Given the clear development of the educational mismatch phenomenon in our advanced economies, it seems interesting to investigate the effects of such phenomenon on the labour market. Based on available databases, this thesis gets into the research area of new working organizations and their effects on firm performance in a broader sense, by relying on a double stance. From the firm’s point of view, it analyses how educational mismatch impacts firm productivity (Chapter 2) and profitability (Chapter 3), according to different working environments. Chapter 2 provides first evidence on whether the direct relationship between educational mismatch and firm productivity varies across working environments, materialized as a socially responsible environment and a challenging environment. The results show that corporate social responsibility creates a working environment that fosters the positive impact of over-education on productivity, suggesting that socially responsible firms are more able than others to take advantage of the surplus knowledge of their over-educated workers. When investigating the role of a challenging environment, our results show that over-educated workers are more productive in firms that (i) require higher skills, (ii) rely on high-technological/knowledge processes, and (iii) operate in a more uncertain economic context, these three environments materializing a challenging situation. Chapter 3 reveals a profit-ability profile in the form of an inverted L with, at firm level, under-education being associated with a negative impact on profits, whereas higher levels of normal and over-education are associated with positive returns for firms. It also underlines caveats of relying on human capital hypothesis since increasing educational norms is associated with productivity gains that outpace hikes in labour costs, with the returns, in the case of Belgium, being captures by firms in the form of higher profits. Finally, it shows that in the particular context of high-tech industries, over-education could be a profitable strategy because hiring above educational norms leads to higher levels of profitability.From the workers’ point of view, this thesis analyses the wages impacts of educational mismatch by deepening and expanding the educational mismatch phenomenon to the skills mismatch phenomenon. Chapter 4 investigates the impact of educational and skills mismatches on workers’ wages by relying on three mismatch situations: (i) the apparent matching, where a worker is found to be properly educated but over-skilled; (ii) the apparent over-education, where a worker is found to be over-educated but properly skilled; and (iii) the genuine over-education, where a worker is found to be over-educated and over-skilled. Beside these considerations, this chapter also analyses whether the origin of the worker may influence the wage response to educational and skills mismatches. The results show that all specifications of over-education and over-skilling impact wages negatively, with the highest penalties for genuine over-education. When investigating differences between native and immigrant workers, the results suggest that immigrants suffer from a slightly higher pay penalty than natives. European immigrant and native workers thus do not seem to be that differently impacted by mismatches in terms of education and/or skills. / Doctorat en Sciences économiques et de gestion / info:eu-repo/semantics/nonPublished

La gestion des blocs opératoires est actuellement l'objet de multiples questionnements, aussi bien sur le court terme que sur le long terme. Elle se heurte en effets aux problèmes aigus d'emploi des ressources aussi bien humaines que matérielles, qui sont aujourd'hui toutes deux disponibles en capacité finie. Dans l'investigation de cette problématique, nos travaux de recherche ont été effectués selon trois axes principaux. En premier lieu, dans une perspective initiale descriptive, nous avons analysé les différentes activités, ressources et flux du processus opératoire. Cette analyse nous a permis d'identifier les forces et faiblesses d'un existant et de modéliser ses différentes entités de gestion. Ensuite, nous avons proposé les différentes étapes d'une organisation de gestion d'un processus opératoire. Nous nous sommes limités dans notre étude aux périodes pré- (avant l'intervention) et per-opératoire (pendant l'intervention). Enfin, nous avons proposé des outils de résolution et expérimenté la capacité de ceux-ci à répondre aux différents problèmes de gestion. Quatre problèmes de gestion ont été identifiés : la programmation des interventions, la définition des plages horaires d'ouverture des salles d'opérations, la planification du bloc opératoire et enfin l'ordonnancement des salles d'opérations. Nous avons conçu une extension de la méthode Hongroise pour la résolution des problèmes de programmation et de planification opératoire. La définition des plages horaires d'ouverture des salles d'opérations a été définie comme un problème linéaire. L'ordonnancement des salles d'opérations a été identifié comme un problème de type Flow-Shop Hybride à trois étages sans temps d'attente avec contraintes de précédences. Il a été résolu à l'aide des règles connues d'ordonnancement et d'affectation.<br />Ces travaux nous ont permis de démontrer que des méthodes d'analyse et outils de résolution issus du manufacturier peuvent être appliqués au domaine hospitalier.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

