Banksektorn internationaliseras och allt fler banker etablerar verksamhet på marknader i flera länder. Handelsbanken expanderar i Storbritannien och blir större vad gäller såväl kunder som kontor. Denna studie undersöker anställdas uppfattning om Handelsbankens organisationskultur på den brittiska marknaden samt om den nya marknaden har inverkan på bankens ursprungliga organisationskultur och struktur. Studien är av vikt eftersom företags utlandsetablering har pågått i över 100 år och kunskapen om vad som händer med företags kultur och struktur är begränsad.Teorier som tas upp för att diskutera Handelsbankens organisationskultur, ledarskap och struktur är dels fyra organisationskulturer, även kulturteori diskuteras för att även få en relativt kritisk bild av möjligheter att designa kultur.Det empiriska underlaget består av information hämtad direkt från Handelsbanken, litteratur om bankers organisering samt relaterade tidningsartiklar. För att besvara frågeställningarna har semistrukturerade intervjuer genomförts med två anställa på Handelsbanken i London.Resultatet visar att Handelsbanken är en starkt decentraliserad organisation, men att bankens organisering inte är så utmärkande på den brittiska marknaden eftersom även de brittiska bankerna i större utsträckning går mot en allt mer decentraliserad organisering. Handelsbankens organisationskultur har inte påverkats i någon större utsträckning av utlandsetablering. Respondenterna menar att organisationskulturen är stark, de behåller sin starka decentralisering och anställer endast medarbetare som är villiga att anamma bankens kultur.

Bakgrund: Forskning inom globalt ledarskap handlar idag vanligen om huruvida ledarskap bör anpassas till en annan kultur eller inte. Många av de populära teorier som har genererats utifrån dessa undersökningar bygger på antagandet om kulturell homogenitet inom ett land. Annan forskning visar dock att kulturella skillnader inom en nation ibland är större än mellan länder. De jämförelser som görs i tvärkulturella studier bör således baseras på etnicitet istället för nationalitet. Eftersom etnicitet är något subjektivt och föränderligt skulle det vara möjligt att en svensk ledare vid olika tillfällen ser sin svenska etnicitet att vara av mer eller mindre betydelse. För att studera det ”svenska” ledarskapet är det därför intressant att använda en annan kontext än den “svenska”. Av intresse är Indien, ett land som ofta ses som skilt från det egna landet samtidigt som det blir en allt viktigare marknad för svenska företag. Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur svenska chefer, med indiska underordnade, upplever sin svenskhet i sitt ledarskap i Indien. Genomförande: Studien är av kvalitativ karaktär och har en explorativ ansats. Det empiriska materialet har erhållits via dagböcker samt Skype- och telefonintervjuer med svenska chefer i Indien. Vidare har ett konstruktivistiskt synsätt valts då det är chefernas subjektiva upplevelser som studien har fokuserat på. Resultat: Ledarskapet som de svenska cheferna bedriver överensstämmer till stor del med det som tidigare forskning benämner som “svenskt”. I Indien påverkas detta av de indiska medarbetarna, den hierarkiska strukturen samt postkolonialismen. Vidare influeras de svenska chefernas ledarskap och deras upplevelse av detta, mer eller mindre av jämförelser med indiska chefer. Chefsrollen har därför i vissa fall blivit mer framträdande genom att cheferna har övergått till att bli hårdare och tydligare i sitt agerande. Dock är de ”svenska” värderingarna fortfarande starkt förankrade i deras ledarskap och därmed viktiga för hur cheferna väljer att handla. De “svenska” värderingarna, vilka är en viktig del i etniciteten, är så betydelsefulla och väl förankrade i chefernas identitet att de är svåra att reflektera över och därmed svåra att förändra. Således är etniciteten delvis undermedveten och inte alltid så flexibel som tidigare forskning påstår. / Background: Research