Résumé : Cette thèse vise à décrire et explorer en profondeur la mise en œuvre d’une transformation de la culture organisationnelle de la Caisse Desjardins de Granby – Haute-Yamaska en s’assurant de rester alignée sur les valeurs et les principes coopératifs dans le contexte contemporain actuel. La stratégie de recherche est une étude de cas unique dont les données ont été collectées en temps réel au cours d’une observation soutenue de plus de trois années. De nature qualitative, cette thèse met en évidence l’importance du renouvellement du sens de la coopération auprès des gestionnaires et des employés, notamment par des représentations nouvelles permettant d’en illustrer tout le sens. Elle propose également une meilleure compréhension des phases de la mise en place d’une culture d’affaires coopérative. Il se dégage un modèle en trois phases qui ajoute à la littérature un modèle de transformation de la culture organisationnelle d’une coopérative. Finalement, les résultats générés par cette thèse accroissent les connaissances académiques sur le rôle crucial du leader et des gestionnaires ainsi que certaines qualités requises pour bien gérer le passage à la culture d’affaires coopérative. / Abstract : This thesis describes the implementation of corporate culture changes at a Desjardins credit union branch and analyses how the process was achieved while ensuring it was in line with co-operative values and principles in the current context. The research is based on a unique case study for which data was collected in real time over the course of three years of regular observation. The thesis is qualitative in nature and shows the importance of instilling a renewed sense of co-operation among managers and employees, using new metaphors to convey its full meaning. It also stresses the need to better understand the different stages for building a co-operative business culture and provides a three-phrase model for transforming corporate culture within a co-operative business, which adds to the body of work on the topic. Furthermore, the case study provides better information on the crucial role played by the leader and managers and on essential qualities for a successful transition to a co-operative business culture.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

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Au travers d'exemples concrets de plantes menacées choisies dans la flore des Alpes françaises, ce travail présente l'application de trois approches classiquement utilisées en biologie de la conservation : l'étude de la diversité génétique, l'étude des performances reproductives et du système de reproduction et l'étude de la dynamique de populations.<br />Dans un premier temps, nous avons mis en évidence l'utilité des marqueurs moléculaires pour résoudre les ambiguïtés taxonomiques et vérifier le statut d'unité de conservation de Potentilla delphinensis Gren. & Godron. Cette approche a aussi permis d'établir une stratégie de renforcement des populations de Dracocephalum austriacum L.<br />Dans un deuxième temps, nous avons montré que les performances reproductives et le système reproducteur sont de bons indicateurs de la viabilité des populations (Androsace septentrionalis L. et Cypripedium calceolus L.).<br />Dans un troisième temps, nous avons montré la pertinence des modèles matriciels et des analyses de viabilité de populations pour comprendre le fonctionnement d'une espèce et évaluer sa vulnérabilité (Cypripedium calceolus L. et Astragalus alopecurus Pallas).<br />La combinaison des différentes approches sur Dracocephalum austriacum L. indique que les aspects génétiques et démographiques sont indissociables pour prédire la viabilité des populations. <br />L'ensemble de ces résultats a permis de dégager des recommandations théoriques et méthodologiques sur l'application des approches démographiques aux plantes menacées. Des conseils pragmatiques sont proposés aux organismes oeuvrant à la protection de la flore.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Le recours au coaching comme outil de développement des cadres a augmenté de manière exponentielle au cours de cette dernière décennie. Cependant, les études empiriques sur l’impact du coaching professionnel et les mécanismes à l’œuvre dans celui-ci restent rares.<p>Notre recherche vise à répondre à ce manque en étudiant (a) l’impact d’une intervention de coaching professionnel sur les compétences managériales, l’intelligence émotionnelle, le bien-être et l’atteinte des objectifs, (b) les facteurs qui jouent un rôle dans le succès de l’intervention et les mécanismes par lesquels le coaching produit du changement chez les individus.<p>Pour étudier ces questions, une étude longitudinale a été menée sur 50 cadres à haut-potentiel d’une grande entreprise de télécommunications. Les cadres étaient répartis aléatoirement entre le groupe expérimental (25 participants) et le groupe contrôle (25 participants). L’ensemble des participants a passé une évaluation à 360° de leurs compétences managériales, ainsi que différents questionnaires d’intelligence émotionnelle, de personnalité et de bien-être. Suite à ces évaluations, les 25 participants du groupe expérimental ont reçu 7 sessions de coaching étalées sur un an. L’année suivante, les 50 participants ont repassé les mêmes tests. Des entretiens semi-directifs ont ensuite été menés avec les participants du groupe expérimental afin de recueillir leurs auto-évaluations et perceptions des facteurs qui ont joué un rôle déterminant dans leur évolution. Toutes les sessions de coaching ont été données par le même coach, l’auteur de l’étude, afin de stabiliser et de contrôler la méthodologie de coaching adoptée avec les différents participants.