cf thèse

Introduite au début des années 80, les cercles de qualité ont connu en France un développement spectaculaire. L'objectif de cette recherche est d'étudier l'évolution du fonctionnement réel des cercles de qualité dans douze entreprises sur cinq ans. De l'observation longitudinale quatre phases se dégagent qui caractérisent un véritable cycle de vie des programmes cercles de qualité. Au lancement plein d'espoirs succèdent un développement enthousiaste, puis une phase d'essoufflement. Finalement, les cercles de qualité connaissent des points d'aboutissement différents qui vont de la disparition des programmes CQ en passant par la recherche du second souffle jusqu'à l'intégration. Ces constats génèrent trois éclairages sur les cercles de qualité, mode spécifique de changement organisationnel. L' "emballement " des entreprises pour les cercles de qualité conduit à mettre l'accent sur un mode de changement conçu comme une " technologie managériale ". Enthousiasme et essoufflement relèvent d'un mode de changement conçu par l' "expérimentation ". Enfin, comprendre la diversité des points d'aboutissement des programmes CQ conduit à mettre l'accent sur le changement conçu comme un dispositif plus ou moins ouvert

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Depuis quelques années, les entreprises syndiquées situées au Québec sont de plus en plus nombreuses à innover au niveau des pratiques de gestion des ressources humaines et dans les milieux de travail pour répondre aux nouvelles exigences du marché. Le secteur hospitalier québécois accuse cependant un retard important sur le secteur privé en ce qui concerne les nouvelles formes d'organisation du travail. Très peu d'expériences ont été réalisées dans les hôpitaux. Cette étude analyse l'expérience vécue au Centre hospitalier régional de Lanaudière, le premier hôpital au Québec issu d'une fusion imposée par le gouvernement. Elle couvre une période de dix-sept ans soit de la fusion en 1980 jusqu'à la fin de l'expérimentation de la gestion participative en 1997. Cette étude longitudinale est subdivisée en trois souspériode. La première met en lumière les facteurs contextuels déclencheurs des changements introduits et se termine par un constat d'une situation de crise. La situation s'est détériorée à un point tel que la direction ne pouvait plus continuer dans la même voie. Nous examinerons les grandes décisions prises par les acteurs institutionnels. La deuxième période couvre la période des grands changements. Nous regarderons quels ont été les changements apportés au niveau des relations de travail, de la gestion des ressources humaines et les réactions de l'acteur syndical. Les changements commencent a porté fruit à la fin de la période. Enfin, la troisième sous-période concerne l'expérimentation de la gestion participative dans quatre unités de travail. Nous examinerons quels changements ont été introduits et les résultats obtenus au terme de l'expérience.

Dans le cadre de leurs démarches de modernisation, les entreprises tunisiennes sont à la recherche d'un modèle de gestion efficace de leurs Ressources Humaines permettant, au-delà de la flexibilité et des restructurations nécessaires, d'assurer un développement de leurs performances, ainsi qu'une sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés. L'hypothèse centrale que nous avons déterminée comme réponse à cette problématique est la suivante : la rénovation de Gestion des Ressources Humaines, par la mise en place d'une politique de développement de l'employabilité, aide les entreprises tunisiennes à faire progresser leur performance sociale et économique et à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés.Les résultats de cette recherche mettent tout d'abord en évidence les principales difficultés de modernisation de Gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises tunisiennes (managériales, structurelles, institutionnels et culturelles), puis l'apport de développement de l'employabilité pour la rénovation des pratiques de GRH et à l'accroissement de performances sociales et économiques à moyen et à long terme et, enfin, les conditions nécessaires à l'intégration d'une politique de développement de l'employabilité à la GRH.

This thesis, dedicated to the analysis of the cross-cultural management, presents in its first part a literature review in order to comprehend the actual stage of the cross-cultural management research. From this point of view we will approach general aspects of the human resources management and of the organizational culture, perceived as managerial instruments for the management of the cultural differences into an organization (chapter 1). In the following chapters (2 & 3), the analysis concerned the discourse on cultural difference and the post-socialist work ethic, perceived as the major cultural difference that impacts the crosscultural interactions in the foreign enterprises from Romania. These aspects will be developed from an applied perspective in the second part of our thesis. The chapters of the second part of the thesis are dedicated, on one hand, to the analysis of cultural differences management in the foreign SMEs from Romania, and, on the other hand, to a methodological proposition regarding the study of the cross-cultural management in Romania. These analyses and propositions are based on the identification of the main crosscultural management practices in the multinational corporations in Romania, through the analysis of the interviews, from the Romanian economic press, with employees and managers of the multinational corporations and on three case studies on SME with Italian participation on social capital, from textiles and wood industries

