Thesis (Ph.D. (Education))--North-West University, Vaal Triangle Campus, 2007.

The purpose of this study was to investigate effective change communication in the workplace by utilizing goal setting theory. Due to potential validity issues with previous organizational communication audit research, a multi-methods study was devised to investigate and construct a new measure for effective change communication in the workplace. Preliminary interviews along with previous research were utilized to construct a survey questionnaire gauging effective change communication in the workplace. Over 1,000 employees at a large, health-services companies participated in the study. The results from the study yield a framework for evaluating effective change communication on individual (i.e. behavior, trait, and knowledge) and organizational (i.e. accuracy, clarity, and availability) levels. Also, the data was divided between males and females, communication sources, and the perceptions of effective supervisory communication. The study’s practical implications, addition to goal setting theory, limitations, and future research are noted.

Major organizational changes are often connected with a variety of negative outcomes for both employees and the organization alike. As a contrast to this, organizational deaths have instead been associated with increased productivity and motivation to perform, despite certainty of job loss. These results have been regarded as counter-intuitive, since employment and job security are regarded as a foundation for work motivation. Consequently, this thesis aims at investigating the motivational aspects of organizational deaths in terms of change in motivation as individuals adjust to changing realities. The thesis rests on three empirical studies.The first study's results showed (contrary to theoretical postulations) that goal setting was able to influence employees' in-role and extra-role performance, job-induced tension, commitment to the closure, and job satisfaction. The second study showed that organizational productivity, efficiency, performance, motivation and psychological climate increased for both blue-collar and white-collar employees'. The results of the third study lend support to the anecdotal reports that high-performers stop performing during organizational deaths. However, this study also found that low-performers perceiving low justice increased their effort which may show that they have a personal gain in performing (e.g., positive self-perception). The results of the empirical studies support the notion that organizational productivity increases along with employees' motivation to perform. Finally, a common pattern in the data was that most positive variables increased and the negative variables decreased. These results are explained by the adoption of new goals, which creates horizontal coherence (harmony) among goals, which gives rise to goal proximity (motivation increases due to moving closer to the goal). / At the time of the doctoral defense, the following papers were unpublished and had a status as follows: Paper 1: In press. Paper 2: Submitted. Paper 3: Submitted.

Denna forskning har två syften.Dels att undersöka grad på motivationsfaktorerien arbetsmiljö och eventuellakorrelationermellan motivationsfaktorerna.Enkäten baseradespå frågor från QPSNordic,Lockeoch Lathams (1990) frågeformuläroch occupational self-efficacy scale (OSES).Totalt hundra anställda (n = 100) deltog iundersökningen. Andra delen var att undersökachefers motivationsstrategier somanvänds för att motivera sinaanställda. I detta sammanhanghar anställdes uppfattning av destrategier somanvänds av cheferna också undersökts.Det skapades två struktureradefrågeformulär med öppnafrågor, en för cheferoch en för deanställda. Resultatenfrån enkätstudien visar attflesta motivations-faktorer låg på en medelgrad,utom motivationsfaktorn feedbackoch delfaktorn yttre belöningsom liggerpå en låg grad i denundersökta arbetsmiljön. Resultatet visarflera signifikantakorrelationer mellan motivationsfaktorerna.Frånde struktureradefrågeformulären visar resultatetatt alla chefer motiverar sina anställda ochchefer har både lika och olikamotivationsstrategier i sinarbetsplats. Resultatet visar att fåanställda som deltog i studien upplever chefens motivationsstrategier, för attunderlätta fler eventuella upplevda motivationsstrategierfrån chefer till arbetstagaren,görs antagandetatt detta kan åtgärdas genom att chefen ökar sin närvaro bland personal. / This research had two objectives. First, to investigate the level of the motivational factors in the workplace and the possible relationships between the motivational factors. The questionnaire was based on questions from QPSNordic, Locke and Latham's (1990) questionnaire and occupational self-efficacy scale (OSES). Total of one hundred workers (n=100) participated in the survey. Second, to examine the strategies managers used to motivate their employees. In this context, employee’s perception of the strategies used by the managers was also investigated. Two structured questionnaire with open ended questions were created, one for the managers and one for the employees. The results from the survey study shows that almost all motivating factors lay on a medium level, except the motivating factor feedback and the part factor external reward lies on a low level in the investigated workplace. The result shows several significant correlations between the motivational factors. From the structured questionnaire the result shows that all managers are motivating their employee´s and the managers have both equal and different motivating strategies in their workplace. The results showed that few employees experienced manager’s motivation strategies, in order to facilitate more any perceived motivational strategies from managers to employee´s; the assumption is this can be corrected by increasing the manager's presence.

