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La mobilisation dans la littérature pédagogique managériale : une analyse de contenu de manuels de formation / Employee mobilization in educational management literature : an analysis of training manualsBourdages-Sylvain, Marie-Pierre 17 October 2014 (has links)
À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain. / Since 1980, workplace sociology studies have taken an interest in subjectivity in the workplace as a mean of understanding social issues. In a similar fashion, this thesis deals with the way in which the educational management approach promotes engagement, and more particularly engagement as part of a regime based on the mobilization of subjectivities. It is generally conceded that employee mobilization is the classic realm of human resources management (HRM). But is this also true in other fields of organization? Is mobilization valued as highly elsewhere? The assumption is made by Tremblay et al. (2005) who propose a model of analysis based on four organizational fields 1) practices in HRM; 2) work organization; 3) leadership and; 4) vision, mission, objectives and values as so many levers to spur employee mobilization. The main objective of this thesis is to analyze HRM training manuals to establish whether the Tremblay et al. (2005) model is used widely in educational management literature without, however, assuming that this is reflected in concrete work situations. This thesis makes a triple contribution. It shows that employee mobilization and aspects related to it (enablement, motivation, sense of belonging and commitment) are portrayed as central to the new HRM practices by educational management literature in the areas of practices, work organization, leadership, vision, mission, objectives and values. Moreover, it reveals that mobilization is viewed as a source of emancipation – insofar as it is described as a vector of self-realization for the employee and, parallel to this, a path towards profitability for the business. Lastly, the thesis shows that beyond this vast attempt to mobilize subjectivity, educational management literature is the medium of a true work ethos that encourages the strong centrality of professional activity, experience as an end in itself and work relations based on a subjective transaction between both parties. In short, this ethos follows the principles of contemporary management norms. The thesis concludes with an examination of a set of reflections on the individual and social consequences of subjectivity engagement norms disseminated by contemporary management discourse.
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L’efficacité de la gestion des ressources humaines des pays en voie de développement : une étude empiriqueNajim, Hicham 03 1900 (has links)
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Une approche exploratoire de l'influence des valeurs catholiques du dirigeant de PME sur son mode de management : la doctrine sociale de l'église catholique à l'épreuve de l' entrepriseCastro, Jean-Luc 26 March 2002 (has links) (PDF)
Alors que la sociologie et l'histoire se sont intéressées de longue date à l'étude de l'influence du facteur religieux sur les pratiques économiques, les sciences du management en ont découvert l'intérêt depuis peu. C'est dans le champ de l'éthique des affaires, principalement aux Etats-Unis, que cette question suscite, depuis le milieu des années 1990, des recherches en nombre croissant. Au même moment, les méthodologies dominantes de cette disicpline, à caractère quantitatif, sont contestées. Dans ces conditions, l'examen de l'influence des valeurs catholiques du dirigeant de PME sur son mode de management constitue une double tentative d'explorer, d'une part, un thème nouveau dans les sciences du management et de l'éthique des affaires françaises et, d'autre part, de nouvelles voies méthodologiques pour y parvenir. La stratégie de recherche qualitative adoptée, qui s'inspire notamment des approches de Glaser, Strauss et Corbin, permet d'obtenir trois grands types de résultats : la construction d'un idéal du management selon la doctrine sociale de l'Eglise Catholique, l'élaboration d'un modèle encore exploratoire d'analyse de l'influence des valeurs catholiques du dirigeant de PME lorsqu'elles sont confrontées aux exigences et aux contraintes du management des personnes en entreprise, et enfin la mise au point d'un "idéal-type" du dirigeant de PME catholique. Le caractère pluridisciplinaire et biculturel du travail accompli (recherche francophone et anglophone) suscite, en conclusion, des questions épistémologiques sur le paradigme le plus apte à embrasser la nature à la fois plurielle et synthétique du modèle proposé.
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Les pratiques d'attraction et de rétention de la génération Y dans les PMEBrunette, Mélanie 10 1900 (has links)
Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte.
Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude.
