Along with rising energy prices and increasing awareness of environmental issues, the criteria for buildings energy performance have been sharpened through the years. Today, “passive house” and “low energy house” are commonly used phrases in the construction industry and is expected to become increasingly common in the future. For houses with well-insulated building envelope the importance of well constructed details increases when minimizing the heat losses. Examples of these details are floor-wall junction and window openings in the wall. In such connections thermal bridges occur, which means that heat more easily is transported out of the building, compared to the rest of the building envelope. This report deals with detail solutions around windows and a comparison between a traditional slab and a foundation from Koljern consisting of foam glass. As reference building, a preschool in Umeå, designed by WSP as a low energy house has been used. An analysis is made of various solutions and how much difference this makes to the building's average heat transfer coefficient, Um. Furthermore, studies also have been made of how the window's placement in the wall affects the size of the thermal bridge. For the analysis of thermal bridges the simulation software Heat2 is used. The result shows that it differs quite a lot between different solutions and that it’s preferable to place the window a bit into the wall. Overall, a light beam yields a smaller thermal bridge than ordinary construction timber. Making use of standard values ​​for thermal bridges can be very misleading and can in the worst case lead to incorrect sizing of the heating system.

No description available.

Zugl.: Hamburg, Universiẗat, Diss., 2007.

En anställning kan upphöra genom att en arbetstagare sägs upp eller avskedas. Arbetstagaren kan sägas upp av många olika skäl. I 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd stadgas emellertid att en uppsägning inte är lagenlig såvida den inte är sakligt grundad. Vad begreppet saklig grund för uppsägning innebär är emellertid inte fastställt, vilket kan anses problematiskt inför en aktuell uppsägning. Hur vet arbetstagaren att han eller hon sagts upp på rätt grunder? Saklig grund för uppsägning är ett begrepp som skapades i samband med anställningsskyddslagens uppkomst. Tidigare förelåg fri uppsägningsrätt från arbetsgivarens sida. Införandet av begreppet saklig grund för uppsägning var således ett sätt att begränsa denna frihet, vilken ansågs otidsenlig vid tiden för anställningsskyddslagens tillkomst. Saklig grund utgör alltså en förutsättning för att arbetstagare skall kunna sägas upp, antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. I denna uppsats har vi valt att lägga fokus vid saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Avgörande vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger blir hur allvarliga förseelser från arbetstagarens sida det handlar om, men utöver detta finns även många andra omständigheter som måste beaktas. Syftet med denna uppsats är således att försöka klarlägga vad begreppet saklig grund för uppsägning av personliga skäl handlar om. I uppsatsen skall följande frågeställningar försöka besvaras. Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger? Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl? Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl? Uppsatsen tar utgångspunkt i bakgrunden till LAS uppkomst och således även uppkomsten av begreppet saklig grund för uppsägning. I uppsatsen följer sedan en närmare beskrivning av de olika omständigheter som kan komma ifråga vid uppsägning. Begreppet är inte helt enkelt att definiera, men kanske är det ändå så det bör vara för att inte rättssäkerheten skall eftersättas.

No description available.

<p>Sammanfattning</p><p>C-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009</p><p>Titel: Att anställa i statlig myndighet – en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation</p><p>Författare: Frida Andersson och Ida Johansson</p><p>Handledare: Tomas Berggren</p><p>En statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighets</p><p>rekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet. Vi har också utfört en ostrukturerad observation samt använt oss av tryckt material. Våra huvudsakliga slutsatser är att myndighetens rekryteringsprocess är i enlighet med de modeller och tidigare forskning som använts i</p><p>studien. Vi har även funnit att offentlighetsprincipen påverkar processen i val av urvalsmetod men också genom att de urval som görs måste vara konsekventa och rättvisa på grund av möjlighet till överklagan. Vidare har vi funnit att de beslut om anställning som fattas påverkas</p><p>av saklig grund som förtjänst och skicklighet.</p><p>Nyckelord: rekryteringsprocess, statlig myndighet, saklig grund, offentlighetsprincip, urvalsmetod</p>

Sammanfattning C-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009 Titel: Att anställa i statlig myndighet – en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation Författare: Frida Andersson och Ida Johansson Handledare: Tomas Berggren En statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighets rekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet. Vi har också utfört en ostrukturerad observation samt använt oss av tryckt material. Våra huvudsakliga slutsatser är att myndighetens rekryteringsprocess är i enlighet med de modeller och tidigare forskning som använts i studien. Vi har även funnit att offentlighetsprincipen påverkar processen i val av urvalsmetod men också genom att de urval som görs måste vara konsekventa och rättvisa på grund av möjlighet till överklagan. Vidare har vi funnit att de beslut om anställning som fattas påverkas av saklig grund som förtjänst och skicklighet. Nyckelord: rekryteringsprocess, statlig myndighet, saklig grund, offentlighetsprincip, urvalsmetod

No description available.

För att arbetsgivare ska kunna avsluta anställningar krävs att det finns en saklig grund för uppsägning. Arbetsgivare kan avskeda arbetstagare om denne grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är svåruppnådda rekvisit vilket skapar trygghet för arbetstagare. Hos arbetsgivare är rekvisiten sannolikt inte lika uppskattade, eftersom det försvårar möjligheten att avsluta anställningsförhållandet med en misskötsam eller underpresterande anställd. Skulle uppsägning däremot ske av arbetstagare finns inga formkrav. Det finns därmed incitament för arbetsgivare att få uppsägningen att framstå som utförd av arbetstagare. I dessa fall kan uppsägningen, som formellt gjorts utav arbetstagare, ändå anses genomförd av arbetsgivare. Detta förfaringsätt kallas för provocerad uppsägning. I förarbetet till LAS anges att en provocerad uppsägning föreligger då uppsägningen är föranledd av arbetsgivaren genom otillbörligt handlande eller stridande mot god sed. Om så är fallet är uppsägningen helt att likställa med en uppsägning utan saklig grund från arbetsgivare. I uppsatsen redogörs problematiken med oförutsägbarheten gällande provocerad uppsägning. Vidare utreds huruvida det finns möjlighet att minska oförutsägbarheten med ny reglering. Ett flertal faktorer visar på oförutsägbarheten i den nuvarande regleringen, däribland AD:s ordförandes yttrande och rättshierarkins omtvistade ordning. Därtill att rättstillämparna resonerar kring otillbörlighet i domskäl, utan att detta får någon verkan när saklig grund föreligger. Mot bakgrund av det tidigare sagda vore det önskvärt att minska oförutsägbarheten, förslagsvis genom nytt lagrum: Uppsägning av arbetstagare som föranletts av arbetsgivare genom otillbörligt handlande eller i annat fall strider mot god sed på arbetsmarknaden, är att likställa med en provocerad uppsägning såvida inte saklig grund föreligger.

No description available.