<p>Les analyses statistiques sur les données quantitatives indiquent un impact positif et significatif du coaching sur les compétences managériales et l’atteinte des objectifs de développement. L’impact sur l’intelligence émotionnelle et le bien-être dépend lui des dimensions spécifiques considérées. Les analyses qualitatives des entretiens rétrospectifs menés avec les coachés mettent en évidence les différents facteurs vécus comme clés par ceux-ci, ainsi que les mécanismes par lesquels ces facteurs impactent le succès de l’intervention de coaching.<p>Les implications théoriques et pratiques de ces résultats sont discutées, notamment en termes de compréhension des mécanismes de changement à l’œuvre dans le coaching et d’amélioration des dispositifs de coaching et de formation professionnelle des coachs.<p> / Doctorat en Sciences économiques et de gestion / info:eu-repo/semantics/nonPublished

La responsabilité financière des acteurs de la gestion publique s’appréhende traditionnellement à travers le prisme du principe de séparation des ordonnateurs et des comptables publics. Strictement différenciée entre la responsabilité des comptables devant les juridictions des comptes et la responsabilité des autres gestionnaires publics devant la Cour de discipline budgétaire et financière, son analyse globalisée semblait manquer de pertinence. Depuis les années 2000, le droit public financier a cependant connu des évolutions majeures, principalement issues de la LOLF, de la loi du 28 décembre 2011 et du GBCP. Cette modernisation du cadre juridique de la gestion publique semble renouveler l’approche conceptuelle de la responsabilité financière. Constatant un rapprochement progressif de ceux qui exécutent les opérations financières publiques, de leurs juges, mais aussi des mécanismes du contrôle juridictionnel de l’argent public, cette recherche se propose de défendre une conception unitaire et autonome de la responsabilité financière. / The financial responsibility of stakeholders in public management is traditionally understood through the principle of the separation of authorizing officers and public accountants. Strictly differentiated between the responsibility of accountants before the French court of auditors (Cour des comptes) and the responsibility of other public managers before the Budget and Finance Disciplinary Court (CDBF), its global analysis seemed to lack relevance. However, public financial law has undergone major developments since the 2000s, mainly originating from the Institutional Act on Finance Laws (LOLF), the Law of December 28, 2011 and the Public Budgetary and Accounting Management (GBCP). Such modernisation of the judicial framework in public management seems to be renewing the conceptual approach to financial responsibility. Noting a gradual rapprochement of those who implement financial public transactions, their judges, and the mechanisms of the judicial control of public money, this research proposes to support a unitary and autonomous conception of financial responsibility system.

Mémoire présenté en cotutelle : Université Laval, Québec et Université Paris-Saclay, Cachan, France. / L'année 2019 est marquée par la publication de nombreux rapports mettant en lumière un lien entre la montée de crimes haineux et l'exacerbation de contenus haineux sur les réseaux sociaux. Si cette corrélation n'est pas incontestable, elle a permis d'alerter la société civile sur la nécessité de renforcer la lutte contre la haine en ligne. Toutefois, cette démarche se heurte à la problématique de la notion centrale qu'est l'expression « discours haineux ». En l'absence de consensus entre les différentes législations nationales, les plateformes de média social, espace transfrontalier, se sont dotées de leur propre définition à laquelle elles ont couplé une politique de modération pour limiter la circulation de contenus haineux. Si la protection des internautes en ligne provient initialement d'un système mis en place par les plateformes elles-mêmes, appelé autorégulation, ce dernier est loin d'être infaillible. Les dangers que représente le discours haineux couplé à l'absence de modernisation de l'autorégulation ont alerté les autorités publiques. Ces dernières ont choisi de participer activement à la lutte contre le discours de haine en influençant la politique de modération des réseaux sociaux. Leur intervention doit cependant faire face à des obstacles de taille tels que le respect de la liberté d'expression des internautes ou la présence d'acteurs numériques peu enclins à abandonner le système d'autorégulation. Néanmoins, des Etats comme la France et le Canada cherchent à dépasser ses limites pour créer un cadre législatif permettant de combler les lacunes actuelles de la lutte contre le discours de haine en ligne. Le législateur, français comme canadien, a choisi la voie de la responsabilisation des plateformes couplée à un principe de « hard regulation ». Concrètement, cela signifie que les plateformes de média social se voient imposer un « seuil minimum » de régulation tout en gardant la main mise sur leur propre politique de modération de contenus.

