Expostas à concorrência externa intensa com a abertura da economia e a criação do Mercosul, as empresas brasileiras começam a se movimentar mais efetivamente no sentido da internacionalização na década de 1990, culminando, na década seguinte, com uma explosão de iniciativas dessas empresas em busca de novos mercados. Nasce com essa nova realidade, a necessidade de constituir quadros de gestores e especialistas para implantar e gerenciar o empreendimento. É fundamental, portanto, que essas empresas estabeleçam um novo modelo de gestão de pessoas que seja abrangente a esses novos desafios organizacionais. O interesse da pesquisa está no processo que essas empresas empreenderam ou vêm empreendendo, para atingir estágios de satisfação com as políticas de recompensas tanto da empresa como de seus empregados. Conhecer os caminhos percorridos pelas empresas que já consolidaram sua inserção internacional, com seus acertos e erros, significa a possibilidade de pavimentar um terreno para facilitar a adoção de políticas mais adequadas às contingências dos novos empreendimentos. Foi adotado o método de estudo de casos múltiplos, com a participação das empresas Camargo Corrêa e Votorantim, sendo aplicada análise de conteúdo e de acontecimentos cronológicos, coerente com uma concepção longitudinal de estudo. Entre as principais contribuições deste trabalho está a consolidação de uma literatura internacional sobre gestão internacional de recompensas, ressaltada a identificação dos diversos modelos de remuneração adotados e o resgate histórico da sua adoção; a verificação, em uma perspectiva longitudinal, das alterações introduzidas nos modelos de recompensas em designações internacionais pelas empresas brasileiras e a criação de um modelo teórico de referência para gestão das recompensas para expatriados que considera as variáveis interferentes e os pressupostos que fundamentam as decisões. O estudo pode colaborar com as empresas que passam pelo processo de internacionalização na adoção do modelo aplicado mais apropriado ao seu momento. / Exposed to intense external competition, due to the economy opening and the creation of MERCOSUR, the Brazilian companies begun to move more effectively towards internationalization in the 1990s. Therefore, culminating with an explosion of initiatives in the next decade leading businesses to search for new markets. Taking into account this new reality, rises the need to establish frameworks for managers and specialists to deploy and manage the venture. In this regard is crucial that those companies establish a new model of human resources management that is capable to deal with these new organizational challenges. Research interests is based on the process that these companies have undertaken, or comes after, to achieve stages of satisfaction of both, companies and respective employees, related to the policies of rewarding. Knowing the ways the companies went through with has already consolidated its international insertion, considering hits and constraints, means the possibility to pave a plot of land to facilitate the adoption of policies that are more appropriate to the contingencies of new ventures. In this sense, was adopted the method of multiple cases study, with the involvement of companies such as Camargo Corrêa and Votorantim, being applied analyses of content and timing events consistent with a longitudinal study. Among the main contributions of this work is the consolidation of international literature on international management rewards, underlining the identification of various models of compensation adopted as of their history; nonetheless, the verification, in a longitudinal perspective, of changes in models of employees rewards in international assignment and the creation of a theoretical model of management for rewards within expatriates, considering the assumptions and variables interfering and/or underlying such decisions. The study intends to collaborate with companies that pass through these processes of internationalization to adopt more appropriatemodel to their context.

