Submitted by Cláudia Bueno (claudiamoura18@gmail.com) on 2016-01-08T14:25:37Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Giane Cristina Alvarenga - 2015.pdf: 653540 bytes, checksum: 5587d9fd4fd0d44bcd30dbbf710240af (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2016-01-11T06:41:39Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Giane Cristina Alvarenga - 2015.pdf: 653540 bytes, checksum: 5587d9fd4fd0d44bcd30dbbf710240af (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-01-11T06:41:39Z (GMT). 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The study nurses are in most cases, female (90.1%); mean age, 47 years; 60.4% were married or in a stable relationship; have an average of two children; have a family income of 10 minimum wages and more (71.4%); are experts (59.3%), teachers (30.8%) and doctors (4.4%). Just over half have other employment; working on average 60 hours a week. As for job satisfaction, there is a mixture of satisfaction and professional dissatisfaction among nurses in the research institution. We conclude that nurses are fully satisfied with the opportunities to perform activities that stand out and also about the objectives and goals to achieve. A partial job satisfaction related to the act of doing things they enjoy, as well as the possibilities of decision and autonomy. Though fully satisfied with relations with positions of power, nurses are partially satisfied with the possibilities of decision and autonomy. More than half of the professionals are dissatisfied with the work environment. The variables: time of graduation, family income and other employment relations do not appear to interfere with the satisfaction of nurses in this study. With this research, there were simple interventions measures that can enhance job satisfaction, aiming to better quality of care delivered to customers, reflecting the characteristics of the institution, which is part of the Unified Health System (SUS), and strengthening the Legitimizing humanization of service to the community, extended to individuals that do so. / Estudo transversal, descritivo, exploratório, com abordagem quantitativa, realizado em um hospital universitário localizado na região Centro Oeste do Brasil, envolvendo 91 enfermeiros concursados pela instituição. Buscou-se avaliar a satisfação profissional desses, bem como descrever o perfil sócio demográfico e profissional dos mesmos e identificar fatores que influenciam na satisfação no trabalho. Foram utilizados dois instrumentos para coleta de dados: sendo um questionário para levantamento de dados sociodemográficos e profissionais e outro para avaliação da satisfação no trabalho, o S20/23. A coleta ocorreu nos meses de novembro e dezembro de 2013. Os enfermeiros do estudo são na grande maioria, do sexo feminino (90,1%); com idade média, de 47 anos; 60,4% casados ou em união estável; possuem, em média, dois filhos; apresentam renda familiar de 10 salários mínimos e mais (71,4%); são especialistas (59,3%), mestres (30,8%) e doutores (4,4%). Pouco mais da metade possuem outro vínculo empregatício; trabalham, em média, 60h semanais. Quanto à satisfação no trabalho, há um misto de satisfação e insatisfação profissional entre os enfermeiros da instituição pesquisada. Conclui-se que os enfermeiros estão totalmente satisfeitos com as oportunidades de executarem atividades nas quais se destacam e também quanto aos objetivos e metas que devem alcançar. Há satisfação parcial no trabalho relacionado com o ato de fazer coisas que gostam, assim como com as possibilidades de decisão e autonomia. Apesar de totalmente satisfeitos com as relações com instâncias de poder, os enfermeiros encontram-se parcialmente satisfeitos com as possibilidades de decisão e autonomia. Mais da metade dos profissionais estão insatisfeitos com o ambiente de trabalho. As variáveis: tempo de graduação, renda familiar e outro vínculo de trabalho parecem não interferir na satisfação dos enfermeiros deste estudo. Com a presente investigação, surgiram medidas de intervenções simples, que podem reforçar a satisfação profissional, almejando melhor qualidade da assistência prestada aos clientes, com reflexo nas características da instituição, que está inserida no Sistema Único de Saúde (SUS), reforçando e Legitimando a humanização dos serviços prestados à comunidade, extensiva aos indivíduos que os prestam.