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Au cours de la précédente décennie et avant la crise financière de l’automne 2008, les marchés financiers internationaux ont connu un développement considérable et l’émergence d’une véritable industrie de l’investissement institutionnel. Au sein de cette industrie, les analystes financiers sell side employés par les sociétés de courtage apparaissent comme des acteurs majeurs, autour desquels se forment l’évaluation des sociétés cotées et les recommandations d’investissement à destination de leurs clients gestionnaires de fonds amenés à passer leurs ordres de bourse auprès de ces sociétés de courtage. La recherche présentée vise à identifier les modes de gestion des analystes financiers dans le champ de l’industrie de l’investissement institutionnel et l’influence qu’ils exercent sur les représentations, pratiques et productions des analystes. La première partie de cette thèse, après avoir étudié la construction du métier d’analyste et son contexte, met en débat les cadres de références théoriques et les disciplines qui s’impliquent dans l’analyse de la gestion du travail de quelques-uns des principaux acteurs de la finance, en général, et des analystes financiers en particulier. La seconde partie mobilise une approche contextualiste, interdisciplinaire et multi-méthodes au service d’une investigation empirique. Celle-ci met en relief le rôle du droit dans des dimensions coercitives et normatives très prégnantes, encourageant aussi bien la concurrence entre structures que l’homogénéisation et la standardisation de l’organisation du travail. Elle montre comment, sous l’effet de la concurrence des banques d’investissement anglo-saxonnes et de l’introduction d’un nouveau mode de financement de l’analyse financière par les volumes de courtage, les sociétés de « brokerage » ont adopté des stratégies de niche et intégré dans leurs configurations organisationnelles plutôt professionnelles de fortes dimensions mécanistes. Enfin, elle constate une uniformisation des modes de gestion des quatre principales sociétés de courtage françaises filiales de banques d’investissement. Les analystes français sont soumis à des modes de gestion qui privilégient clairement les dimensions marketing du métier qu’il s’agisse des modalités d’organisation du travail, des pratiques de recrutement, de communication interne, d’évaluation et de rémunération. Un des rôles essentiels assigné aux analystes consiste alors à accroitre les volumes de courtage ce qui les conduit à privilégier les activités aval de leur fonction. Mais cette dimension marketing qui caractérise la production des analystes doit être relativisée. En fonction de leur histoire professionnelle et des ressources qu’ils peuvent mobiliser, les analystes développent en effet des stratégies et des identités au travail différenciées. / Over the last decade and before the October 2008 credit crunch, international financial markets have witnessed a considerable development with the emergence of an important industry of institutional investment. Within this industry, financial analysts hired by brokerage firms play a major role while contributing to the assessment of listed companies through investment recommendations to asset managers, thereby obtaining from these clients orders for execution. The objective of this research is to pinpoint the role played by research analysts in the financial industry, and their influence over the representations and practices. The first part of this study, once constructed the analyst’s activity as a category, challenges the referential and theoretical grounds, as well as the fields involved in the work of some financial functions, and draws the attention to research analysts. The second part focuses on a contextual, multidisciplinary and multi-methodological approach to support an empirical investigation, which highlights the role played by law in both its coercive and prescriptive aspects, whether stimulating competition between structures or promoting the homogenization and standardization of work arrangements. We demonstrate how competition from Anglo-Saxon investment banks, as well as the adoption of a new business model resting on commissions generated by trading volumes, has led to the development of niche strategies, and introduced an important mechanistic dimension to the organizational configurations of brokerage firms. Lastly, it sheds light on the standardization of the managerial modes of the four main French brokerage firms, which are all subsidiaries of investment banks. French analysts are subject to management modes which clearly favor the marketing dimensions of the activity, as can be seen through the way their work is organized, the recruitment practices, the internal communication flows, their assessments and salaries. One of the roles assigned to analysts is thus to generate higher brokerage volumes, which as a consequence drives them towards marketing activities. This marketing dimension however needs to must be into perspective. Depending on their professional backgrounds and the resources they access, research analysts develop specific strategies and differentiated identities.