The purpose of this paper was to gain knowledge about the conversation about developmental opportunities in the organization, and how a company uses it. The focus was on four different themes, purpose of the conversation about developmental opportunities in the organization, planning, execution and content, feedback. The sample consisted of six people, three employees and three managers of the company. The interviews were conducted by an interview guide, one for the employees and one for the managers. The results of the interviews showed that the conversation about developmental opportunities in the organization was used by managers to make all employees to strive in the same direction, an opportunity for employees to reconcile how their work performance is perceived by their managers, the use of a preparation model differs between managers and feedback was important. In the discussion, the authors analysed the four themes and compared them to previous research. / Syftet med uppsatsen var att få kunskap om vad utvecklingssamtal innehåller och hur ett företag använder det. Fokus låg på fyra teman, syfte med utvecklingssamtal, planering, genomförande och innehåll, återkoppling och uppföljning. Urvalet bestod av sex personer, tre medarbetare och tre chefer på ett företag. Intervjuerna genomfördes utifrån en intervjuguide för cheferna och en för medarbetarna. Intervjuerna var baserade på de fyra teman som författarna fokuserar på. Resultatet från intervjuerna visade att utvecklingssamtal används från chefernas sida för att alla skall sträva åt samma håll, en möjlighet för medarbetarna att stämma av hur deras arbetsinsats upplevs, utvecklingssamtalen upplevs ömsesidiga, användning av en förberedelsemall skiljer sig cheferna emellan och att uppföljning av utvecklingssamtal är viktigt. I diskussionen gjordes en djupgående analys av de fyra teman och jämfördes med tidigare forskning.

Bemanningsbranschen växer och allt fler personer blir anställda via bemanningsföretag. Bemanningsföretagens viktigaste uppgift är att öka flexibiliteten på arbetsmarknaden. De gör det lättare för företagen att snabbt anpassa arbetsstyrkan till efterfrågan. Samtidigt finns problem och risker med att hyra in personal. Flertalet studier kring dessa problem tangerar ämnena motivation och/eller inhyrda medarbetare, men forskningen är begränsad vad gäller inhyrda medarbetares motivation. Under antagandet att graden av motivation, generellt sett, är lägre hos inhyrda medarbetare än hos anställda medarbetare, syftar denna studie till att undersöka vilka motivationsrelaterade skillnader som finns mellan anställda och inhyrda medarbetare på ett bank- och försäkringsbolag; Företaget. Med hänsyn till att ämnet är relativt outforskat genomförs en explorativ fallstudie genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sex medarbetare på Företaget. Studien kan liknas vid en pilotstudie, som kan ligga till grund för framtida, mer omfattande forskning. Studien inleds med en deduktiv ansats och tar teoretiskt avstamp från fem olika motivationsteorier: Expectancy Theory och Equity Theory, är att hänföra till Intrinsic Motivation (inre motivation), medan Goal-Setting Theory och Job Design representerar teorier om Extrinsic Motivation (yttre motivation). Slutligen används Self-Determination Theory som är ett hybridperspektiv som fördelar tyngdpunkten jämnt mellan Intrinsic Motivation och Extrinsic Motivation. Därefter övergår studien till en mera induktiv ansats där respondenternas uttalanden i intervjuerna, tillsammans med teorierna, ligger till grund för en kategorisering i sju motivationsfaktorer: Mål, Lön, Uppskattning – utvecklingsmöjligheter och andra belöningar, Samhörighet, Självständighet och eget ansvar, Meningsfullhet samt Omväxling. Skillnaderna i motivation mellan anställda och inhyrda medarbetare på Företaget analyseras därefter med utgångspunkt från dessa sju kategorier. De motivationsrelaterade skillnader som framkommer genom studien är framför allt följande: Inhyrda medarbetare motiveras av karriärutvecklingsmöjligheter i större utsträckning än anställda, Mål är viktigare bland inhyrda än bland anställda medarbetare. Lön är en viktigare motivationsfaktor för inhyrda medarbetare, dock endast på lång sikt. Bland övriga motivationsfaktorer märks inte lika tydliga skillnader. Med anledning av studien föreslås att framtida forskning i ämnet bör ske i form av mera omfattande studier, gärna av kvantitativ karaktär. Forskningen bör omfatta fler respondenter, på fler företag, ur en större variation av yrkesgrupper, med en högre grad av anonymitet för respondenterna

