Submitted by William Justo Figueiro (williamjf) on 2015-07-01T22:51:06Z No. of bitstreams: 1 07.pdf: 1932429 bytes, checksum: 961d90a4d836c620690a834a083509d0 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-07-01T22:51:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 07.pdf: 1932429 bytes, checksum: 961d90a4d836c620690a834a083509d0 (MD5) Previous issue date: 2013 / Nenhuma / À luz da complementaridade teórica entre competências e Global Mindset, este trabalho busca maior especificidade nas capacidades que orientam o desenvolvimento do líder global, mediante influências de caráter estratégico e cultural. Desta forma, emergem achados que conduzem à necessidade de ponderação nas configurações de capacidades dos três capitais do conceito Global Mindset: intelectual, social e psicológico, que, por sua vez, influenciam no desenvolvimento do líder global, não genérico, mas adaptável, para determinado contexto organizacional globalizado. Em primeira perspectiva, identificam-se as condições que determinam aderência de competências do líder global para um determinado contexto organizacional, a partir do desdobramento das motivações da organização, na forma de escolhas estratégicas na globalização, juntamente com os aspectos que caracterizam uma liderança culturalmente aceitável, em determinadas socidades culturais (VRIES 2010; JAVIDAN, 2008; BEECHLER; JAVIDAN, 2007; JAVIDAN; HITT; STEERS, 2007; GARRIDO; LARENTIS; ROSSI, 2006; PRAHALAD; HAMEL, 2005; DUTRA, 2004; ZARIFIAN, 2001). Em segunda perspectiva, é analisada a dinâmica de ajustamento das competências do líder, no respectivo contexto organizacional ao longo do tempo, desde antes de assumir a posição de líder global, até que seja alcançado o pleno domínio de influência, e entrega de resultados, em seu novo contexto organizacional (VIANNA; SOUZA, 2009; EARLEY; MURNIEKS; MOSAKOWSKI, 2007; HARRIS, 2004; BLACK; MENDENHALL, 1991; 1990; HOFSTEDE, 1991; SURDAM; COLLINS, 1984; BANDURA, 1977). Portanto, o trabalho avança na construção de uma lógica de configuração de capacidades, em que a gestão de competências dinamiza os três capitais do Global Mindset do líder global, admitindo variações de importância e a calibragem dessas capacidades em diferentes fases do processo de ajustamento e em diferentes contextos organizacionais de internacionalização. Entre os principais achados sobre as variações na configuração de Global Mindset, em três empresas internacionalizadas da indústria gaúcha, estão aspectos como: a amplitude e complexidade da cadeia de valor da unidade internacionalizada; intensidade de tendências que afetam a estabilidade do setor e seus mercados, além da maturidade e atualização de processos de gestão internacional de pessoas. Sobre influências estratégicas e culturais do contexto, fica evidente que a dualidade estruturação-adaptação no modelo de gestão das unidades interfere no perfil do líder. Constatam-se algumas predominâncias comuns e distintas nas organizações pesquisadas, a partir de sua configuração estratégica e de modelo de gestão. Evidências apontam insuficiência no modelo teórico da liderança culturalmente aceitável, pela vasta riqueza não coberta de especificidades que identificam as culturas. As indústrias gaúchas demonstram predominância das áreas fabris como origem de seus líderes globais, que tendem a dominar tecnicamente gestão de processos, com desafios importantes nos aspectos comportamentais e culturais. Sobre o ajustamento do líder global, observa-se que diferentes estratégias, em diferentes culturas, exigem diferentes predominâncias nos capitais de Global Mindset dos líderes globais, e que estes, por sua vez, apresentam diferentes ritmos de ajustamento, até o alcance do domínio em seus contextos organizacionais. / In the light of theoretical complementarity between skills and Global Mindset, this work seeks greater specificity in the capabilities which guide the development of global leader, through cultural and strategic character influences. This way, findings emerge conducting to the necessity of weighting in the settings of capabilities of the three capitals in the Global Mindset concept: intellectual, social and psychological which, in turn, they influence in the development of global leader, non-generic, but adjustable for certain globalized organizational context. In a first view, it can be identified the conditions which determine adhesion of the global leader skills for a certain organizational context, from the display of motivations for organization, in form of strategic choices in the globalization, together with the aspects which characterize an acceptable cultural leadership in certain cultural societies (VRIES 2010; JAVIDAN, 2008; BEECHLER; JAVIDAN, 2007; JAVIDAN; HITT; STEERS, 2007; GARRIDO; LARENTIS; ROSSI, 2006; PRAHALAD; HAMEL, 2005; DUTRA, 2004; ZARIFIAN, 2001). In a second view, the dynamic of adjustment of leader skills is analyzed, in the respective organizational context throughout the time, since before of assuming the position of global leader, until it is reached the total domain of influence and delivery of results in its new organizational context (VIANNA; SOUZA, 2009; EARLEY; MURNIEKS; MOSAKOWSKI, 2007; HARRIS, 2004; BLACK; MENDENHALL, 1991; 1990; HOFSTEDE, 1991; SURDAM; COLLINS, 1984; BANDURA, 1977). Therefore, the work advances in the building of logic of setting of capabilities, in which the management