Submitted by Cássia Santos (cassia.bcufg@gmail.com) on 2015-03-04T13:48:17Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Jackeline Lemes Borges - 2013.pdf: 1174696 bytes, checksum: e86915750de79cb73b4cdfb8ffc8ef35 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2015-03-05T11:49:26Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Jackeline Lemes Borges - 2013.pdf: 1174696 bytes, checksum: e86915750de79cb73b4cdfb8ffc8ef35 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-03-05T11:49:26Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Jackeline Lemes Borges - 2013.pdf: 1174696 bytes, checksum: e86915750de79cb73b4cdfb8ffc8ef35 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2013-12-10 / This is an exploratory descriptive cross-sectional study with a quantitative approach , conducted with 47 nurses in a public hospital in Goiânia . The instrument used was a questionnaire Index of Work Satisfaction of Stamps (1997), translated, adapted and validated for Portuguese by Lino (1999). The questionnaire is self-administered and self-explanatory, composed of paired comparisons that allow the identification of the importance of each component to job satisfaction and attitude scale, Likert, which helps identify job satisfaction perceived by the subjects as to the components Autonomy, Interaction, Professional Status, Organizational policies, Pay and Task Requirements. Data were analyzed using SPSS version 18.0. To assess the internal consistency Cronbach's alpha was used. Most of the nurses interviewed were women, married, with some specialization, with less than five years on the job , with more than one employment and effective. The component considered most important to the job satisfaction of nurses was the Pay and least Autonomy. The Professional Status was identified as the one that most influenced the satisfaction regarding their current job, and compensation as the least satisfaction. Index of Work Satisfaction among nurses was 9.77 and the Professional Status showed the highest real level of satisfaction, followed by Interaction, Organizational policies, Autonomy, Task Requirements and Pay. It can be considered that the high level of satisfaction with the professional status of nurses showed motivation to the perception of the importance and recognition of their work by the same category and own patients. The adoption of an instrument, from what was used in this study could be extended to the whole multidisciplinary team, is an alternative to the monitoring of this indicator in public health institutions in Goiânia, contributing to decision making by hospital managers in search of improved quality of care . / Estudo descritivo exploratório com delineamento transversal, de abordagem quantitativa, realizado com 47 enfermeiros de um hospital da rede pública de Goiânia. O instrumento utilizado foi o questionário do Índice de Satisfação Profissional de Stamps (1997), traduzido, adaptado e validado para a língua portuguesa por Lino (1999). O questionário é auto-aplicável e auto-explicativo, composto por comparações pareadas que permitem a identificação da importância de cada componente para a satisfação profissional e uma escala de atitudes, do tipo Likert, que possibilita identificar a satisfação profissional percebida pelos sujeitos quanto aos componentes Autonomia, Interação, Status profissional, Normas organizacionais, Remuneração e Requisitos do Trabalho. Os dados foram analisados no programa SPSS versão 18.0. Para avaliar a consistência interna foi utilizado o alfa de Cronbach. Dos enfermeiros entrevistados a maioria eram mulheres, casadas, com alguma especialização, com menos de cinco anos de trabalho na instituição, com mais de um vínculo empregatício e efetivo. O componente considerado mais importante para a satisfação profissional dos enfermeiros foi a Remuneração, e o menos importante a Autonomia. O Status Profissional foi identificado como aquele que mais influenciava na satisfação quanto ao seu trabalho atual, e a Remuneração como o de menor satisfação. O índice de Satisfação Profissional entre os enfermeiros foi de 9,77 e o Status Profissional foi o que apresentou maior nível real de satisfação, seguido da Interação, Normas Organizacionais, Autonomia, Requisitos do Trabalho e Remuneração. Pode-se considerar que o alto índice de satisfação com o Status profissional evidenciou motivação do enfermeiro com a percepção da importância seu trabalho e reconhecimento do mesmo pela própria categoria e pacientes. A adoção de um instrumento, a partir do que foi utilizado neste estudo, podendo se estender a toda a equipe multiprofissional, é uma alternativa para o acompanhamento desse indicador nas instituições de saúde pública de Goiânia, podendo contribuir para a tomada de decisão pelos gestores hospitalares, em busca de melhoria da qualidade da assistência.