Expostas à concorrência externa intensa com a abertura da economia e a criação do Mercosul, as empresas brasileiras começam a se movimentar mais efetivamente no sentido da internacionalização na década de 1990, culminando, na década seguinte, com uma explosão de iniciativas dessas empresas em busca de novos mercados. Nasce com essa nova realidade, a necessidade de constituir quadros de gestores e especialistas para implantar e gerenciar o empreendimento. É fundamental, portanto, que essas empresas estabeleçam um novo modelo de gestão de pessoas que seja abrangente a esses novos desafios organizacionais. O interesse da pesquisa está no processo que essas empresas empreenderam ou vêm empreendendo, para atingir estágios de satisfação com as políticas de recompensas tanto da empresa como de seus empregados. Conhecer os caminhos percorridos pelas empresas que já consolidaram sua inserção internacional, com seus acertos e erros, significa a possibilidade de pavimentar um terreno para facilitar a adoção de políticas mais adequadas às contingências dos novos empreendimentos. Foi adotado o método de estudo de casos múltiplos, com a participação das empresas Camargo Corrêa e Votorantim, sendo aplicada análise de conteúdo e de acontecimentos cronológicos, coerente com uma concepção longitudinal de estudo. Entre as principais contribuições deste trabalho está a consolidação de uma literatura internacional sobre gestão internacional de recompensas, ressaltada a identificação dos diversos modelos de remuneração adotados e o resgate histórico da sua adoção; a verificação, em uma perspectiva longitudinal, das alterações introduzidas nos modelos de recompensas em designações internacionais pelas empresas brasileiras e a criação de um modelo teórico de referência para gestão das recompensas para expatriados que considera as variáveis interferentes e os pressupostos que fundamentam as decisões. O estudo pode colaborar com as empresas que passam pelo processo de internacionalização na adoção do modelo aplicado mais apropriado ao seu momento. / Exposed to intense external competition, due to the economy opening and the creation of MERCOSUR, the Brazilian companies begun to move more effectively towards internationalization in the 1990s. Therefore, culminating with an explosion of initiatives in the next decade leading businesses to search for new markets. Taking into account this new reality, rises the need to establish frameworks for managers and specialists to deploy and manage the venture. In this regard is crucial that those companies establish a new model of human resources management that is capable to deal with these new organizational challenges. Research interests is based on the process that these companies have undertaken, or comes after, to achieve stages of satisfaction of both, companies and respective employees, related to the policies of rewarding. Knowing the ways the companies went through with has already consolidated its international insertion, considering hits and constraints, means the possibility to pave a plot of land to facilitate the adoption of policies that are more appropriate to the contingencies of new ventures. In this sense, was adopted the method of multiple cases study, with the involvement of companies such as Camargo Corrêa and Votorantim, being applied analyses of content and timing events consistent with a longitudinal study. Among the main contributions of this work is the consolidation of international literature on international management rewards, underlining the identification of various models of compensation adopted as of their history; nonetheless, the verification, in a longitudinal perspective, of changes in models of employees rewards in international assignment and the creation of a theoretical model of management for rewards within expatriates, considering the assumptions and variables interfering and/or underlying such decisions. The study intends to collaborate with companies that pass through these processes of internationalization to adopt more appropriatemodel to their context.

Made available in DSpace on 2015-03-05T18:40:07Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 25 / Nenhuma / Esta dissertação enfoca aspectos favoráveis e aspectos que dificultam o processo de expatriação e repatriação vivenciados por executivos em organizações brasileiras com operações internacionais. Seus objetivos estão centrados na interferência dos aspectos relacionados à adaptação dos expatriados e repatriados, como também, nas políticas e práticas de pessoas voltadas aos processos de expatriação e repatriação. Ao examinar a interdependências das categorias adaptação pessoal, profissional, familiar, políticas e práticas de gestão nos processos de expatriação e repatriação, são eleitas algumas proposições capazes de retratar os aspectos mais relevantes nestes processos. A metodologia do estudo envolveu a realização de uma pesquisa qualitativa com caráter exploratório-descritivo em uma consultoria e sete organizações brasileiras com operações internacionais, sendo duas organizações de pequeno porte, duas de médio porte e três de grande porte. Foram realizadas vinte entrevistas em profundidade com executivos expa / The focus of this dissertation is the aspects that favor and the ones that constrain the expatriation and repatriation processes of executive living and working for Brazilian companies that operate internationally. It aims at the interference of aspects related to the expatriated and repatriated adaptation as well as the policies and practices utilized by people who are involved in the processes of expatriation and repatriation. Some assumptions that depict the most relevant aspects are elected when examining the interdependence of personal, profession, and family adaptation, and politics and management practices on the processes of expatriation and repatriation. The methodology encompassed a qualitative exploratory descriptive design research in one consulting firm and in seven multinational Brazilian companies that operate internationally. Twenty in-depth interviews with expatriated/ repatriated businessmen and human resource professionals were performed. The results demonstrate that the elements involved

