Syfte: Syftet med denna studie är att belysa hur svenska ledare bemöter kulturella skillnader i Kina samt på vilket sätt de anpassar sig till en kinesisk arbetsplats. Vidare syftar studien till att identifiera eventuella utmaningar som kan uppkomma för svenska ledare på en kinesisk arbetsplats.    Metod: Forskningen tillämpar en kvalitativ metod som utgår ifrån en deduktiv forskingsanstas. Studien använder sig av en komparativ forskningsdesign och implementerar semistrukturerade intervjuer för att utforska kulturella skillnader som svenska ledare upplever i Kina.   Empiri och analys: I det empiriska avsnittet sammanförs en sammanfattning av de insamlade intervjusvaren som är indelade i tre huvudteman (kultur, ledarskap och kommunikation). Senare analyseras det empiriska materialet utifrån den teoretiska referensramen.   Slutsatser: Slutsatserna som kan dras utifrån analysen av det empiriska materialet är att svenska ledare upplever olika typer av problem i form av ledarskap, kommunikation och kulturella koder. För att kunna handskas med dessa kulturella skillnader anpassar sig svenska ledare till den kinesiska företagskulturen. Dessutom anpassar svenska ledare en del av sitt egna ledarskap på arbetsplatsen, i samband med att kinesiska medarbetare anpassar sig till det svenska ledarskapet. Det uppstår alltså en ömsesidig anpassning. / Purpose: The purpose of this study is to highlight how Swedish leaders encounter cultural differences in China and how they adapt to the Chinese workplace. Moreover, the study aims to identify any challenges that may arise for a Swedish leader in a Chinese workplace.   Method: The research implements a qualitative method, based on a deductive research approach. The study uses a comparative research design and implements semi-structured interviews in order to study the cultural differences experienced by a Swedish leader in China.   Empirical findings and Analysis: The empirical part presents a summary of the collected interview data separated into three main themes (culture, leadership and communication). Thereafter, the empirical material is analyzed using the theoretical reference frame.   Conclusions: The conclusions that can be drawn from the analysis of the empirical material is that Swedish leaders experience different forms of complications regarding leadership, communication and cultural indications. To be able to deal with these cultural differences, Swedish leaders adapt to the Chinese corporate culture. In addition, Swedish leaders adopt a part of their own leadership in the workplace, in order for Chinese employees to adapt to the Swedish leadership. Therefore, a mutual adjustment from both sides appears.

The aim of this thesis is to create an understanding about how and to what extent a Swedish expatriate manager needs to adapt his/her leadership in accordance with the culture of the host country. Thus shall different managers’ perceptions of experienced management overseas be studied. To accomplish our aim, three different problems have been designed. These are as follows: In what way does the manager’s earlier experiences and knowledge about expatriation affect her or his leadership in a new cross-cultural context? How does the culture of the host country affect the expatriate manager’s leadership? How does the expatriate manager handle contradictory demands: that is differences in expectations from subordinates and the higher management?   We have chosen to use an abductive approach in order to do a qualitative study and we have therefore conducted eight case studies to create a foundation for distinguishing patterns.The case studies are based on eight Swedish managers with experience from expatriation.   The theoretical framework is structured upon three main themes including; knowledge and skills a global leader needs to possess, the relation between the leader and subordinates, and contradictory demands. The theory is followed by a combined empirical data- and analysis chapter where we present our eight respondents, whom are then analyzed and interpreted based on the theory. In the empirical data- and analysis chapter the patterns we have been able to distinguish presented. The three main themes are consistently throughout this chapter.   The conclusion of the study is that a managers experiences and knowledges affects his or her leadership and perception of the culture in the host country. Furthermore, we can conclude that a Swedish leadership is applicable in an international context, and that contradictory demands are more distinct at home than in the host country. Finally we can summarize our study by stating that home is good, but overseas may be just as good. / Syftet med denna uppsats är att få en förståelse för hur och i vilken utsträckning en svensk utstationerad ledare behöver anpassa sig och sitt ledarskap efter kulturen i värdlandet. Följaktligen skall olika ledares uppfattningar om tidigare utlandsstationeringar undersökas. För att uppnå syftet med studien har vi utformat tre problemformuleringar. Studiens problemformuleringar är som följande; På vilket sätt påverkar ledarens tidigare erfarenheter och kunskaper rörande utlandsstationering hennes/hans ledarskap i ett nytt tvärkulturellt sammanhang? Hur påverkas en ledares ledarstil av kulturen i värdlandet? Hur hanterar utstationerade ledare motstridiga krav, det vill säga skillnader i förväntningar från medarbetarna och den högre ledningen?   Vidare har vi valt att använda oss av en abduktiv ansats för att genomföra en kvalitativ forskningsstrategi och tillämpat åtta fallstudier för att skapa underlag för att kunna urskilja mönster. Fallstudierna baseras på åtta svenska ledare med erfarenhet av utlandsstationering.   Den teoretiska referensramen är strukturerad efter tre huvudteman som innefattar; kunskaper och kompetenser en global ledare bör besitta, relationen mellan ledare och medarbetare, samt motstridiga krav.  Teorin följs av ett kombinerat empiri- och analysavsnitt där det redogörs för studiens åtta respondenter, som sedan analyseras och tolkas utifrån teorin.  I empiri- och analyskapitlet presenteras de mönster vi har kunnat urskilja. Studiens tre huvudteman är även genomgående för empiri- och analyskapitlet.   Studiens slutsats påvisar att en ledares tidigare erfarenheter och kunskaper påverkar dennes ledarskap och uppfattning av kulturen i värdlandet. Vidare kan vi konkludera att ett svenskt ledarskap är tillämpningsbart i en internationell kontext, samt att motstridiga krav är mer påtagliga på hemmaplan än i värdlandet. Avslutningsvis kan vi sammanfatta att hemma må vara bäst, men borta är nog minst lika bra.