on global leadership is today generally about whether leadership should be adapted to another culture or not. Many of the popular theories that have been generated from these studies are based on the assumption of cultural homogeneity within a country. Other research suggests that cultural differences within a nation are sometimes greater than between countries. The comparisons made in cross-cultural studies should thus be based on ethnicity rather than nationality. Because ethnicity is subjective and changeable it is possible that a Swedish leader on different occasions sees the Swedish ethnicity to be of more or less importance. In order to study the “Swedish” leadership it is therefore interesting to use a different context than the “Swedish”. Of interest is India, a country often seen as different while it’s becoming an increasingly important market for Swedish companies. Aim: The purpose of this study is to create an understanding of how Swedish managers, with Indian subordinates, perceive their Swedishness in their leadership in India. Method: The study is qualitative with an explorative approach. The empirical data consists of diaries, Skype and phone interviews with Swedish managers in India. Moreover, a social constructivist approach has been chosen, which means that the study is focusing on the managers’ subjective experiences. Results: The leadership provided by the Swedish managers, is to a large extent in line with what previous research terms as “Swedish”. In India, this is affected by the Indian employees, the hierarchical structure and postcolonialism. Furthermore the Swedish managers’ leadership and their thinking of this is more or less influenced by comparisons with Indian managers. The managerial role has therefore in some cases become more prominent since the managers are tougher and more distinct in their actions. However, the “Swedish” values remain strongly entrenched in their leadership and are important for how the managers choose to act. The “Swedish” values, which are an important part of their ethnicity, is so essential and well-anchored in the managers' identity that they are difficult to reflect upon and thus hard to change. Hence, ethnicity is partly subconscious and not always as flexible as previous research claims.

Denna kandidatuppsats behandlar ämnet ledarskap och beskriver hur ledarskapet hos en projektledare i Föreningen X har sett ut. Fokus ligger på projektledaren som den formella ledaren i projektgruppen och hur personen har hanterat sin projektledarroll. Studien ser närmare på projektledarens ledarroll utifrån ett styrande, stödjande och delegerande perspektiv samt de krav som sätts på projektledarollen. Utöver detta behandlas och presenteras den teori som rör krav på ledarskap, situationsanpassat ledarskap, tidsbegränsat ledarskap samt synen på svenskt ledarskap. Vidare presenteras den normativa modellen Fundamental Interpersonal Relationship Orientation (FIRO) som förklarar ledarskapet inom olika grupputvecklingsfaser. Undersökningen baseras på intervjuer med projektmedlemmar inom det aktuella projektet som har god insyn i hur ledarskapet såg ut i projektet. Intervju gjordes även med Föreningen X:s ordförande i Eventutskottet. Sekundärdata inhämtades från Föreningen X:s offentliga samt interna dokument. De huvudsakliga frågorna berörde projektbakgrunden, hur kommunikationen såg ut i projektgruppen samt hur projektledarskapet såg ut. De resultat och slutsatser som studien visar på är att projektledaren främst använde sig av en delegerande ledarroll framför en styrande och stödjande. Studien pekar också på att det finns vissa drag hos projektledaren som kan sägas verka efter en typisk svensk ledarskapsstil. Vidare visar studien på att projektledaren som formell ledare inte hade en central roll i projektgruppen. En anledning till detta kan vara på grund av det tidsbegränsat ledarskap samt att han inte lever upp till alla de krav som sätts på en projektledare.