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Não obstante ao aumento do número de equipes de Saúde da Família no território brasileiro há disparidade na implantação da Estratégia Saúde da Família (ESF) em municípios de grande porte. Outras dificuldades enfrentadas referem-se aos recursos humanos em saúde (RHS). Nesse sentido, esta pesquisa objetivou analisar o cenário atual da gestão do trabalho na ESF nos municípios do Rio de Janeiro e Duque de Caxias. Metodologia: Estudo exploratório, de investigação narrativa, bibliográfica e documental, de abordagem qualitativa. A coleta de dados se deu em duas fases: pesquisa de material bibliográfico nas bases: LILACS, PAHO e WHOLIS, e de editais de processos seletivos e concursos públicos dos anos 2000, com vistas à contratação de profissionais de saúde para a ESF e; entrevistas semiestruturadas com gestores da ESF. O período de coleta perdurou entre agosto de 2010 e dezembro de 2011. Os documentos foram analisados à luz da estatística descritiva e as entrevistas submetidas à análise de conteúdo. Resultados: Escassez de literatura sobre a ESF nos municípios de Duque de Caxias e Rio de Janeiro. As contratações no Rio de Janeiro obedeceram a dois momentos: prefeitura e Organizações Sociais (OS) como contratantes. Em Duque de Caxias a contratação foi exclusividade da Prefeitura. No Rio de Janeiro os salários dos profissionais variaram entre R$ 728,59 (Agentes Comunitários de Saúde - ACS) e R$ 7.773,69 (médicos), contrastando com a isonomia salarial adotada em Duque de Caxias, com vencimentos ao redor de R$ 700,00 para os ACS, R$ 800,00 para nível técnico e; aproximadamente R$ 5.000,00 aos profissionais de nível superior. Os gestores sugerem que a maior rotatividade entre os médicos é motivada por carga horária excessiva; más condições de trabalho e, localização da unidade em áreas de risco social. As estratégias para atração e fixação profissional incluem: processos seletivos; garantia dos direitos trabalhistas e; abonos salariais, no caso do Rio de Janeiro e; flexibilização de carga horária, melhorias em infraestrutura e estratégias de qualificação, em Duque de Caxias. Entrevistas revelaram as maiores dificuldades na gestão da ESF: alta rotatividade, formação médica destoante com o SUS e, infraestrutura precária. Acrescenta-se o baixo salário para médicos em Duque de Caxias e, vínculos e salários distintos entre profissionais que exercem mesma função no Rio de Janeiro. Conclusões: A expansão da ESF nos grandes centros urbanos encontra obstáculos relacionados à gestão do trabalho que fragilizam sua consolidação. O Rio de Janeiro mostra-se mais atraente para os profissionais da ESF. O único diferencial de Duque de Caxias, sobretudo para odontólogos e enfermeiros, refere-se à contratação direta pela Prefeitura com vinculação estatutária, ainda que, eventual aumento salarial esteja atrelado ao de todos os servidores municipais. No Rio de Janeiro, a contratação sob regime da Consolidação das Leis do Trabalho revela-se uma proteção, posto que diante da possibilidade de perda de profissionais as OS elevam seus salários. Dentre as recomendações para fixação profissional incluem-se: incentivos salariais para atuação em regiões vulneráveis, melhorias em infraestrutura e, acoplação entre Instituições de Ensino Superior e rede de saúde. / Despite the increase in the number of Family Health teams in Brazil there is disparity in the implementation of the Family Health Strategy (FHS) in big cities. Other difficulties encountered relate to human resources for health (HRH). In this respect, this study aimed to analyze the current scenario of labor management in the FHS in the municipalities of Rio de Janeiro and Duque de Caxias. Methodology: An exploratory study, of narrative research, documentary and bibliographical, qualitative approach. Data collection occurred in two phases: research of bibliographic material on the bases: LILACS, PAHO and WHOLIS, and of notices of selection processes and public tenders of the 2000s, with a view to recruiting health professionals for the FHS and, semi-structured interviews with managers of FHS. The collection period occurred between August 2010 and December 2011. The documents were analyzed according to descriptive statistics and the interviews were submitted to content analysis. Results: Shortage of literature on the FHS in the cities of Duque de Caxias and Rio de Janeiro. Hiring in Rio de Janeiro followed two moments: City Hall and Social Organizations (OS) as contractors. In Duque de Caxias hiring was exclusivity of the City Hall. In Rio de Janeiro professional salaries ranged from R$ 728.59 (Community Health Workers - ACS) and R$ 7,773.69 (doctors), contrasting with the wage equality adopted in Duque de Caxias, with earnings around R$ 700.00 for the ACS, R$ 800.00 for the technical level and, approximately R$ 5,000.00 to the professionals with a university degree. Managers suggest that the higher turnover among doctors is motivated by excessive working hours, poor working conditions and location of the unit in areas of social risk. The strategies for attraction and retention of professionals include: selection processes, ensuring labor rights and; salary allowances in the case of Rio de Janeiro; and flexibility of working hours, improvements in infrastructure and upskilling strategies, in Duque de Caxias. Interviews revealed the greatest difficulties in the management of the FHS: high turnover, medical training in disagreement with the SUS, and poor infrastructure. Add to this the low pay for doctors in Duque de Caxias, and distinct ties and salaries between professionals performing the same function in Rio de Janeiro. Conclusions: The expansion of the FHS in large urban centers finds related barriers to work management that weaken its consolidation. Rio de Janeiro shows itself more attractive for FHS professionals. The only difference in Duque de Caxias, especially for dentists and nurses, refers to the direct hiring by the City Hall with statutory-bound, though any salary increase is tied to all municipal employees. In Rio de Janeiro, contracting arrangements under the Consolidation of Labor Laws proves to be a protection, since, at the possibility of losing professionals, the OS raise their salaries. Among the recommendations for setting of professionals we include: salary incentives for performance in vulnerable regions, improvements in infrastructure and joint between Institutions of Higher Education and health network.