What constitutes the best leadership is a topic of much debate, with differing opinions on various types of leadership styles and success factors among leaders and countries. Over time, we have observed both informal and formal leaders who have taken on the role of leading a group of people through both difficult and easy situations, which has led to attempts to understand what truly is the best leadership and what characteristics such a person possesses. Leading a group of employees can look different depending on the country one works in, given the different cultures that characterize each country. But what does leadership look like within a group that exists in two different countries? How does leadership appear within an organization that operates in a cross-cultural environment? To be able to motivate your employees, it is required that you as a leader have the same goals within your own role, that you pay attention to the individual in order to then develop the group you are responsible for in the best possible way. This study provides an insight into how to work with different leadership models and by using the identified key factors that are fundamental to being the best leader in the workplace, to be able to develop oneself and help others to develop to achieve a good working environment where everyone thrives, finds engagement, trust, understanding, and where communication functions well. The study also demonstrates an understanding of the cultures that exist within organizations, which allows for connecting them and extracting the most important aspects from each culture. This leads to the inclusion of all individuals and the development of autonomy. The study's results partly support what previous research has claimed about leadership. It is possible to see that many of the characteristics between the countries are found both in theory and in the results, such as communication styles, organizational structure, and decision-making. Seven key factors have been identified for each country that are required for successful leadership, where the majority of these are directly related to developmental leadership, which are role models, personal care, inspiration and motivation, demands and rewards, and control. In addition to these, balance, transparency, and competence are identified, which are not directly related to developmental leadership, with the latter two being unique to each country. The study also suggests that there are challenges to leading an organization within a cross-cultural environment, but there is feasibility and the possibility to adapt one's leadership to the prevailing situation by taking into account what is required from the leader. The results can be valuable for companies and organizations striving to improve their leadership and create a positive work environment for their employees as well as for companies operating within different cultures. / Vilket som är det bästa ledarskapet finns det många olika åsikter om, där synen på olika typer av ledarskapsstilar och framgångsfaktorer skiljer sig mellan ledare och länder. Genom tiden har vi kunnat följa både informella och formella ledare som tagit sig an rollen att leda en grupp människor genom både svåra och lätta situationer, vilket har lett till att försöka förstå sig på vad som egentligen är det bästa ledarskapet, och vilka egenskaper en sådan person innehar. Att leda en grupp medarbetare kan se olika ut beroende på vilket land man arbetar inom, givet de olika kulturerna som präglar länderna var för sig. Men hur ser det egentligen ut med ledarskapet som verkar i en grupp som finns i två olika länder? Hur ser ledarskapet ut inom en organisation som arbetar inom en tvärkulturell miljö? För att kunna motivera sina medarbetare krävs det att du som ledare själv har samma mål inom din egen roll, att du ser till individen för att sedan kunna utveckla den grupp du ansvarar över på bästa möjliga sätt. Genom denna studie ges en inblick i hur man kan arbeta med de olika ledarskapsmodellerna och genom att ta hjälp av de identifierade nyckelfaktorerna som ligger till grund för att vara den bästa ledaren på arbetsplatsen, för att kunna utveckla sig själv och hjälpa andra att utvecklas till att nå en bra arbetsmiljö där alla trivs, finner engagemang, tillit, förståelse och där kommunikationen fungerar på ett bra sätt. Studien visar också på förståelsen av de kulturer som existerar inom organisationer, vilket möjliggör att koppla samman dem och dra ut det viktigaste från varje kultur. Detta leder till att alla individer kan involveras och att autonomi kan utvecklas.  Studiens resultat visar delvis på vad tidigare forskning har påstått om ledarskap. Det går att se att många av karaktärsdragen mellan länderna återfinns både i teorin och resultatet, exempelvis kommunikationsstilar, organisationsstruktur och beslutsfattande. Det har identifierats 7 nyckelfaktorer för respektive land som krävs för ett framgångsrikt ledarskap där majoriteten av dessa är direkt relaterade till det utvecklande ledarskapet, vilka är föredöme, personlig omtanke, inspiration och motivation, +krav och belöning och +kontroll. Utöver dessa identifieras balans, transparens och kompetens som inte är direkt relaterade till det utvecklande ledarskapet där de två sistnämnda är unika för respektive land. Studien menar även att det finns hinder att leda en organisation inom en tvärkulturell miljö, men där det finns överkomlighet och möjlighet till att kunna anpassa sitt ledarskap till rådande situation genom att ta till beaktning vad det är som krävs utifrån ledaren. Resultaten kan vara värdefulla för företag och organisationer som strävar efter att förbättra sitt ledarskap och skapa en positiv arbetsmiljö för sina anställda samt för företag som verkar inom olika kulturer.