L'espace portuaire industriel et logistique français est largement héritier de la période des Trente Glorieuses. Celle-ci a vu naître les zones industrialo-portuaires, initiées, gérées, exploitées par l'État au travers d'établissements dédiés, les ports autonomes. Ce système est déstabilisé par la globalisation de l'industrie maritime et la libéralisation du secteur portuaire, entamées dans les années 1980. Ces deux tendances participent à la diffusion à l'échelle mondiale du modèle de gestion dit landlord port, selon lequel l'exploitation portuaire est confiée à des opérateurs privés. Les entités publiques gestionnaires de ports (ou autorités portuaires) voient quant à elles leur champ d'action recentré autour de l'aménagement et de la gestion de leur domaine. En France, la réforme portuaire de 2008 sanctionne cette transition; les grands ports maritimes se substituent aux ports autonomes. Cette thèse appréhende les effets de ces mutations sur la production et la gestion de l'espace portuaire, saisies à partir des pratiques des autorités portuaires des grands ports français. Tout en restant placées sous le contrôle de l'État, celles-ci voient leur autonomie et leurs compétences s'élargir. Il en découle un déploiement spatial et une diversification de leurs interventions, traditionnellement centrées sur la construction et l’entretien des infrastructures portuaires. La trajectoire de l'aménagement portuaire fait écho à celle d'autres espaces infrastructurels (ferroviaires, aéroportuaires). Elle met en lumière les continuités et les ruptures qui marquent l'action de l'État au cours des dernières décennies dans l'aménagement du territoire. / Legacies from the Glorious Thirty still contribute to shape French industrial and logistic port spaces to a large extent, from morphological, economic and institutional point of views. During this period, maritime industrial development areas have been created. There were managed and operated by the state, through dedicated public bodies named ports autonomes. The globalization of the maritime industry and the liberalization of the port sector which started during the 1980s have unsettled this system. These two tendencies have led to the adoption of the "landlord port" management model by main ports worldwide. In this model, port operation is conducted by private enterprises while public port management entities (or port authorities) focus on planning, developing and managing land in the port area. In France, this transition occurred with the port reform of 2008, through which ports autonomes became grands ports maritimes. This PhD research aims at understanding the effects of these changes on port land planning, development and management, through the analysis of the practices of the port authorities of French main seaports. The latter are still under the control of the state, but their autonomy and their competencies have been enlarged. While they traditionally focus on the construction and the maintaining of port infrastructures, their interventions tend to spread in space and to diversify. The trajectory of port space management and development echoes that of other infrastructural spaces (rail or airport spaces). This work contributes to shed light on the continuities and ruptures of state intervention in territorial planning and development in the last decades.

