Zugl.: Rostock, Univ., Diss., 2003

Zugl.: Passau, Univ., Diss., 2006

Zugl.: Freiburg (Breisgau), Univ., Diss., 2007

No description available.

<p>Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol.</p><p>Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår.</p><p>Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning.</p> / <p>Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain?</p><p>According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other.</p><p>Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.</p>

Denna uppsats belyser hur lärare i grundskolan inhämtar forskning och tillämpar den i sin undervisning. Utgångspunkt är skollagens krav att utbildningen ska vila på vetenskaplig grund och ansvaret detta lägger på skolledning och lärare. I uppsatsen görs en intervjuundersökning med lärare som undervisar i svenska som andraspråk. Det rör sig om sex intervjuade lärare som är verksamma vid tre olika skolor: en skola med särskild inriktning på nyanlända elever, en friskola med språklig inriktning samt en kommunal skola av vanligt slag. De frågor som ställs gäller lärarnas inhämtning av forskning som om läsförståelse och hur de förvärvade kunskaperna sedan används i undervisningen. Intervjuerna visar att de tillfrågade lärarna har starka ambitioner att utveckla skolans undervisning, men att det kan finnas hinder såsom att det saknas tid för egen förkovran under arbetsdagen och att skolan inte erbjuder lämpliga forum och grupper för pedagogisk diskussion. Den slutsats som dras i uppsatsen är att det är skolledningens uppgift att ge bättre förutsättningar för lärarnas inhämtning av forskning, liksom att aktivt stödja att de förvärvade kunskaperna sedan tillämpas i undervisningen. Att dessa möjligheter sedan verkligen utnyttjas bör ses som ett gemensamt ansvar för skolledning och lärare.

Arbetstagare i Sverige har idag ett starkt skydd för sin anställning. Det började först genom 1974 års nya anställningsskyddslag som gav arbetstagarna i Sverige skydd för att inte förlora sin anställning på oskäliga grunder. Enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd 7§ ska en uppsägning vara sakligt grundad. Ett sådant exempel kan vara att en arbetstagare har begått ett brott. Ett brott behöver inte vara riktat mot en arbetsgivare för att en uppsägning ska vara möjlig. Den arbetstagare som begår ett brott utanför sin tjänst kan skada arbetsgivares förtroende för denne och därmed ligga till grund för en uppsägning. Allmänhetens förtroende för arbetsgivaren kan också skadas om arbetstagaren begår ett brott. Det är därför upp till arbetsdomstolen att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat när en arbetstagare har begått ett brott utom sin tjänst. Arbetsdomstolen har i sin rättspraxis slagit fast att det i dessa fall ska göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall för att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat. Tillsammans med denna bedömning ska en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse att skilja arbetstagaren från denna göras. I sin bedömning beaktar arbetsdomstolen beaktar även om arbetsgivarens eller allmänhetens förtroende kan ha skadats på grund av brottet, samt om arbetstagaren blivit dömd till fängelse.

Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol. Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår. Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning. / Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain? According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other. Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.

The main purpose of this study is to investigate and with it clarifying what is meant by a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons. More specifically, what is valid reason and what is required for that demand to be regarded as fulfilled. To my help to achieve this I have asked questions such as what kind of behavior from the employee can be the basis for a valid termination of the employment, what factors do the court put emphasis on in a trial and what is the requirements for the employer during the dismissal. The study has further objectives which are to illustrate the phenomenon of valid reason from a diversity perspective and from an international perspective. To achieve those objectives following questions have been asked: Is some groups covered in a greater extent than others by the requirement that a termination of employment must have valid reasons and are there international counterparts to the Swedish requirement that a dismissal must be factually based. What emerged from the study judicial inquiry is that the phenomena to which the employee is guilty of first is to see as valid reason when the employee are aware of the obligations undertaken in the employment but acting against them and inflicts some sort of damage for the employer. With regard to the employer's obligations in a termination proceeding are they to see as comprehensive and can be summed up to the fact that the employer should do everything in his power to avoid a dismissal. When it comes to the factors a court should take into account is this also a matter of major proportions. The court shall take into account all of the circumstances relating to the dismissal, which means that, with absolutely certainty, determine in advance what the court will decide is an almost impossible task. Furthermore, it emerged from the study that the requirement that a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons may come to certain groups of workers to a greater extent than others. The study's investigation also indicates that the Swedish legislation, as it reads today, probably in breach of regulations enacted by the European Union.

Abstrakt   Studiens fokus ligger på att beskriva hur och varför språklärare i engelska, svenska samt svenska som andra språk på grundskole- och gymnasienivå använder pedagogiskt drama som metod i språkundervisningen. Syftet är också att undersöka hur språklärare kopplar drama som metod i språkundervisningen till läroplanen. Resultatet av undersökningen visar att språklärarna använder metoder som grundövningar, samarbetsövningar, rollspel, improvisationer samt dramatisk gestaltning. Vidare visar undersökningen  att  språklärarna använder dramametoder i språkundervisningen för att det engagerar och utvecklar deras elever på ett djupare plan och för att kunskap, förståelse och insikt för språklärandet nås genom aktiv handling och konkreta erfarenheter. Språklärarna använder drama som metod i språkundervisningen vid socialisering av grupper, stärkande av identiteter och fördjupad kommunikation elever emellan. En av språklärarna ser inte någon koppling till läroplanen medan andra språklärare lyfter fram en rad mål och riktlinjer i läroplanen och framhåller att  drama som metod med dess varierande arbetsformer i språkundervisningen skapar resurser för att uppfylla dessa  mål och riktlinjer.