La présente recherche s’intéresse à la négligence des corrélations en contexte d’investissement. À l’aide d’un questionnaire réalisé auprès de 88 planificateurs financiers agréés (Pl. Fin.) en collaboration avec l’Institut québécois de la planification financière (IQPF), nos résultats suggèrent que le décideur moyen utilise plutôt le profil de tolérance au risque d’un client fictif afin d’orienter sa prise de décision (motif principal préféré par 60% des répondants). Entre deux fonds d’investissement à rendements égaux, nous constatons une tendance modale de l’individu à conseiller le fond présentant la plus petite variance individuelle indépendamment de sa corrélation. Non seulement le sujet représentatif ne favorise pas une mesure du risque agrégée basée sur le portefeuille global de son client (i.e., variance de portefeuille), mais celui-ci ne semble pas non plus concevoir l’existence d’une alternative moins risquée dans un contexte systémique. À partir de six formats de présentation différents dans un design inter-sujet, nos résultats suggèrent également qu’une surcharge d’information nuit à l’attention limitée du participant et exacerbe sa propension à intégrer l’information telle que vue et présentée (heuristique de valeur nominale). / This research seeks to highlight the underlying mechanisms that might cause correlation neglect among a group of financial experts in an investment context. Via an experimental questionnaire administered to 88 financial planners, we ask what would be their advice to twelve fictitious clients who wish to invest in a new fund according to a fixed set of information (six frames, between-subjects design). The planner had to consider the previously owned fund “to give an optimal advice that maximizes the portfolio diversification”. Between two alternative funds to invest with equal average returns, our results suggest that the representative expert emphasizes mainly the client’s risk tolerance profile to make a selection (first motive designated by 60% of subjects). We thus identify a pattern from which the modal subject recommend the low (high) individual variance fund with low (high) risk tolerance profile of a client. This observed behaviour not only neglects to account for the full portfolio variance, which depends crucially on the correlation between the funds, but also suggests a difficulty to conceptualize the impacts of aggregating two or more assets in the same system. We suggest that our results may be explained by a “face-value” heuristic hypothesis that posits that the subject neglects to consider the underlying generating process of the final outputs showed display and that this is exacerbated by an information overload when present.

La problématique est liée au coaching en entreprise, en regard de conditions favorisant son apparition, de diverses relations d'accompagnement professionnel, de caractéristiques afférentes aux professions en émergence et enfin d'écrits traitant de ce processus. L'approche retenue privilégie la parole des coachs et porte sur les savoirs pratiques mis en œuvre, éclairée notamment par la théorie de l'agir professionnel de Schôn (1983). La méthodologie utilisée est de nature qualitative. Elle se fonde sur des entretiens avec des coachs qui mettent en récit un moment de leur pratique. L'approche se veut compréhensive et conduit à une construction de sens en recourrant à une analyse de contenu thématique et à une interprétation au travers de la théorie de Schôn (1983). Les résultats mettent en valeur certaines stratégies d'action déployées par les coachs qui s'organisent dans l'ajustement en contexte d'un agir professionnel et ouvrent sur de nouvelles pistes en rapport avec de futures investigations. / The problem faced in this research concerns executive coaching as a way supporting professional development. The issue of the conditions that favoured the development of coaching in enterprises is addressed. The distinctions between coaching and other types of professional assistance like mentoring or consulting are made. The review of literature leads to see coaching as an emerging profession. This qualitative research aims to reveal coaches' practical knowledge. The methodology adopted is based on coaches' interviews in connection with one specific intervention; each interview is analysed in regard of emergent themes and linked with Schôn (1983) theory about the reflexive practitioner. The results found are in relation to different types of strategies mobilized during coaches intervention, the adjustment of the context of each intervention been one of the main findings. The research opens new tracks for future investigations and training.