Made available in DSpace on 2016-06-21T13:43:17Z (GMT). No. of bitstreams: 2 155.pdf: 1284885 bytes, checksum: b4b41151383153edac7767947de8ff2c (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2012 / Made available in DSpace on 2016-07-05T22:16:57Z (GMT). No. of bitstreams: 3 155.pdf.txt: 271843 bytes, checksum: d7a0caa61ce3fef0af3772fc431c91ca (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) 155.pdf: 1284885 bytes, checksum: b4b41151383153edac7767947de8ff2c (MD5) Previous issue date: 2012 / Fundação Oswaldo Cruz. Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães. Recife, PE, Brasil / Com a criação da SGTES em 2003, a Gestão do Trabalho se transforma em política de Estado e a Gestão da Educação é introduzida com o objetivo de transformar a rede pública de saúde em uma rede de ensino-aprendizagem. Essas inovações na forma de conceber a gestão do trabalho e da educação na saúde, propostas por esta Secretaria, ainda apresenta-se como um grande desafio de implementação na esfera municipal. A política de gestão da educação na saúde apresenta-se como um fenômeno complexo, cuja análise do seu processo de implementação tem sido pouco abordado pelas pesquisas acadêmicas. A Secretaria Municipal de Saúde de Recife vem, desde 2001, promovendo mudanças na gestão de seus trabalhadores, através da reformulação do seu organograma; da descentralização administrativa da gestão dos recursos humanos para os Distritos Sanitários e da estruturação da Diretoria Geral de Gestão do Trabalho. Essa estrutura em seus departamentos, em muito se assemelham a estrutura que foi proposta pela SGTES para Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. Diante do exposto, o objetivo dessa pesquisa foi analisar a implementação da política de gestão da educação no município de Recife. O percurso metodológico selecionado como o mais adequado para responder aos objetivos foi o estudo de caso com o apoio do referencial teórico da análise de políticas públicas em saúde. Foram utilizados dados primários provenientes de entrevistas semi-estruturadas e secundários provenientes da análise documental. A população foi composta por diretores e ex-diretores da Diretoria Geral e Gerências Operacionais da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde do município de Recife-PE. Pode se constatar que o município de Recife tem avançado na implementação da Política de Gestão da Educação desde a reformulação do seu organograma, até o investimento na parceria com as instituições de ensino superior e a conformação dos serviços de saúde como campo de formação, e também na instituição de espaços de gestão colegiada. Contudo, o conteúdo propositivo da política ainda não foi internalizado pela gestão descentralizada, exigindo investimento na qualificação desses gestores

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Não obstante ao aumento do número de equipes de Saúde da Família no território brasileiro há disparidade na implantação da Estratégia Saúde da Família (ESF) em municípios de grande porte. Outras dificuldades enfrentadas referem-se aos recursos humanos em saúde (RHS). Nesse sentido, esta pesquisa objetivou analisar o cenário atual da gestão do trabalho na ESF nos municípios do Rio de Janeiro e Duque de Caxias. Metodologia: Estudo exploratório, de investigação narrativa, bibliográfica e documental, de abordagem qualitativa. A coleta de dados se deu em duas fases: pesquisa de material bibliográfico nas bases: LILACS, PAHO e WHOLIS, e de editais de processos seletivos e concursos públicos dos anos 2000, com vistas à contratação de profissionais de saúde para a ESF e; entrevistas semiestruturadas com gestores da ESF. O período de coleta perdurou entre agosto de 2010 e dezembro de 2011. Os documentos foram analisados à luz da estatística descritiva e as entrevistas submetidas à análise de conteúdo. Resultados: Escassez de literatura sobre a ESF nos municípios de Duque de Caxias e Rio de Janeiro. As contratações no Rio de Janeiro obedeceram a dois momentos: prefeitura e Organizações Sociais (OS) como contratantes. Em Duque de Caxias a contratação foi exclusividade da Prefeitura. No Rio de Janeiro os salários dos profissionais variaram entre R$ 728,59 (Agentes Comunitários de Saúde - ACS) e R$ 7.773,69 (médicos), contrastando com a isonomia salarial adotada em Duque de Caxias, com vencimentos ao redor de R$ 700,00 para os ACS, R$ 800,00 para nível técnico e; aproximadamente R$ 5.000,00 aos profissionais de nível superior. Os gestores sugerem que a maior rotatividade entre os médicos é motivada por