Syfte: Syftet med denna studie är att belysa hur svenska ledare bemöter kulturella skillnader i Kina samt på vilket sätt de anpassar sig till en kinesisk arbetsplats. Vidare syftar studien till att identifiera eventuella utmaningar som kan uppkomma för svenska ledare på en kinesisk arbetsplats.    Metod: Forskningen tillämpar en kvalitativ metod som utgår ifrån en deduktiv forskingsanstas. Studien använder sig av en komparativ forskningsdesign och implementerar semistrukturerade intervjuer för att utforska kulturella skillnader som svenska ledare upplever i Kina.   Empiri och analys: I det empiriska avsnittet sammanförs en sammanfattning av de insamlade intervjusvaren som är indelade i tre huvudteman (kultur, ledarskap och kommunikation). Senare analyseras det empiriska materialet utifrån den teoretiska referensramen.   Slutsatser: Slutsatserna som kan dras utifrån analysen av det empiriska materialet är att svenska ledare upplever olika typer av problem i form av ledarskap, kommunikation och kulturella koder. För att kunna handskas med dessa kulturella skillnader anpassar sig svenska ledare till den kinesiska företagskulturen. Dessutom anpassar svenska ledare en del av sitt egna ledarskap på arbetsplatsen, i samband med att kinesiska medarbetare anpassar sig till det svenska ledarskapet. Det uppstår alltså en ömsesidig anpassning. / Purpose: The purpose of this study is to highlight how Swedish leaders encounter cultural differences in China and how they adapt to the Chinese workplace. Moreover, the study aims to identify any challenges that may arise for a Swedish leader in a Chinese workplace.   Method: The research implements a qualitative method, based on a deductive research approach. The study uses a comparative research design and implements semi-structured interviews in order to study the cultural differences experienced by a Swedish leader in China.   Empirical findings and Analysis: The empirical part presents a summary of the collected interview data separated into three main themes (culture, leadership and communication). Thereafter, the empirical material is analyzed using the theoretical reference frame.   Conclusions: The conclusions that can be drawn from the analysis of the empirical material is that Swedish leaders experience different forms of complications regarding leadership, communication and cultural indications. To be able to deal with these cultural differences, Swedish leaders adapt to the Chinese corporate culture. In addition, Swedish leaders adopt a part of their own leadership in the workplace, in order for Chinese employees to adapt to the Swedish leadership. Therefore, a mutual adjustment from both sides appears.

Titel: Svensk ledarskap, kultur och styrning - Anpassning av kultur och styrning till svenskt ledarskap i företag som agerar i Sverige med utländskt ägande Problemställning: Mellan koncernen och dotterbolag ges direktiv om hur dotterbolaget ska styra sin verksamhet. Svenskt ledarskap är världsunikt, och det finns därav anledning att studera hur förhållandet mellan koncernen och dotterbolaget fungerar i den svenska kontexten med ett unikt ledarskap. Syfte: Syftet med studien är att bidra till litteratur om styrning och organisationskultur genom att skapa förståelse för hur utländskt ägda koncerner kan behöva anpassa styrningen och kulturen i sina svenska dotterbolag för att det ska fungera med svensk kultur och svenskt ledarskap. Forskningsfrågor: 1. Anpassas organisationskultur och styrning i ett företag med utländskt ägande när de agerar i Sverige utifrån svenskt ledarskap, och i så fall hur? 2. Vilken upplevd påverkan har eventuell anpassning eller icke-anpassning på medarbetarna? Metod: För att studera detta har vi genomfört en kvalitativ flerfallsstudie med tre fall. Studien genomfördes med semistrukturerade intervjuer. Resultat: Utifrån vår studie har vi sett att de svenska dotterbolagen använder sig av en filtrering genom det svenska ledarskapet för att göra en anpassning av koncernens styrning och kultur. Filtrering innebär att ledningen i dotterbolagen anpassar kulturen och styrningen som kommer från koncernen så den passar den nationella och organisatoriska kulturen som finns på dotterbolagen i Sverige. En högre grad av anpassning resulterar i att anställda blir mer motiverade och färre interna motsättningar. Kunskapsbidrag: Även om dotterbolag arbetar på olika sätt i förhållande till sin koncern så finns det ett behov av att anpassa kultur och styrning till den nationella kontexten. Anpassningen görs genom ett filter av svenskt ledarskap för att passa svensk kultur. / Title: Swedish leadership, culture and management control - Adaptation of culture and control to Swedish leadership in companies that act in Sweden with foreign ownership Problematization: Between concern and subsidiary, directives are given about how the subsidiary should control its operation. Swedish leadership is unique, and therefore there is a need to study how the relationship between concern and subsidiary works in the Swedish context with the unique leadership. Purpose: The purpose of the study is to contribute to literature about management control and organizational culture by creating an understanding of how a foreign owned concern could need to adapt its management control and culture in their Swedish subsidiary in order for it to work with Swedish culture and Swedish leadership. Research question: 1. Is organizational culture and management control adjusted in a company with foreign ownership when they work in Sweden, based on Swedish leadership, and if so, how? 2. What impact is experienced by the employees by the adaptation or lack of adaptation? Method: In order to study this, we have conducted a qualitative multiple case study with three cases. The study was conducted with semi-structured interviews. Results: Based on our study, we have seen that the Swedish subsidiaries use a filtration through the Swedish leadership to adjust the concern’s management control and culture. The filtration is a way for top management in the subsidiaries to adjust the culture and management control in order to make sure that it fits the national and organizational culture in the Swedish subsidiary. A high degree of adjustment results in more motivated employees and less internal disagreements. Contribution of knowledge: Even if subsidiaries work in different ways in relation to their parent company, there is a need to adjust culture and management control to the national context. The adjustment is done through a filter of Swedish leadership to suit the Swedish context.