Cette thèse examine l’autonomie décisionnelle des gestionnaires au sein des filiales des entreprises multinationales. Tout en reconnaissant l’impact de l’autonomie au sein des filiales des entreprises multinationales sur l’innovation et la création et le maintien d’emploi local, cette recherche se penche sur l’étude de ses déterminants multiniveaux. Elle propose d’aller au-delà des explications classiques de l’autonomie décisionnelle, souvent de niveaux institutionnel et organisationnel, en explorant les déterminants individuels des hauts gestionnaires des filiales. Ce sont les profils de ces gestionnaires, et plus spécifiquement leurs identités, qui sont étudiées en lien avec leurs niveaux d’autonomie décisionnelle en matière de politiques et pratiques des ressources humaines. Afin de construire notre modèle conceptuel multiniveau, trois grandes approches théoriques ont été mobilisées. Il s’agit de : l’approche néo-institutionnelle, l’approche des ressources et l’approche d’analyse stratégique. Ces trois approches permettent d’étudier l’autonomie décisionnelle des gestionnaires comme un concept à la fois, encastré dans une structure institutionnelle particulière, dépendant des ressources organisationnelles et négocié par les acteurs individuels en fonction de leurs identités. L’approche méthodologique est qualitative. Dix études de cas de gestionnaires de filiales émanant de deux entreprises multinationales françaises ont été analysées. La collecte de données s’est faite, pour la plupart, par les technologies de l’information et de la communication sans limitation d’espace géographique. La base de données est composée de 40 entretiens semi-directifs avec des gestionnaires des entreprises multinationales, principalement responsables de la fonction RH et des centaines de documents internes, de rapports organisationnels et de revues de presse. Ces données ont été codées et analysées. Les résultats de notre étude sont porteurs de cinq contributions à l’étude de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires des filiales. 1. Ce concept d’autonomie est multifacette, dynamique et variant en fonction des entreprises multinationales, des politiques RH et des gestionnaires. 2. Il gagne à être étudié au niveau du haut gestionnaire de la filiale et par un cadre multiniveau et multithéories. 3. Les institutions nationales et les structures organisationnelles sont des déterminants nécessaires, mais non suffisants de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires. 4. Les identités de ces gestionnaires telles que l’identité sexuelle, l’identité professionnelle, l’identification organisationnelle et le pays d’origine contribuent à une meilleure compréhension de l’autonomie. Les acteurs individuels ont toujours une marge de manoeuvre même dans les structures les plus centralisées. 5. C’est la combinaison de ces différents facteurs multiniveaux qui est déterminante. Cette recherche incite les hauts gestionnaires des filiales à repenser leur rôle au sein de l’entreprise multinationale et en matière de politiques et pratiques RH. Avec la montée des projets de normalisation de la gestion au sein des entreprises multinationales et pour gagner plus d’autonomie, ils doivent revoir et actualiser leurs identités professionnelles et leurs identifications organisationnelles tout en restant ouverts à l’expérience internationale. / This thesis examines the decision-making autonomy of managers within the subsidiaries of multinational companies. While acknowledging the impact of subsidiary autonomy on innovation and creating and maintaining local jobs, this research examines its multilevel determinants. It suggests going beyond traditional explanations of decision-making autonomy, often at institutional and organizational levels, by exploring the individual determinants of subsidiaries' senior managers. These managers' profils, more specifically, their identities, are studied in this thesis in connection with their decision-making autonomy in terms of human resources policies and practices. In order to build our multilevel conceptual model, three major theoretical approaches were used: the neo-institutional, the resources, and the strategic analysis approaches. These three approaches allow us to study managers' decision-making autonomy as a concept simultaneously embedded in a specific institutional structure, dependent on organizational resources and negotiated by individual actors according to their identities. The methodological approach is qualitative. Ten case studies of senior managers of subsidiaries from two French multinational companies were analyzed. Much of the data was collected through information and communication technologies without any geographic space limitation. The database consists of 40 semi-structured interviews with senior managers of multinational companies, mainly responsible for the HR function and hundreds of internal documents, organizational reports, and press reviews. These data were coded and analyzed. Our study's results provide five contributions to the study of the decision-making autonomy of subsidiary managers. 1. The concept of autonomy is multifaceted, dynamic and varies in terms of multinational companies, HR policies, and managers. 2. It benefits from being studied at the level of the subsidiary managers and by a multilevel and multi-theory framework. 3. National institutions and organizational structures are essential but not sufficient determinants of managers' decision-making autonomy. 4. These managers' identities, such as gender, professional, organizational, and country of origin, contribute to a better understanding of autonomy. Individual actors always have a margin the maneuver, even in the most centralized structures. 5. It is the combination of these different multilevel factors that is decisive. This research prompts senior managers of subsidiaries in charge of HR policies and practices to rethink their role within the multinational company and in terms of HR policies and practices. With the rise of management standardization projects within multinational companies and to gain more autonomy, they must review and update their professional identities and organizational identification while remaining open to international experience.