carga horária excessiva; más condições de trabalho e, localização da unidade em áreas de risco social. As estratégias para atração e fixação profissional incluem: processos seletivos; garantia dos direitos trabalhistas e; abonos salariais, no caso do Rio de Janeiro e; flexibilização de carga horária, melhorias em infraestrutura e estratégias de qualificação, em Duque de Caxias. Entrevistas revelaram as maiores dificuldades na gestão da ESF: alta rotatividade, formação médica destoante com o SUS e, infraestrutura precária. Acrescenta-se o baixo salário para médicos em Duque de Caxias e, vínculos e salários distintos entre profissionais que exercem mesma função no Rio de Janeiro. Conclusões: A expansão da ESF nos grandes centros urbanos encontra obstáculos relacionados à gestão do trabalho que fragilizam sua consolidação. O Rio de Janeiro mostra-se mais atraente para os profissionais da ESF. O único diferencial de Duque de Caxias, sobretudo para odontólogos e enfermeiros, refere-se à contratação direta pela Prefeitura com vinculação estatutária, ainda que, eventual aumento salarial esteja atrelado ao de todos os servidores municipais. No Rio de Janeiro, a contratação sob regime da Consolidação das Leis do Trabalho revela-se uma proteção, posto que diante da possibilidade de perda de profissionais as OS elevam seus salários. Dentre as recomendações para fixação profissional incluem-se: incentivos salariais para atuação em regiões vulneráveis, melhorias em infraestrutura e, acoplação entre Instituições de Ensino Superior e rede de saúde. / Despite the increase in the number of Family Health teams in Brazil there is disparity in the implementation of the Family Health Strategy (FHS) in big cities. Other difficulties encountered relate to human resources for health (HRH). In this respect, this study aimed to analyze the current scenario of labor management in the FHS in the municipalities of Rio de Janeiro and Duque de Caxias. Methodology: An exploratory study, of narrative research, documentary and bibliographical, qualitative approach. Data collection occurred in two phases: research of bibliographic material on the bases: LILACS, PAHO and WHOLIS, and of notices of selection processes and public tenders of the 2000s, with a view to recruiting health professionals for the FHS and, semi-structured interviews with managers of FHS. The collection period occurred between August 2010 and December 2011. The documents were analyzed according to descriptive statistics and the interviews were submitted to content analysis. Results: Shortage of literature on the FHS in the cities of Duque de Caxias and Rio de Janeiro. Hiring in Rio de Janeiro followed two moments: City Hall and Social Organizations (OS) as contractors. In Duque de Caxias hiring was exclusivity of the City Hall. In Rio de Janeiro professional salaries ranged from R$ 728.59 (Community Health Workers - ACS) and R$ 7,773.69 (doctors), contrasting with the wage equality adopted in Duque de Caxias, with earnings around R$ 700.00 for the ACS, R$ 800.00 for the technical level and, approximately R$ 5,000.00 to the professionals with a university degree. Managers suggest that the higher turnover among doctors is motivated by excessive working hours, poor working conditions and location of the unit in areas of social risk. The strategies for attraction and retention of professionals include: selection processes, ensuring labor rights and; salary allowances in the case of Rio de Janeiro; and flexibility of working hours, improvements in infrastructure and upskilling strategies, in Duque de Caxias. Interviews revealed the greatest difficulties in the management of the FHS: high turnover, medical training in disagreement with the SUS, and poor infrastructure. Add to this the low pay for doctors in Duque de Caxias, and distinct ties and salaries between professionals performing the same function in Rio de Janeiro. Conclusions: The expansion of the FHS in large urban centers finds related barriers to work management that weaken its consolidation. Rio de Janeiro shows itself more attractive for FHS professionals. The only difference in Duque de Caxias, especially for dentists and nurses, refers to the direct hiring by the City Hall with statutory-bound, though any salary increase is tied to all municipal employees. In Rio de Janeiro, contracting arrangements under the Consolidation of Labor Laws proves to be a protection, since, at the possibility of losing professionals, the OS raise their salaries. Among the recommendations for setting of professionals we include: salary incentives for performance in vulnerable regions, improvements in infrastructure and joint between Institutions of Higher Education and health network.