The aim of this thesis is to create an understanding about how and to what extent a Swedish expatriate manager needs to adapt his/her leadership in accordance with the culture of the host country. Thus shall different managers’ perceptions of experienced management overseas be studied. To accomplish our aim, three different problems have been designed. These are as follows: In what way does the manager’s earlier experiences and knowledge about expatriation affect her or his leadership in a new cross-cultural context? How does the culture of the host country affect the expatriate manager’s leadership? How does the expatriate manager handle contradictory demands: that is differences in expectations from subordinates and the higher management?   We have chosen to use an abductive approach in order to do a qualitative study and we have therefore conducted eight case studies to create a foundation for distinguishing patterns.The case studies are based on eight Swedish managers with experience from expatriation.   The theoretical framework is structured upon three main themes including; knowledge and skills a global leader needs to possess, the relation between the leader and subordinates, and contradictory demands. The theory is followed by a combined empirical data- and analysis chapter where we present our eight respondents, whom are then analyzed and interpreted based on the theory. In the empirical data- and analysis chapter the patterns we have been able to distinguish presented. The three main themes are consistently throughout this chapter.   The conclusion of the study is that a managers experiences and knowledges affects his or her leadership and perception of the culture in the host country. Furthermore, we can conclude that a Swedish leadership is applicable in an international context, and that contradictory demands are more distinct at home than in the host country. Finally we can summarize our study by stating that home is good, but overseas may be just as good. / Syftet med denna uppsats är att få en förståelse för hur och i vilken utsträckning en svensk utstationerad ledare behöver anpassa sig och sitt ledarskap efter kulturen i värdlandet. Följaktligen skall olika ledares uppfattningar om tidigare utlandsstationeringar undersökas. För att uppnå syftet med studien har vi utformat tre problemformuleringar. Studiens problemformuleringar är som följande; På vilket sätt påverkar ledarens tidigare erfarenheter och kunskaper rörande utlandsstationering hennes/hans ledarskap i ett nytt tvärkulturellt sammanhang? Hur påverkas en ledares ledarstil av kulturen i värdlandet? Hur hanterar utstationerade ledare motstridiga krav, det vill säga skillnader i förväntningar från medarbetarna och den högre ledningen?   Vidare har vi valt att använda oss av en abduktiv ansats för att genomföra en kvalitativ forskningsstrategi och tillämpat åtta fallstudier för att skapa underlag för att kunna urskilja mönster. Fallstudierna baseras på åtta svenska ledare med erfarenhet av utlandsstationering.   Den teoretiska referensramen är strukturerad efter tre huvudteman som innefattar; kunskaper och kompetenser en global ledare bör besitta, relationen mellan ledare och medarbetare, samt motstridiga krav.  Teorin följs av ett kombinerat empiri- och analysavsnitt där det redogörs för studiens åtta respondenter, som sedan analyseras och tolkas utifrån teorin.  I empiri- och analyskapitlet presenteras de mönster vi har kunnat urskilja. Studiens tre huvudteman är även genomgående för empiri- och analyskapitlet.   Studiens slutsats påvisar att en ledares tidigare erfarenheter och kunskaper påverkar dennes ledarskap och uppfattning av kulturen i värdlandet. Vidare kan vi konkludera att ett svenskt ledarskap är tillämpningsbart i en internationell kontext, samt att motstridiga krav är mer påtagliga på hemmaplan än i värdlandet. Avslutningsvis kan vi sammanfatta att hemma må vara bäst, men borta är nog minst lika bra.