång. Med detta upplägg har objektiviteten kunnat höjas avsevärt eftersom problemet kunde studeras på avstånd i andra fasen. Från datainsamlingen kunde flera orsaker identifieras som direkt påverkar att monteringsplanen inte kan följas. Den störst bidragande orsaken är att saldot i företagets affärssystem inte stämmer överens med verkligheten. Anledningen till att saldot inte stämmer kan främst kopplas till fel inrapporteringar och att rutiner samt instruktioner inte efterlevs. En annan orsak som framkom var att körplanen för egentillverkade artiklar inte följs av operatörer och bidrar också till att monteringsplanen inte kan följas. Återupprepningar under lång tid av de ovan nämnda orsakerna har skapat den solidaritet som råder och de murar som finns inom företaget.</p><p>Rekommendationer som tillhandahålls företaget är att först och främst bygga in en robusthet i material- och informationsflödet. Detta görs genom att visualisera materialet, använda sig av Kanban och anpassa lastbärarna. För visualisering av material föreslås ett användande av supermarket där alla artiklar samlas på ett ställe och på så sätt kan bättre kontroll erhållas på materialet. Genom att använda sig av Kanban minimerar företaget risken att en viss artikel tar slut. Anpassade lastbärare gör det svårare för operatörerna att begå misstag och alla inblandade kan direkt se om lastbäraren innehåller rätt kvantitet eller inte. För att förbättra kulturen på företaget ges förslag om att öka medvetenheten hos operatörerna. Detta är en väldigt komplex uppgift och det är inget som åtgärdas över en natt. Det som företaget rekommenderas göra är att helhjärtat satsa på utbildningar bland medarbetarna som ska leda till att solidariteten höjs och murarna rivs.</p>

No description available.