Cette recherche s'est intéressée à documenter les processus qui animent un groupe professionnel en émergence revendiquant un territoire de pratique, à partir de l'explicitation, par un groupe de pairs, de leurs activités professionnelles. Pour mener cette recherche portant sur le groupe professionnel des coachs en gestion, j'ai mobilisé la sociologie des professions et les perspectives interactionnistes qui s'y rapportent, et plus particulièrement les travaux de Hughes (1958), Becker (1982) et Wenger (2005), ce qui m'a permis de proposer une vision dynamique des groupes professionnels et des négociations qui entourent leur établissement ou leur maintien dans une mosaïque de professions établies. L'investigation a consisté en la conduite d'entretiens collectifs menés auprès de cinq coachs de la région de Québec (CA). Les entretiens ont été conduits selon deux séquences, l'une fondée sur la réflexivité des coachs qui étaient invités à proposer des récits de leurs activités professionnelles, et l'autre ouvrant sur la négociation entre pairs du sens de ces activités. Une analyse inductive a permis de prendre connaissance de points de vue de l'intérieur du groupe professionnel. Dans un premier registre d'analyse, j'ai décrit quatre processus qui donnent à connaître « la projection dans un nouveau paradigme » que les coachs proposent, « la construction identitaire collective » qu'ils mènent, « l'établissement d'un réseau de coopération » qu'ils réalisent, « la normalisation d'une pratique » qu'ils conduisent. Dans un deuxième registre, j'ai proposé une théorie de la revendication d'un territoire de pratique professionnelle par un groupe émergent. Elle se décline au travers de trois processus majeurs qui amènent les membres d'un groupe à « transiger pour s'établir » dans un monde social, à « bricoler pour pratiquer » faisant fi des domaines d'application des modèles et outils qu'ils emploient et mettant leurs compétences au service de l'innovation, et à « affronter l'incertitude » en ajustant les stratégies du groupe aux contextes auxquels ils doivent faire face pour s'établir durablement. En conclusion, je reviens sur l'ensemble de la thèse, faisant ressortir les éléments innovants mis en lumière par la recherche, avant de proposer quelques pistes de recherche pour prolonger le travail accompli.

Cette recherche étudie les relations entre les compétences émotionnelles, telles qu’évaluées par l'inventaire de quotient émotionnel Bar-On, et le niveau de performance de 119 gestionnaires du domaine des finances. Les résultats indiquent que le quotient émotionnel global des gestionnaires affiche une corrélation positive significative avec leur niveau de performance au travail (r = .21, p < .001). Les analyses concernant les relations entre les compétences émotionnelles et la performance au travail ont mis a jour des corrélations significatives, mais faibles, allant de .19 a .25 pour l'estime de soi, la conscience de sa vie affective, I'assurance, l'indépendance, la tolérance au stress, le test de la réalité, la résolution de problèmes, l'optimisme et le bonheur. Une analyse discriminante effectuée a partir des scores obtenus aux sous-échelles mesurant ces compétences a permis d’identifier une fonction discriminante composée des scores obtenus aux sous-échelles de I'assurance (ou affirmation de soi) et de la tolérance au stress permettant de classifier concrètement 79.4% des gestionnaires affichant un niveau élevé de performance au travail et 60% des gestionnaires affichant un niveau plus faible de performance.

Mémoire présenté en cotutelle : Université Laval, Québec, Canada, Maître en droit (LL. M.) et Université Paris-Saclay, Cachan, France, Master (M.). / La présente étude met en lumière le développement d'une nouvelle sorte d'institution à caractère judiciaire : le Facebook Oversight Board (ci-après « FOB »). Cet organe a pour fonction de trancher les litiges découlant de la modération de contenu des plateformes appartenant à l'entreprise multinationale Meta, Facebook et Instagram. Comme le FOB est une nouvelle initiative, l'inconnu persiste autour de son fonctionnement et du champ de sa compétence. Cet organe répond à certains besoins des utilisateurs des deux plateformes et de la population en général, mais en même temps il sert à Meta d'instrument de légitimation. D'ailleurs, il commence à y avoir un intérêt des gouvernements et des législateurs à l'égard de ce type d'instrument. La Commission européenne a récemment adopté une loi comprenant des dispositions inspirées de celles instituant le FOB. En plus d'examiner les caractéristiques de cet organe par l'étude des documents encadrant son organisation et son fonctionnement, ce mémoire analyse de manière critique son statut à la lumière des qualités essentielles d'un tribunal : l'indépendance et l'impartialité. / This study puts light on a new form of judicial institution: the Facebook Oversight Board (FOB). This institution's function is to solve disputes arising from content moderation on social media websites belonging to the multinational company Meta, Facebook and Instagram. Considering the FOB is a new initiative, mystery lingers around its operation and its scope. This institution meets some of the users' needs on both social media platforms as well as the general population's needs, but it also serves as a legitimization tool for Meta. Moreover, governments and legislators are starting to show interest towards this type of instrument. The European commission has recently passed legislation containing provisions resembling the FOBs. In addition to analyzing this institution's characteristics by studying the documents governing its structure and its operations, this thesis critically analyzes its status according to the essential qualities of a tribunal: independence and fairness.