En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise. / The owner-managers of small and medium enterprises (SMEs) are increasingly interested in human resource management (HRM), which some see as a competitive advantage for the shortage of current workforce. Starting from the assumption that the compatibility between the characteristics of the workforce and the ones of organization can generates positives outcomes (Kristof-Brown and Guay, 2011), our study examines the link between HRM practices in association with Generation Y’s work values and their effect on SMEs’ ability to attract and retain this new cohort within their organization.
This qualitative study was conducted using primary data collected through interviews with managers of four SME in the construction sector and with sixteen Gen Y employees from these companies. We found that the quality of the relationships, both with colleagues and supervisors, usually remains the main source of attraction and retention of this workforce in SMEs. Our results also support that the attraction and retention of Gen Y may be heavily promoted through unlimited two-way communication, strategic communication and freedom in time management and working methods. Balancing work and personal life, various challenges, opportunities of advancement, socially responsible management, recognition of skills and participative management practices are most strongly linked to the attraction and retention of this generation. Moreover, our results showed that the attraction and retention of Y in SMEs is moderately enhanced by teamwork, fair and objective working conditions and competitive compensation package. Otherwise, the presence of information and communication technology and training opportunities are weaker sources of attraction and retention.
Finally, this study contributes to the literature on HRM in SMEs, since the specificities of this type of business were not considered until now. It also allows the recommendation of useful practice for owner-managers and HR professionals involved with the challenge of attracting and retaining Gen Y in their company.
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Programme d’accès à l’égalité : réactions managériales au cadre légal québécois pour combattre la discriminationCharest, Eric André 06 1900 (has links)
En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi.
L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées.
Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles.
Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs.
En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs.
Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles.
En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre. / In 1985, the Charter of Human Rights and Freedoms (R.S.Q., ch. C-12) of Québec was amended to include a new section dedicated to Programme d’accès à l’égalité (PAE). This addition was the result of the recognition of a situation of durable inequality in the Quebec job market for members of certain groups, based on prohibited grounds of discrimination. This inequality manifests itself by a phenomenon of occupational segregation, low average incomes and precarious conditions of employment.
The goal of the PAE is to correct the situation of discriminated groups. In order to achieve this objective, they allow for the implementation of specific measures for the latter. Several types of PAEs have been set up by successive Québec governments to broaden their scope. Among these different types of PAE, this study focuses on those related to the contractual obligation that require all organizations that employ 100 employees or more that obtain a contract or a grant from the Québec government with a value of $ 100 000 and more, to develop and implement an PAE. This is the main form of PAE affecting private sector organizations.
Four target groups are identified in the PAE: women, visible minorities, aboriginal people and persons with disabilities. Of these groups, given its significant growth and the often acute situations of discrimination they face in the Québec labor market, the focus will be on the visible minorities.
Very little research has been conducted on the PAE mainly because of a strict obligation of confidentiality of results. The few known studies to date have found very uneven progress among employers: while a few organizations seem to make rapid progress in achieving their goals, the vast majority of them are stagnating or progressing very slowly. This observation led to question the factors other than the legal framework that could explain the level of compliance with the objectives of PAE.
Based on a content analysis of semi-structured interviews conducted with the managers responsible for implementing PAE in 31 private organizations in the Montreal region, several factors from the external and internal environments of these organizations have been identified to explain the level of compliance with the qualitative objectives. Among the factors positively associated, we note the commitment of senior management toward the PAE, the establishment of a system of accountability, and the perception of certain benefits associated with the diversification of the workforce. On the other hand, the confusion between equality and equity, a commitment to internal mobility of employees and strong biases of the front-line managers all seem to be negatively related to the achievement of the qualitative objectives.
These results demonstrate the importance of taking into account the factors related to the internal environment of organizations in order to understand the process of compliance. This should especially be the case when the legal framework is not very restrictive and when the managers tend to believe that the probability of being sanctioned is low.
Based on these results, a series of recommendations are proposed to improve the PAEs but also to improve the understanding of human resource managers on what constitutes discrimination in employment and the most appropriate way to address the issue.