For many companies, especially the ones that are knowledge-intensive such as consulting companies or service delivery firms, it has been increasingly popular to organize the employees in so called self-managing teams. These teams have proven to increase efficiency as they reduce overhead costs by not having the need of being supervised by a manager. These teams should handle the daily work tasks by themselves as well as make decisions, handle the teams’ development in line with company desires, and work towards greater performance. Furthermore, the teams need to structure the performance management and be able to handle all the activities that are included within that process. Performance management is a process that is designed to improve the overall performance at the company. Activities within the process include goal setting, performance feedback and performance appraisals. All these activities should help the company with structuring a way of getting the right input for giving the suitable rewards to their employees. The team will always be influenced by different factors that will affect the team: both from within the team and from the organization as a whole. Therefor, the purpose of this thesis was to investigate how external factors (within the organization but outside the team) and internal factors have an impact on the self-managing teams within knowledge-intensive companies, and how well they can perform the performance management activities. To be able to answer the purpose, a case study was made at the IT-consulting company Findwise AB. A year ago (Spring 2011), the three development teams at the Stockholm office got organized in more permanent teams. They saw a need of structuring their daily work and therefor they implemented the agile working method Scrum at the office, a working method focusing on iterative and incremental development.  They started to operate more self-managed and a lot of the responsibilities that had been managed outside the team were now integrated towards the team. This fall (2012), the Team Leaders in each team will begin to take over the responsibility for parts of the performance appraisal process, a performance management activity that previously was done by an external manager outside the team.  Furthermore, the team should to a greater extent than before, handle other performance management activities, such as setting goals and giving performance feedback. The case study showed that the following external factors have an impact on the executing of performance management activities within the self-managing teams: external leaders and the information systems. Furthermore, the group beliefs and meeting organizational objectives, roles and responsibilities, and team composition were internal factors that had an impact. During the analysis, it became clear that things that were found in the empirical data collection also affected how effective the performance management activities were executed within the teams. The external factors were the internal processes at the company, which refers to the fact that the team members also have responsibilities outside the team, and the external Project Leaders, which refers to that the teams sometimes uses Project Leaders for the customer projects that are not held permanent within the team. A new internal factor that was found was the various working methods that were used between the development teams. The recommendations given to the case company included the need of setting clear goals that are tangible, as well as having attainable goals connected to a carrier plan. Furthermore, the study showed a need of implementing performance feedback sessions were input from all relevant stakeholders, inside and outside the company, could be gathered. / För många företag, speciellt de som är kunskapsintensiva så som företag inom konsultsektorn eller tjänstesektorn, har det blivit allt mer populärt att organisera de anställda i självorganiserande team. Dessa team har visat sig öka produktiviteten då de minskar overheadkostnader genom att de inte har ett stort behov av att kontrolleras av en ledare eller chef. Dessa team ska kunna hantera dagliga aktiviteter själva och ta de beslut som krävs inom gruppen, men även se till att teamet utvecklas i linje med organisationens önskemål, samt att de arbetar för att ständigt öka prestationen inom gruppen. Dessutom måste teamen arbeta med målstyrningsprocessen och se till att de kan hantera alla de aktiviteter som finns inom denna process. Målstyrning, eller verksamhetsstyrning, är ett samlingsnamn för en process som underlättar möjligheten för ökad prestation inom ett företag. Aktiviteter som ingår inkluderas av målsättning, prestationsfeedback och utvärdering. Dessa aktiviteter kan tillsammans underlätta för organisationen att skapa en struktur som kan ge input för att kunna ge rätt belöning till företagets anställda. Teamen som ska arbeta med dessa aktiviteter kommer alltid influeras av olika faktorer som påverkar hur väl de kan arbeta som ett självgående team och ha möjlighet att arbeta effektivt med tidigare nämnda målstyrningsaktiviteter. Dessa faktorer kan innefatta påverkan internt inom teamet, men även påverkan utanför teamet men inom organisationen. Detta examensarbete hade därför som syfte att studera hur externa faktorer (inom organisationen men utanför teamet) och interna faktorer har en inverkan på självorganiserande team i kunskapsintensiva företag, samt hur detta i sin tur påverkar hur väl de kan utföra målstyrningsaktiviteterna.  För att kunna besvara syftet gjordes en fallstudie på IT-konsultföretaget Findwise AB. Under våren 2011 började de tre utvecklingsteamen på företagets kontor i Stockholm organisera sig i mer permanenta team. De såg ett behov av att få en bättre struktur på det dagliga arbetet och implementerade därför den agila arbetsmetoden Scrum på företaget som går ut på att arbeta inkrementellt där utvecklingslösningarna utförs iterativt. Detta ledde till att teamen började arbeta allt mer självständigt och många av de ansvarsområden som tidigare legat utanför teamen integrerades nu mot teamen. Hösten 2012 kommer teamledarna för varje team börja ta över ansvaret för delar av utvärderingsprocessen, en målstyrningsaktivitet som tidigare har utförts av olika externa ledare utanför teamet. Tanken är även att teamen ska utföra flertalet av de övriga målstyrningsaktiviteterna inom teamet, så som målsättning och ge feedback. Fallstudien visade att de externa ledarna i organisationen samt företagets informationssystem var externa faktorer som hade en inverkan på utförandet av målstyrningsaktiviteterna inom självorganiserande team. Studien visade även att delade värderingar inom gruppen och möjligheten att nå organisationens mål, roller och ansvarsområden samt gruppsammansättning var interna faktorer som hade en påverkan. Under arbetets analysfas upptäcktes även att faktorer som hittades i det empiriska materialet även det hade en påverkan på hur effektivt målstyrningsaktiviteterna kunde utföras inom teamet. Nya externa faktorer som påträffades var så kallande interna processer, vilket syftar till att de anställda i många fall har ansvarsområden utanför teamet, samt att teamen ibland använde sig av externa projektledare under utförandet av kundprojekt. En ny intern faktor som påträffades var att teamen påverkades av att de redan nu hade börjat utveckla olika arbetsmetoder inom gruppen. Studien avslutades med att ge rekommendationer till fallföretaget med information om att de behövde sätta klara och konkreta mål som på ett tydligt sätt gick att koppla till en karriärs- eller utvecklingsplan för individen. Dessutom visade studien på ett behov av att implementera feedbackmöten på team och individnivå där input kunde hämtas från samtliga intressenter inom företaget samt från de externa kunderna.