Les résultats de cette recherche faite auprès de cadres intermédiaires qui sont les gestionnaires des infirmières travaillant dans des programmes de personnes âgées en perte d'autonomie liée au vieillissement(PALV) montrent qu'il est difficile d'y attirer de nouvelles infirmières en raison du peu de popularité du domaine de la gériatrie.Afin d'y attirer des candidates, les cadres peuvent faire valoir le défi de gérer des situations de santé souvent complexes, la flexibilité des horaires de travail,l'autonomie dont elles disposent dans l'organisation de leur travail, le nombre de week-end de travail moins élevé que dans les hôpitaux et l'absence de travail supplémentaire obligatoire. Selon ces cadres, la rétention des infirmières dans de tels programmes PALV ne crée pas problème. Pour favoriser davantage cette rétention, des mesures élaborées d'orientation et d'encadrement des nouvelles infirmières de même que des mécanismes d'évaluation formelle doivent être mis en place, des efforts doivent être faits pour répartir équitablement les tâches, pour amener les infirmières à agir en tant que gestionnaires de cas et à se délester de tâches au profit des infirmières auxiliaires, et pour les sensibiliser à l'importance de la notion de prise en charge de sa santé par le client; des activités de formation continue significatives pour les infirmières doivent être élaborées à partir de l'analyse de leurs propres besoins et enfin des charges de travail particulières doivent être offertes aux infirmiàres de 55 ans et plus dans le but de les retenir au travail. / The results of this research done with middle managers who are the immediate superior to nurses working in programs for persons with loss of autonomy related to aging (PALV), also known as home care, show that it is difficult to attrack new nurses to these programs because of a lack of popularity in the field of geriatrics. In order to attrack candidates to these programs, the managers responsible for the organization of work could promote the challenge of managing health situations which are often complex, the flexible work hours, the autonomy that the nurses have in scheduling their route, the fewer weekends of work as compared to hospitals and the lack of obligatory overtime. According to the managers there are no more departures from these programs than for other programs. To further support this retention, managers must put into place a well developed orientation and structure for nurses, mechanisms must be instituted for formal performance evaluations,close attention must be paid to the equitable distribution of tasks, and efforts must be made to guide nurses to function as case mangers and to benefit from assigning tasks to nursing assistants. To sensitize them to the importance of the notion of the client taking charge of their health, pertinent continuing education activities must be developed and offered to nurses based on an analysis of their particular needs, and finally, specific workloads must be offered to nurses 55 years of age and older in order to keep them at work.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Les résultats de cette recherche faite auprès de cadres intermédiaires qui sont les gestionnaires des infirmières travaillant dans des programmes de personnes âgées en perte d'autonomie liée au vieillissement(PALV) montrent qu'il est difficile d'y attirer de nouvelles infirmières en raison du peu de popularité du domaine de la gériatrie.Afin d'y attirer des candidates, les cadres peuvent faire valoir le défi de gérer des situations de santé souvent complexes, la flexibilité des horaires de travail,l'autonomie dont elles disposent dans l'organisation de leur travail, le nombre de week-end de travail moins élevé que dans les hôpitaux et l'absence de travail supplémentaire obligatoire. Selon ces cadres, la rétention des infirmières dans de tels programmes PALV ne crée pas problème. Pour favoriser davantage cette rétention, des mesures élaborées d'orientation et d'encadrement des nouvelles infirmières de même que des mécanismes d'évaluation formelle doivent être mis en place, des efforts doivent être faits pour répartir équitablement les tâches, pour amener les infirmières à agir en tant que gestionnaires de cas et à se délester de tâches au profit des infirmières auxiliaires, et pour les sensibiliser à l'importance de la notion de prise en charge de sa santé par le client; des activités de formation continue significatives pour les infirmières doivent être élaborées à partir de l'analyse de leurs propres besoins et enfin des charges de travail particulières doivent être offertes aux infirmiàres de 55 ans et plus dans le but de les retenir au travail. / The results of this research done with middle managers who are the immediate superior to nurses working in programs for persons with loss of autonomy related to aging (PALV), also known as home care, show that it is difficult to attrack new nurses to these programs because of a lack of popularity in the field of geriatrics. In order to attrack candidates to these programs, the managers responsible for the organization of work could promote the challenge of managing health situations which are often complex, the flexible work hours, the autonomy that the nurses have in scheduling their route, the fewer weekends of work as compared to hospitals and the lack of obligatory overtime. According to the managers there are no more departures from these programs than for other programs. To further support this retention, managers must put into place a well developed orientation and structure for nurses, mechanisms must be instituted for formal performance evaluations,close attention must be paid to the equitable distribution of tasks, and efforts must be made to guide nurses to function as case mangers and to benefit from assigning tasks to nursing assistants. To sensitize them to the importance of the notion of the client taking charge of their health, pertinent continuing education activities must be developed and offered to nurses based on an analysis of their particular needs, and finally, specific workloads must be offered to nurses 55 years of age and older in order to keep them at work.