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Le roulement du personnel et la performance organisationnelle : l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humainesHeppell, Nancy 10 1900 (has links)
Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire.
Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle.
Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication.
Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation.
Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité. / The purpose of this study is to examine the relationship between turnover and organizational performance, as well as to highlight the moderating effect of human resources practices on this relationship. This empirical research is based on sample of 241 Desjardins caisses populaires establishments, members of la Fédération des caisses Desjardins of Montréal and West of Québec in credit union sector.
This study uses the theoretical framework of Arthur (1994) and Guthrie (2001) which suggests that turnover has a negative effect on organizational performance. Moreover, these authors suggest that human resources strategies will moderate in the relationship between turnover and organizational performance. In fact, the more organizations invest in human resources practices, the more employees’ departures are expensive because organizations lose this investment and the expected benefits related to it, which will, in return, affect organizational performance. Therefore, it would be relevant to consider the human resources strategies in the relationship between turnover and organizational performance.
The results of the present study show a negative relationship between turnover and organizational performance. More precisely, we notice that turnover decreases productivity and increases costs. The moderating effect of human resources practices was significant. In fact, the effect between turnover and organizational performance is more negative when “commitment” human resources practices are implemented. Also, the association between turnover and organizational performance is attenuated when “involvement” human resources practices are implemented.
This study illustrates the importance to consider human resources strategies in the organization to better qualify the impact of turnover on organizational performance. Therefore, this study might help management to adjust their human resources strategies to influence the impact of turnover on organizational performance.
Key words: quit rate, turnover, organizational performance, human resources management, productivity, financial profit.
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L'efficacité de la gestion des ressources humaines en contexte de gestion de projet de systèmes d'informationCipresso, Bruno January 2008 (has links)
Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal
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Management des compétences et organisation par projets : une mise en valeur de leur articulation. Analyse qualitative de quatre cas multi-sectorielsLoufrani-Fedida, Sabrina 05 December 2006 (has links) (PDF)
Dans un contexte de renforcement des organisations par projets, la question du management des compétences devient aujourd'hui un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en sciences de gestion. Il s'agit pour les firmes de gérer conjointement le développement des compétences et le développement de produits et services innovants. Si la littérature reconnaît la nécessité de l'articulation entre management des compétences et organisation par projets, elle n'en demeure pas moins limitée quant à la spécification de sa réalité. L'objectif de cette recherche est, dès lors, de comprendre comment les entreprises gèrent effectivement cette articulation. Notre recherche repose sur une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d'activité différents (IBM, HEWLETT-PACKARD, ARKOPHARMA et TEMEX). L'analyse de nos quatre cas, confrontée à la littérature existante, met en avant trois principaux résultats. Tout d'abord, les compétences fonctionnelles et d'intégration sont des compétences essentielles sur lesquelles les entreprises structurées par projets doivent porter une attention particulière, en matière de gestion et de développement. Ensuite, il apparaît que l'articulation entre management des compétences et organisation par projets se structure autour de trois dimensions clés : le management des connaissances, la gestion des ressources humaines et la stratégie. Enfin, nous proposons une typologie ternaire des acteurs impliqués dans le management conjoint des compétences et des projets, distinguant les " stratèges ", les " organisateurs " et les " destinataires ". Au final, la thèse que nous défendons est que la gestion conjointe des compétences et des projets oblige à sortir du cadre de référence des projets, et donc à prôner une approche globale, au niveau de l'entreprise.
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The relationship of perceived human resources management practices and innovative work behavior / La relation entre les pratiques perçues de Direction de Ressources Humaines et le comportement d'innovationOdoardi, Gianluca 20 May 2016 (has links)
Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDM. / In the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM.
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Une analyse au niveau organisationnel de l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines sur la relation entre la formation continue et le roulement volontaire des ressources humainesEssafi, Abdelouahab 07 1900 (has links)
La formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines semblent entretenir une relation confuse. Peu de recherches se sont intéressées à cette relation au niveau d’analyse de l’organisation et leurs résultats semblent ne pas présenter de conclusions probantes. La présente étude de type panel pose la question à propos de la relation entre la formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines et vérifie l’effet modérateur d’autres pratiques de gestion des ressources humaines sur cette relation.