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / O objeto desse estudo foi a análise dos processos de avaliação de desempenho e contratualização da gestão para profissionais de saúde na Atenção Primária à Saúde. Para tanto, após revisão de literatura nacional e internacional optou-se por um estudo de caso em Portugal, com a finalidade de conhecer a trajetória da reforma da atenção primária no país, sua estrutura organizacional e as ferramentas de gestão utilizadas para avaliação de desempenho nas Unidades de Saúde Familiar (USF). Esse estudo possibilitou o aprofundamento das discussões sobre os processos que vem sendo instituídos para atenção primária no Brasil, como o programa nacional de melhoria do acesso e qualidade na atenção básica (PMAQ- AB). Desta forma, os objetivos do estudo foram: analisar o contexto geral e as condicionalidades de implantação do sistema de avaliação profissional na APS, identificar os fatores facilitadores e limitantes da gestão, identificar as ferramentas de monitoramento e a percepção dos dirigentes sobre o processo. Trata-se de estudo com abordagem qualitativa, de natureza descritiva, com investigação narrativa, bibliográfica e documental. A pesquisa de campo em Portugal foi realizada através de entrevistas com aplicação de questionário semi-estruturado aos diretores executivos, coordenadores de USF, representantes do conselho clínico e unidade de apoio à gestão nos Agrupamentos de Centros de Saúde (ACES) selecionados. Como resultados, o trabalho aponta que uma nova estrutura de coordenação das unidades de saúde com a descentralização dos serviços, requerendo maior autonomia por parte dos gestores e profissionais de saúde, com enfoque no planejamento estratégico, aliados ao fortalecimento da capacidade de gestão dos dirigentes e regulamentação de um sistema de avaliação, tem contribuído para fortalecer o gerenciamento na APS. Aponta-se como fatores positivos do sistema de avaliação profissional, a redução na despesa pública com a utilização da gestão por objetivos, introdução da governança clínica, o trabalho em equipe, e uma maior responsabilização e motivação dos profissionais. Conclui-se que as experiências com sistemas de avaliação profissional e contratualização na APS apresentam um conjunto de recomendações que poderão beneficiar a evolução da reforma e melhoria do PMAQ no Brasil, considerando-se ainda sua fase inicial. / This thesis research aims at studying the process of performance evaluation and contracting management for health professionals within the context of primary care reform. It was performed a case study in Portugal to know the trajectory of primary care reform, studying its organizational model and management as well as the methodologies for performance evaluation and professional contracting. This study allowed the analysis of the processes that have been established for primary care in Brazil as the national program to improve access and quality in primary care (PMAQ-AB). The objectives of the study were to analyze the general context and constraints of the conditionalities system deployment job evaluation in APS, identify facilitating factors and limiting management process, identify the monitoring tools and the perception of managers on the process. This is an exploratory, descriptive narrative research, literature and documents, with a qualitative approach. Data collection consisted of a literature review, analysis of official documents and interviews with managers, coordinators of Family Health Units, council representatives and clinical unit management support in Clusters of Health Centers (ACES). As a result, the work points to a new coordination structure of health facilities with the decentralization of services, requiring greater autonomy on the part of managers and professionals, with a focus on strategic planning, combined with the strengthening of the management capacity of leaders and regulation of an evaluation system, has contributed to strengthening the management in Primary Health Care. Points as triggering factors of success when analyzing a system of professional evaluation, as the case of Portugal, the reduction in public spending, management by objectives, the introduction of clinical governance, teamwork, greater accountability of professionals and professional advancement, as a set of recommendations that would benefit the progress of reform and improvement PMAQ in Brazil, also considering its initial phase.