Titre de l'écran-titre (visionné le 28 février 2024) / Cette thèse de doctorat traite de la gouvernance entrepreneuriale en contexte de très petites entreprises agricoles en phase de démarrage ou de reprise : la gouvernance entrepreneuriale d'accompagnement. Les entrepreneurs qui souhaitent reprendre ou démarrer une entreprise agricole sont confrontés à des défis de plus en plus complexes. Au Canada, environ la moitié des nouvelles entreprises agricoles cesse leurs activités dans les dix ans suivant le démarrage. Une augmentation globale des connaissances et des compétences d'un entrepreneur au cours des premières années de vie d'une entreprise est un facteur déterminant pour son éventuelle survie, sa croissance et sa pérennité. Pourtant, l'offre de services-conseil aux agriculteurs est traditionnellement dominée par les conseils techniques et agronomiques, et les agriculteurs ont peu accès à des formes d'accompagnement leur permettant de développer leurs compétences entrepreneuriales ou leur vision stratégique. Dans le courant cognitif, les mécanismes de gouvernance d'entreprise sont considérés comme un apport de ressources et de compétences, permettant de soutenir la croissance de l'entreprise. La gouvernance entrepreneuriale d'accompagnement est une avenue intéressante mais peu explorée pour appuyer les entrepreneurs novices de la relève agricole. Bien que rarement mis en place en phase de démarrage, le comité consultatif (CC) est souvent le premier mécanisme de gouvernance formel mis en place par les entreprises. Le CC est un groupe de personnes externes à l'entreprise qui se rencontrent à intervalles réguliers ou de manière occasionnelle pour conseiller les dirigeants. Cette thèse cherche à comprendre comment la mise en place d'un CC, à titre de mécanisme de gouvernance entrepreneuriale, peut bénéficier aux entrepreneurs de la relève agricole. À l'aide d'une recherche collaborative avec étude de cas, cinq entreprises de la relève agricole ont été recrutées. Pour chacune de ces entreprises, un CC a été mis en place et accompagné pendant un an. L'analyse des données a permis d'identifier les thèmes discutés dans les comités, ainsi que les rôles et retombées des CC. En phase de démarrage, un mécanisme de gouvernance comme le CC peut supporter le développement des compétences entrepreneuriales, améliorer les connaissances et la prise de décision, et créer de la valeur. Les aspects coercitifs de la gouvernance sont très peu observés, bien qu'ils soient présents par moments. L'étude a également permis d'identifier des facteurs contribuant au succès d'un CC, comme sa composition, la fréquence et la durée des rencontres, et l'encadrement. / This doctoral thesis focuses on entrepreneurial governance in the context of small agricultural businesses in the start-up or transfer phase. Novice entrepreneurs wishing to launch or take over a farm face increasingly complex challenges. In Canada, approximately half of new farms cease operations within ten years. An increase in an entrepreneur's knowledge and skills in the early years of the business is a determining factor in its eventual survival, growth and longevity. In agriculture however, advisory services traditionally focus on technical and agronomic advice, and farmers have limited access to support to develop their entrepreneurial skills and strategic vision. The cognitive current of corporate governance views governance mechanisms as a source of resources and skills, supporting the entrepreneur to grow the business. Early-stage entrepreneurial governance is a promising but under-explored form of support for novice entrepreneurs launching or taking over a farm business. Though rare in the context of startups, the advisory board (AB) is often the first formal governance mechanism to be put in place. An AB is a group of people external to the business who meet regularly or occasionally to advise management. This thesis seeks to understand how an AB, as an entrepreneurial governance mechanism, can benefit novice entrepreneurs in the agricultural sector. Using a collaborative research design with multiple case studies, five early-stage farm businesses were recruited, and for each, an AB was established and accompanied for one year. The thesis identifies the themes discussed in the committees, as well as the roles and impact of the ABs. In the start-up or transfer phase, a governance mechanism such as an AB can support the development of entrepreneurial skills, improve knowledge levels and decision-making, and create value. The disciplinary aspects of governance related to agency theory are observed in limited measure. The thesis also identifies factors contributing to the success of an AB, such as composition, the frequency and duration of meetings, and guidance.