La formulation de la problématique de cette étude a donné lieu au développement d’un cadre conceptuel puisé dans trois perspectives théoriques différentes : la théorie des organisations, la théorie du capital humain et celles des systèmes de travail à haute performance. Les tests statistiques menés pour vérifier les relations entre les variables issues de ce cadre conceptuel ont été appliqués aux données collectées par Statistique Canada, dans le cadre d’une enquête longitudinale pancanadienne, auprès d’un échantillon de plus de 4 000 entreprises appartenant à 14 secteurs d’activité économique.
Les résultats dégagés par l’étude confirment que la formation continue entretient une relation positive et significative avec le roulement volontaire. Les six autres pratiques de gestion des ressources humaines introduites pour tester l’effet de modération entretiennent en majorité des relations négatives et significatives avec le roulement volontaire. Les interactions entre la formation continue et chacune des six pratiques de gestion des ressources humaines aboutissent à un seul effet significatif. La multiplication des valeurs de la rémunération alternative par celles de la formation continue agit dans le sens de la diminution du taux de roulement volontaire des ressources humaines. Malgré le fait que les cinq autres pratiques de gestion des ressources humaines entretiennent des relations significatives et négatives avec le roulement volontaire, leurs interactions avec la formation continue sont demeurées sans effets significatifs. Il ressort donc des résultats de l’étude que l’impact de la formation continue sur le taux de roulement volontaire des ressources humaines peut être contrôlé par la mise en place de la rémunération alternative.
Somme toute, cette étude a affirmé l’existence d’un lien significatif et positif entre la formation continue et le roulement volontaire. Elle a aussi vérifié l’impact des effets modérateurs des pratiques de gestion des ressources humaines sur la relation ci-dessus par le biais de tests d’interaction et a expliqué la possibilité de réduire le taux de roulement volontaire en associant la formation continue à la rémunération alternative. Enfin, cette recherche a permis de faire converger trois perspectives théoriques pour dégager un nouveau cadre conceptuel, lequel a servi de base à l’opérationnalisation des variables, la programmation et la réalisation des tests statistiques à travers lesquels ont été vérifiées les relations citées ci-dessus. / The association between employee turnover and training and development seems to be ambiguous at best. Few studies have shed light on this association at the organizational or workplace level of analysis and their results do not to present clear conclusions. The study reported here raises questions about this matter and verifies the moderating effect of other human resource management practices on this relationship.
This study focused on the development of a conceptual framework drawn from three different theoretical perspectives: Theory of organizations, human capital theory and high performance work systems theories. The statistical tests conducted to verify the relationship between the variables included in the research framework were applied to data collected by Statistics Canada, as part of the national longitudinal survey of a sample of more than 4000 workplaces from 14 economic sectors.
The results confirm that training has a positive and significant relationship with voluntary turnover, whereas the other six human resources management practices, introduced to test their moderating effect, have mostly negative and significant effects on turnover. The interactions between ongoing training and each of the six human resource management practices lead to a single significant effect. The product term formed by multiplying the values of alternative pay by those of continuous training acts in line with the decline in the voluntary turnover rate of human resources. Despite the fact that the other five human resources management practices maintain a significant negative relationship with voluntary turnover, their interactions with continuous training remain without significant effects. Hence, the findings of the study show that the impact of continuous training on voluntary turnover rate of human resources can be controled by the implementation of alternative pay practice.
In fact, the study confirms that there is a positive and a significant link between training and voluntary turnover. The study also showed the impact of the moderating effects of human resources management practices on this relation through interaction tests, and explained the possibility of reducing the voluntary turnover rate by associating continuous training to alternative pay.
Finally, in this research three theoretical perspectives have been merged in order to provide a new conceptual framework, which served as the basis in making the variables operational, and in programming and conducting the statistical tests used to verify the above relationships.
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