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / O objeto desse estudo foi a análise dos processos de avaliação de desempenho e contratualização da gestão para profissionais de saúde na Atenção Primária à Saúde. Para tanto, após revisão de literatura nacional e internacional optou-se por um estudo de caso em Portugal, com a finalidade de conhecer a trajetória da reforma da atenção primária no país, sua estrutura organizacional e as ferramentas de gestão utilizadas para avaliação de desempenho nas Unidades de Saúde Familiar (USF). Esse estudo possibilitou o aprofundamento das discussões sobre os processos que vem sendo instituídos para atenção primária no Brasil, como o programa nacional de melhoria do acesso e qualidade na atenção básica (PMAQ- AB). Desta forma, os objetivos do estudo foram: analisar o contexto geral e as condicionalidades de implantação do sistema de avaliação profissional na APS, identificar os fatores facilitadores e limitantes da gestão, identificar as ferramentas de monitoramento e a percepção dos dirigentes sobre o processo. Trata-se de estudo com abordagem qualitativa, de natureza descritiva, com investigação narrativa, bibliográfica e documental. A pesquisa de campo em Portugal foi realizada através de entrevistas com aplicação de questionário semi-estruturado aos diretores executivos, coordenadores de USF, representantes do conselho clínico e unidade de apoio à gestão nos Agrupamentos de Centros de Saúde (ACES) selecionados. Como resultados, o trabalho aponta que uma nova estrutura de coordenação das unidades de saúde com a descentralização dos serviços, requerendo maior autonomia por parte dos gestores e profissionais de saúde, com enfoque no planejamento estratégico, aliados ao fortalecimento da capacidade de gestão dos dirigentes e regulamentação de um sistema de avaliação, tem contribuído para fortalecer o gerenciamento na APS. Aponta-se como fatores positivos do sistema de avaliação profissional, a redução na despesa pública com a utilização da gestão por objetivos, introdução da governança clínica, o trabalho em equipe, e uma maior responsabilização e motivação dos profissionais. Conclui-se que as experiências com sistemas de avaliação profissional e contratualização na APS apresentam um conjunto de recomendações que poderão beneficiar a evolução da reforma e melhoria do PMAQ no Brasil, considerando-se ainda sua fase inicial. / This thesis research aims at studying the process of performance evaluation and contracting management for health professionals within the context of primary care reform. It was performed a case study in Portugal to know the trajectory of primary care reform, studying its organizational model and management as well as the methodologies for performance evaluation and professional contracting. This study allowed the analysis of the processes that have been established for primary care in Brazil as the national program to improve access and quality in primary care (PMAQ-AB). The objectives of the study were to analyze the general context and constraints of the conditionalities system deployment job evaluation in APS, identify facilitating factors and limiting management process, identify the monitoring tools and the perception of managers on the process. This is an exploratory, descriptive narrative research, literature and documents, with a qualitative approach. Data collection consisted of a literature review, analysis of official documents and interviews with managers, coordinators of Family Health Units, council representatives and clinical unit management support in Clusters of Health Centers (ACES). As a result, the work points to a new coordination structure of health facilities with the decentralization of services, requiring greater autonomy on the part of managers and professionals, with a focus on strategic planning, combined with the strengthening of the management capacity of leaders and regulation of an evaluation system, has contributed to strengthening the management in Primary Health Care. Points as triggering factors of success when analyzing a system of professional evaluation, as the case of Portugal, the reduction in public spending, management by objectives, the introduction of clinical governance, teamwork, greater accountability of professionals and professional advancement, as a set of recommendations that would benefit the progress of reform and improvement PMAQ in Brazil, also considering its initial phase.