Contexte. Au Québec, le Réseau de la santé et des services sociaux (RSSS) a subi des transformations majeures au cours des dernières décennies, impactant notamment la nature du travail de tous les acteurs impliqués dans ces organisations. Ces changements ont introduit une série d’injonctions, entre autres, l’obligation de moyen en même temps que celle de résultat. Le contexte de travail s’est ainsi complexifié. Considérant que le travail est une occupation journalière importante pour la plupart des adultes, comment un travailleur vivant avec une maladie chronique (TVMC) réussit-il à se maintenir en emploi dans un tel contexte ? Comment participe un gestionnaire au maintien en emploi du TVMC ? Objectif. L’objectif de cette étude est de mieux comprendre la contribution des travailleurs et des gestionnaires dans le processus de maintien en emploi des TVMC ainsi que de la mettre en relation pour une compréhension holistique du phénomène. Méthodes. Un devis qualitatif de type Méthode de théorisation enracinée (MTE) a été utilisé pour mener cette recherche qui s’est réalisée selon trois grandes phases. Des entretiens individuels ont été réalisés auprès de gestionnaires et de travailleurs correspondant respectivement aux phases un et deux de la recherche. Des groupes de discussion focalisée, réalisés auprès de travailleurs et de gestionnaires ayant participé aux premières phases de la recherche, ont permis de recueillir les données de la troisième phase. D’autres sources ont également été utilisées, soit les données d’un journal de recherche ainsi que la documentation scientifique. Une première analyse par codage initial, sélectif et théorique a été réalisée indépendamment pour la première et la deuxième phases. La phase trois a favorisé la mise en relation des analyses, des données issues des groupes de discussion focalisée ainsi que du journal de recherche et de la littérature scientifique selon le même processus de codage. Résultats. Il appert que pour maintenir en emploi un TVMC, à la fois le travailleur et le gestionnaire doivent mobiliser leurs ressources personnelles et revendiquer des ressources organisationnelles afin de déployer des stratégies efficaces visant le maintien en emploi. Cette mobilisation étant, toutefois, grandement teintée par leurs contextes personnel et organisationnel. Cette influence du contexte sur la mobilisation des ressources est assimilée à l’espace personnel pour le travailleur et le gestionnaire et l’espace organisationnel pour l’organisation. C’est ainsi, dans cet espace collectif constitué des espaces personnel et organisationnel, que se négocie le déploiement de stratégies visant le maintien en emploi d’un TVMC. Pour maintenir en emploi un TVMC, il est nécessaire de comprendre les espaces personnels, mais également l’espace organisationnel et leurs étroites interactions dans l’espace collectif. Le maintien en emploi d’un TVMC doit ainsi être considéré collectivement et non seulement individuellement. Conclusion. Les changements majeurs vécus au sein du RSSS ont complexifié le contexte dans lequel se retrouvent imbriqués les travailleurs et les gestionnaires ce qui implique une mobilisation plus grande de ressources personnelles et organisationnelles. Cette situation rendant plus difficile le maintien en emploi selon une perspective individuelle, mais également collective. / Context. In Quebec, health and social service institutions has undergone major transformations in recent decades, impacting nature of work of all actors involved in these organizations. These changes introduced a series of injunctions, among others, the obligation of mean at the same time as that of result. Working environment has thus become more complex. Considering that work is an important daily occupation for most adults, how does a worker living with a chronic disease (WLCD) manage to stay employed in such a context? How does a manager help keep WLCD employed? Objective. The objective of this study is to better understand the contribution of workers and managers in the job retention process of WLCD as well as linking it for a holistic understanding of the phenomenon. Methods. A qualitative method, the Grounded theory (GT), was used to conduct this research, which was carried out in three phases. Individual interviews were conducted with managers and workers corresponding respectively to phases one and two of the research. Focus group discussion carried out with workers and managers who participated in the first phases of the research, made it possible to collect data for phase three. Other sources were also used, such as data from a research journal as well as scientific literature. A first analysis by initial, selective and theoretical coding was conducted independently for the first and second phases. Phase 3 made it possible to link analyzes, data from the focus groups as well as the research journal and scientific literature according to the same coding process. Results. It appears that to maintain a WLCD in employment, both worker and manager must mobilize their personal resources and claim organizational resources to deploy effective strategies aimed at maintaining employment. This mobilization is, however, greatly influenced by their personal and organizational contexts. This influence of context on resource mobilization is equated with personal space for the worker and manager and organizational space for the organization. It is thus in this collective space made up of personal spaces as well as an organizational space that the deployment of strategies aimed at keeping the WLCD in employment is negotiated. To keep a WLCM in employment, it is necessary to understand personal spaces, but also organizational space and their interaction in collective space. Maintaining a WLCD in employment must therefore be considered collectively and not just individually. Conclusion. The major changes experienced within health and social institutions have complicated the context in which workers and managers find themselves nested, which implies a greater mobilization of personal and organizational resources. This situation makes it more difficult to maintain employment from an individual perspective, but also a collective one.