<p>Environmental goals are commonly set to guide work towards ecological sustainability. The aim of this thesis is to develop a precise terminology for the description of goals in terms of properties that are important in their practical use as decision-guides and to illustrate how it can be used in evaluations of environmental policy.</p><p>Essay I (written together with Sven Ove Hansson) identifies a set of rationality criteria for individual goals and discusses them in relation to the typical function of goals. For a goal to perform its typical function, i.e., to guide and induce action, it must be precise, evaluable, approachable (attainable), and motivating.</p><p>Essay II argues that for a goal system to be rational it must not only satisfy the criteria identified in Essay I but should also be coherent. The coherence of a goal system is made up of the relations that hold among the goals, most notably relations of support and conflict, but possibly also relations of operationalization. A major part of the essay consists in a conceptual analysis of the three relations.</p><p>Essay III contains an investigation into the rationality of five Swedish environmental objectives through an application of the rationality criteria identified in Essays I-II. The paper draws the conclusion that the objectives are not sufficiently rational according to the suggested criteria. It also briefly points at some of the difficulties that are associated with the use of goals in environmental policy and managemen</p>

The purpose of this dissertation was to examine aspects of self-awareness in patients with brain injuries: In Study 1 two measures for the assessment of self-awareness were compared (i.e., questionnaire approach vs. predicted performance method). Study 2 analyses the relationship between awareness, goal setting ability (i.e., the ability to set realistic goals), and outcome in the rehabilitation setting as well as in an experimental task. / Ziel dieser Dissertation war es, Aspekte des Störungsbewusstseins von Patienten mit Hirnschädigungen zu untersuchen: In Studie 1 wurden zwei Methoden zu Erfassung/Messung des Störungsbewusstseins verglichen (Fragebogen-Methode und Leistungsvorhersage-Methode). In Studie 2 wurde der Zusammenhang zwischen Störungsbewusstsein, realistischen Zielsetzungen, und Rehabilitationserfolg sowohl im Rehabilitationskontext als auch in einer experimentellen Aufgabe untersucht.

The concepts of self-gifting and goal setting are combined in the context of physical activity, in order to investigate their impact on the likelihood to self-gift when setting physical goals. Mick and DeMoss’ original work on self-gifting is explored further in this investigation, with the utilisation of an exploratory, qualitative approach. Semi-structured interviews were conducted with women setting physical goals related to running, with findings from thematic analysis showing support for new concepts in this area. This includes the provision of new themes, namely ‘Pre-gifting’ (gifts purchased before goal outcome) and ‘Tools of the Trade’ (related to how items differ in significance between individuals). Seemingly, physical activities relate strongly to reward orientation in self-gifting behaviour, thus a conceptual model of self-gifting likelihood in a reward context in relation to the goal setting process is contributed. This is inclusive of the themes that emerge as influential on this process, showing the times at which self-gifting opportunities arise as individuals move through the goal setting process to eventual goal success, and the factors that influence this outcome. Consequently, areas are outlined that require further investigation, and a discussion of this concludes the chapters.