of skills gives dynamism to the three capital of Global Mindset of global leader, admitting variations of importance and the calibration of these capabilities in different periods of the process of adjustment and in different organizational contexts of internationalization. Among the main findings about the variations in the Global Mindset setting, in three internationalized companies in Gaucha industry, there are some aspects such as: amplitude and complexity of the chain of the internationalized unit value; intensity of tendencies which affects the stability of the sector and its markets; besides the maturity and updating of processes of international management of people. When it’s observed the cultural and strategic influences of context, it’s clear that the duality structure-adjustment in the model of management of units interfere in the leader’s profile. Some common predominance is found and distinguished in researched organization from its strategic setting and its management model. Evidences point to insufficiency in the theoretical model of acceptable cultural leadership, with the extensive richness non-covered of specificities which identify the cultures. The Gaucha industrial companies show predominance of manufacturing areas as the source of their global leaders, which tend to dominate technical management processes, with major challenges in the behavioral and cultural aspects. On the adjustment of global leader, it is observed that different strategies in different cultures require different prevalence in capitals of Global Mindset of global leaders, and these, in turn, have different rates of adjustment to the scope of the domain their organizational contexts.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria Simone Prates Barreto.pdf: 1289276 bytes, checksum: 0bfa48c4e63e706a943c417eb4e11b5f (MD5) Previous issue date: 2009-10-22 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The core objective of this paper is to study the global mindset of managers in Brazilian construction companies. Besides that, there were the specific objectives of reviewing the literature about global mindset and international human resources, identifying the international human resources policies that enable or restrict the development and the maintenance of global mindset among construction companies managers, and characterizing this segment s companies. The research is made of multiple case studies in two organizations, by means of descriptive and qualitative research. The data for analysis was collected by semistructured interviews, besides documents and websites analysis. The selected companies are part of the Brazilian Transnational Companies ranking, made by Fundação Dom Cabral and published in 2009. The research revealed that there is no consistence in the supposition that the studied companies, since they have a large experience accumulated in over 30 years of international presence, have consistent policies of international human resources that can enable the development and the maintenance of their managers global mindset. The analysis of the data pointed out that managers from both companies are in different stages; at Camargo Corrêa, with an ethnocentric orientation, and at Norberto Odebrecht, with a regiocentric or polycentric orientation. Thus, in both cases managers do not present a geocentric view, which is closer to the global mindset. In addition, the research didn t find evidences of the existence of international human resources policies focusing the development and the maintenance of the global mindset, only a few isolated strategies to enable the capacity of thinking globally. Even though the conclusions of this paper cannot be generalized, since this is a study of cases, this can contribute to future studies that seek to understand the global mindset of Brazilian managers and how international human resources policies that develop and maintain the global mindset are used by Brazilian companies / Estudar a mentalidade global de gestores da construção pesada de empresas brasileiras foi o objetivo central deste trabalho. Teve-se, ainda, como objetivos específicos, realizar uma revisão da literatura sobre a mentalidade global e recursos humanos internacionais, identificar as políticas de recursos humanos internacionais que favorecem ou restringem o desenvolvimento e a manutenção da mentalidade global nos gestores da construção pesada e realizar uma caracterização das empresas do segmento citado. A pesquisa se caracteriza por estudos de casos múltiplos em duas organizações, por meio de pesquisa qualitativa descritiva. Os dados para análise foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas, além de análise documental e de sites. As empresas selecionadas fazem parte do ranking das transnacionais brasileiras realizado pela Fundação Dom Cabral e divulgado em 2009. A pesquisa revelou que não há consistência na suposição de que as empresas estudadas, devido ao histórico de possuir uma grande experiência acumulada em aproximadamente 30 anos de atuação fora do Brasil, possuam consistentes políticas de recursos humanos internacionais, que facilitassem o desenvolvimento e a manutenção da mentalidade global dos seus gestores. A análise dos dados apontou que os gestores das duas empresas encontram-se em estágios diferentes; na Camargo Corrêa, com uma orientação etnocêntrica, e na Norberto Odebrecht, com