Submitted by William Justo Figueiro (williamjf) on 2015-07-01T22:51:06Z No. of bitstreams: 1 07.pdf: 1932429 bytes, checksum: 961d90a4d836c620690a834a083509d0 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-07-01T22:51:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 07.pdf: 1932429 bytes, checksum: 961d90a4d836c620690a834a083509d0 (MD5) Previous issue date: 2013 / Nenhuma / À luz da complementaridade teórica entre competências e Global Mindset, este trabalho busca maior especificidade nas capacidades que orientam o desenvolvimento do líder global, mediante influências de caráter estratégico e cultural. Desta forma, emergem achados que conduzem à necessidade de ponderação nas configurações de capacidades dos três capitais do conceito Global Mindset: intelectual, social e psicológico, que, por sua vez, influenciam no desenvolvimento do líder global, não genérico, mas adaptável, para determinado contexto organizacional globalizado. Em primeira perspectiva, identificam-se as condições que determinam aderência de competências do líder global para um determinado contexto organizacional, a partir do desdobramento das motivações da organização, na forma de escolhas estratégicas na globalização, juntamente com os aspectos que caracterizam uma liderança culturalmente aceitável, em determinadas socidades culturais (VRIES 2010; JAVIDAN, 2008; BEECHLER; JAVIDAN, 2007; JAVIDAN; HITT; STEERS, 2007; GARRIDO; LARENTIS; ROSSI, 2006; PRAHALAD; HAMEL, 2005; DUTRA, 2004; ZARIFIAN, 2001). Em segunda perspectiva, é analisada a dinâmica de ajustamento das competências do líder, no respectivo contexto organizacional ao longo do tempo, desde antes de assumir a posição de líder global, até que seja alcançado o pleno domínio de influência, e entrega de resultados, em seu novo contexto organizacional (VIANNA; SOUZA, 2009; EARLEY; MURNIEKS; MOSAKOWSKI, 2007; HARRIS, 2004; BLACK; MENDENHALL, 1991; 1990; HOFSTEDE, 1991; SURDAM; COLLINS, 1984; BANDURA, 1977). Portanto, o trabalho avança na construção de uma lógica de configuração de capacidades, em que a gestão de competências dinamiza os três capitais do Global Mindset do líder global, admitindo variações de importância e a calibragem dessas capacidades em diferentes fases do processo de ajustamento e em diferentes contextos organizacionais de internacionalização. Entre os principais achados sobre as variações na configuração de Global Mindset, em três empresas internacionalizadas da indústria gaúcha, estão aspectos como: a amplitude e complexidade da cadeia de valor da unidade internacionalizada; intensidade de tendências que afetam a estabilidade do setor e seus mercados, além da maturidade e atualização de processos de gestão internacional de pessoas. Sobre influências estratégicas e culturais do contexto, fica evidente que a dualidade estruturação-adaptação no modelo de gestão das unidades interfere no perfil do líder. Constatam-se algumas predominâncias comuns e distintas nas organizações pesquisadas, a partir de sua configuração estratégica e de modelo de gestão. Evidências apontam insuficiência no modelo teórico da liderança culturalmente aceitável, pela vasta riqueza não coberta de especificidades que identificam as culturas. As indústrias gaúchas demonstram predominância das áreas fabris como origem de seus líderes globais, que tendem a dominar tecnicamente gestão de processos, com desafios importantes nos aspectos comportamentais e culturais. Sobre o ajustamento do líder global, observa-se que diferentes estratégias, em diferentes culturas, exigem diferentes predominâncias nos capitais de Global Mindset dos líderes globais, e que estes, por sua vez, apresentam diferentes ritmos de ajustamento, até o alcance do domínio em seus contextos organizacionais. / In the light of theoretical complementarity between skills and Global Mindset, this work seeks greater specificity in the capabilities which guide the development of global leader, through cultural and strategic character influences. This way, findings emerge conducting to the necessity of weighting in the settings of capabilities of the three capitals in the Global Mindset concept: intellectual, social and psychological which, in turn, they influence in the development of global leader, non-generic, but adjustable for certain globalized organizational context. In a first view, it can be identified the conditions which determine adhesion of the global leader skills for a certain organizational context, from the display of motivations for organization, in form of strategic choices in the globalization, together with the aspects which characterize an acceptable cultural leadership in certain cultural societies (VRIES 2010; JAVIDAN, 2008; BEECHLER; JAVIDAN, 2007; JAVIDAN; HITT; STEERS, 2007; GARRIDO; LARENTIS; ROSSI, 2006; PRAHALAD; HAMEL, 2005; DUTRA, 2004; ZARIFIAN, 2001). In a second view, the dynamic of adjustment of leader skills is analyzed, in the respective organizational context throughout the time, since before of assuming the position of global leader, until it is reached the total domain of influence and delivery of results in its new organizational context (VIANNA; SOUZA, 2009; EARLEY; MURNIEKS; MOSAKOWSKI, 2007; HARRIS, 2004; BLACK; MENDENHALL, 1991; 1990; HOFSTEDE, 1991; SURDAM; COLLINS, 1984; BANDURA, 1977). Therefore, the work advances in the building of logic of setting of capabilities, in which the management of skills gives dynamism to the three capital of Global Mindset of global leader, admitting variations of importance and the calibration of these capabilities in different periods of the process of adjustment and in different organizational contexts of internationalization. Among the main findings about the variations in the Global Mindset setting, in three internationalized companies in Gaucha industry, there are some aspects such as: amplitude and complexity of the chain of the internationalized unit value; intensity of tendencies which affects the stability of the sector and its markets; besides the maturity and updating of processes of international management of people. When it’s observed the cultural and strategic influences of context, it’s clear that the duality structure-adjustment in the model of management of units interfere in the leader’s profile. Some common predominance is found and distinguished in researched organization from its strategic setting and its management model. Evidences point to insufficiency in the theoretical model of acceptable cultural leadership, with the extensive richness non-covered of specificities which identify the cultures. The Gaucha industrial companies show predominance of manufacturing areas as the source of their global leaders, which tend to dominate technical management processes, with major challenges in the behavioral and cultural aspects. On the adjustment of global leader, it is observed that different strategies in different cultures require different prevalence in capitals of Global Mindset of global leaders, and these, in turn, have different rates of adjustment to the scope of the domain their organizational contexts.