uma orientação regiocêntrica ou policêntrica. Assim, nos dois casos os gerentes não apresentam uma visão geocêntrica, cuja orientação está mais próxima da mentalidade global. Ainda, a pesquisa não encontrou evidências da existência de políticas de recursos humanos internacionais com vistas ao desenvolvimento e à manutenção da mentalidade global. Percebeu-se, somente, algumas estratégias isoladas para facilitar a capacidade de pensar globalmente. Embora as conclusões deste trabalho não possam ser generalizadas, por se tratar de um estudo de casos, este poderá contribuir para estudos futuros que busquem o entendimento da mentalidade global dos gestores brasileiros e como as políticas de recursos humanos internacionais que desenvolvem e mantêm a mentalidade global são utilizadas pelas empresas brasileiras

[pt] A economia global está promovendo um ambiente cada vez mais ambíguo e competitivo para empresas que operam além-fronteiras. Para suportar a demanda dessa globalização, as empresas multinacionais precisam de expatriados competentes para o sucesso de suas operações no exterior. Essas designações internacionais podem oferecer oportunidades únicas de crescimento e desenvolvimento, mas também exigem que os expatriados se adaptem efetivamente a novos ambientes. O objetivo deste estudo foi descrever como o comportamento humilde do expatriado opera em designações internacionais corporativas. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com 19 gerentes, incluindo expatriados sênior (Assigned Expatriates - AEs) e gerentes de Recursos Humanos /Mobilidade Global. As questões que compuseram o roteiro de entrevista foram divididas nas seguintes categorias: 1. Comportamentos humildes expressos, 2. Relevância do comportamento humilde, 3. Contexto em que comportamentos humildes de expatriados são mais exigidos em designações internacionais; e 4. Efeitos: humildade contribuindo para a adaptação do expatriado. O processo de análise foi baseado na análise de conteúdo, para extrair as percepções dos expatriados e do RHs sobre as categorias abordadas. Os resultados sugerem que a humildade é importante para todos, mas a falta de humildade na Mobilidade Global pode ser um obstáculo. A humildade constrói conexões, confiança e relacionamentos confiáveis e de longo prazo, e contribui muito para a adaptação do expatriado em designações internacionais. O estudo também mostra que a humildade precisa de condições favoráveis para florescer, podendo estar associada à fraqueza, em determinados contextos, como aqueles em que o líder é visto como um herói, ou em culturas que valorizam a competição, o individualismo, a alta distância do poder, o confronto e em momentos que exigem agência. A pesquisa destaca que a humildade cultural é fundamental para expatriados, que lideram com uma mentalidade global. Portanto, as organizações devem aprimorar o processo de seleção, enfatizando a contribuição de um comportamento humilde para os candidatos a uma designação internacional, e oferecer programas de treinamento intercultural que incluam o aspecto comportamental, com foco nas três dimensões da humildade expressa: autoconsciência; valorização dos outros e capacidade de aprendizado. / [en] The global economy is promoting an increasingly ambiguous and competitive environment for companies operating across borders. To support the demand for this globalization, multinational companies need competent expatriates for the success of their operations abroad. These international assignments can provide unique opportunities for growth and development, but they also require expatriates to adapt effectively to new environments. The purpose of this study was to describe how expatriate humble behavior operates in corporate international assignments. Semi structured interviews were conducted with 19 managers, being senior assigned expatriates (AEs) and Human Resources/Global Mobility experts. The questions that made up the interview script were divided into the following categories: 1. Expressed humble behaviors, 2. Relevance of humble behavior, 3. Context in which expatriate humble behaviors are more required in international assignments; and 4. Outcomes: humility infusing expatriate adaptation. The analysis process was based on content analysis, to extract expatriate and HR perceptions about the categories covered. Results suggest that humility is important to all, but lack of humility in Global Mobility can be a road blocker. Humility builds connections, trust and reliable and long-term relationships, and highly contributes to expatriates´ adaptation on international assignments. The study also shows that humility needs favorable conditions to flourish, and it may be associated with weakness, in certain contexts, such as those where the leader is seen as a hero, or in cultures that value competition, individualism, high power distance, confrontation and in moments that require agency. The research highlights that cultural humility is fundamental to assigned expatriates, who lead with a global mindset. Therefore, organizations should improve the selection procedure, emphasizing the contribution of a humble behavior to candidates for an international assignment, and offer Cross-cultural training programs that include the behavioral aspect, with a focus on the three dimensions of expressed humility: self-awareness; appreciation of others and teachability.

The aim of this thesis is to create an understanding about how and to what extent a Swedish expatriate manager needs to adapt his/her leadership in accordance with the culture of the host country. Thus shall different managers’ perceptions of experienced management overseas be studied. To accomplish our aim, three different problems have been designed. These are as follows: In what way does the manager’s earlier experiences and knowledge about expatriation affect her or his leadership in a new cross-cultural context? How does the culture of the host country affect the expatriate manager’s leadership? How does the expatriate manager handle contradictory demands: that is differences in expectations from subordinates and the higher management?   We have chosen to use an abductive approach in order to do a qualitative study and we have therefore conducted eight case studies to create a foundation for distinguishing patterns.The case studies are based on eight Swedish managers with experience from expatriation.   The theoretical framework is structured upon three main themes including; knowledge and skills a global leader needs to possess, the relation between the leader and subordinates, and contradictory demands. The theory is followed by a combined empirical data- and analysis chapter where we present our eight respondents, whom are then analyzed and interpreted based on the theory. In the empirical data- and analysis chapter the patterns we have been able to distinguish presented. The three main themes are consistently throughout this chapter.   The conclusion of the study is that a managers experiences and knowledges affects his or her leadership and perception of the culture in the host country. Furthermore, we can conclude that a Swedish leadership is applicable in an international context, and that contradictory demands are more distinct at home than in the host country. Finally we can summarize our study by stating that home is good, but overseas may be just as good. / Syftet med denna uppsats är att få en förståelse för hur och i vilken utsträckning en svensk utstationerad ledare behöver anpassa sig och sitt ledarskap efter kulturen i värdlandet. Följaktligen skall olika ledares uppfattningar om tidigare utlandsstationeringar undersökas. För att uppnå syftet med studien har vi utformat tre problemformuleringar. Studiens problemformuleringar är som följande; På vilket sätt påverkar ledarens tidigare erfarenheter och kunskaper rörande utlandsstationering hennes/hans ledarskap i ett nytt tvärkulturellt sammanhang? Hur påverkas en ledares ledarstil av kulturen i värdlandet? Hur hanterar utstationerade ledare motstridiga krav, det vill säga skillnader i förväntningar från medarbetarna och den högre ledningen?   Vidare har vi valt att använda oss av en abduktiv ansats för att genomföra en kvalitativ forskningsstrategi och tillämpat åtta fallstudier för att skapa underlag för att kunna urskilja mönster. Fallstudierna baseras på åtta svenska ledare med erfarenhet av utlandsstationering.   Den teoretiska referensramen är strukturerad efter tre huvudteman som innefattar; kunskaper och kompetenser en global ledare bör besitta, relationen mellan ledare och medarbetare, samt motstridiga krav.  Teorin följs av ett kombinerat empiri- och analysavsnitt där det redogörs för studiens åtta respondenter, som sedan analyseras och tolkas utifrån teorin.  I empiri- och analyskapitlet presenteras de mönster vi har kunnat urskilja. Studiens tre huvudteman är även genomgående för empiri- och analyskapitlet.   Studiens slutsats påvisar att en ledares tidigare erfarenheter och kunskaper påverkar dennes ledarskap och uppfattning av kulturen i värdlandet. Vidare kan vi konkludera att ett svenskt ledarskap är tillämpningsbart i en internationell kontext, samt att motstridiga krav är mer påtagliga på hemmaplan än i värdlandet. Avslutningsvis kan vi sammanfatta att hemma må vara bäst, men borta är nog minst lika bra.