Made available in DSpace on 2016-04-25T18:40:00Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ana Paula Martins Ribeiro.pdf: 1589076 bytes, checksum: 102b69c72995d3e6b6534989e3b37391 (MD5) Previous issue date: 2014-06-18 / The phenomenon of globalization and the advancement of new technologies became the world becoming smaller, causing the distances between countries, people and organizations become ever smaller, with this come the need for "global business". Brazil, now no longer a labour exporter Brazil has become one of the leading destinations in foreigners. The number of expatriates working in Brazil is growing, according to information provided by the Ministry of Labour and Employment, 2009 were issued approximately 43,000 permits for work , comparing with the year 2013 , which were issued more than 62 000 authorizations , if affirm that there was an increase of approximately 45 % . Some organizations have established some policies which include aspects: tax, labour, social, and manage costs. The principal objective of this study was to describe the perceptions of foreigners in Brazil, not only in terms of adaptation and cultural aspects, but also with respect to tax matters. The subjects were 5 professionals 5 different foreign companies that have branches in Brazil. Data collection was conducted through semi-structured personal interviews, according to a predetermined script. Among the biggest difficulties reported to the language barrier, cultural adaptation and tax aspects, often unknown. Among the contributions of this study is to compile the tax aspects relating to foreign and immigration. This work can also be replicated for more than 12 months, thus enabling accompany the perception of foreign, for long term / O fenômeno da globalização e o avanço de novas tecnologias tornam o mundo cada vez menor, fazendo com que as distâncias entre os países, pessoas e organizações fiquem cada vez mais reduzidas. Com isto surge a necessidades de executivos globais . O Brasil, atualmente deixou de ser um exportador mão de obra, para se tornar um dos principais destinos de estrangeiros. O número de profissionais expatriados trabalhando no Brasil está em crescimento, de acordo com as informações fornecidas pelo Ministério do Trabalho e emprego, em 2009 foram emitidas aproximadamente 43 mil autorizações para trabalho, confrontando com o ano de 2013, onde foram emitidas mais de 62 mil autorizações, afiram-se que houve um crescimento de aproximadamente 45%. Algumas organizações chamantes estabeleçam políticas onde contemplam os aspectos: tributários, trabalhistas, sociais, além de gerenciar custos, bem como os aspectos sociais. O objetivo principal do trabalho foi descrever as percepções de estrangeiros no Brasil, bem como das organizações, não só no que tange os aspectos culturais e de adaptação, mas também com relação às questões tributárias. Os sujeitos da pesquisa foram 5 profissionais de 5 distintas empresas estrangeiras que possuem filiais no Brasil, o acompanhamento foi pelo período de 12 meses. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas pessoais, semiestruturadas, de acordo com um roteiro previamente estabelecido. Dentre as maiores dificuldades encontradas, relatou-se a barreira do idioma, adaptação cultural e aspectos tributários, muitas vezes até desconhecidos. Dentre as contribuições deste estudo, está a compilação dos aspectos tributários relativo ao estrangeiro, bem como de imigração. Este trabalho pode ainda ser replicado por um período superior a 12 meses, sendo possível desta forma, acompanhar a percepção deste estrangeiro ao longo do tempo