Sedan lanseringen av ChatGPT i november 2022 har användandet av tjänsten ökat explosionsartat. Den artificiellt intelligenta chattboten har klivit in på arbetsplatser runtom i världen och sålunda börjat förändra arbetspraktiken för många yrkesgrupper. HR är en yrkesgrupp som har varit präglad av de senaste 60 årens teknologiska utveckling. Denna studie undersöker hur HR-arbetare använder ChatGPT i arbetet och hur de i relation till chattboten upplever sin professionella identitet. Genom en kvalitativ undersökning med 14 semistrukturerade intervjuer finner vi att HR-arbetare använder ChatGPT som en medarbetare i olika bemärkelser. Användandet av ChatGPT avlastar administrativ arbetsbörda och möjliggör mer interaktivt och strategiskt arbete, vilket bekräftar och förstärker den mellanmänskliga, kreativa och innovativa upplevelsen av den HR-relaterade professionella identiteten. / Since the launch of ChatGPT in November 2022, the usage of the service has skyrocketed. This artificially intelligent chatbot has made its way into workplaces around the world, thus beginning to transform the work practices of many professional groups. HR is a professional group that has been shaped by the technological advancements of the past 60 years. This study examines how HR professionals utilize ChatGPT in their work and how they perceive their professional identity in relation to the chatbot. Through a qualitative investigation involving 14 semi-structured interviews, we find that HR professionals use ChatGPT as a co-worker in various ways. The use of ChatGPT unburden administrative workload and enables more interactive and strategic work, confirming and enhancing the interpersonal, creative and innovative perception of the HR-related professional identity.

Kan ny utbildade studie - och yrkesvägledares kompetens vara intressant inom den privata sektorn och inte endast vara en tillgång inom den offentliga verksamheten eller inom skolväsendet. / Can newly graduated Student and Guidance counsellors' competence be of interest in the private sector and not only be an asset in public sectors or the educational sectors?

Det är oundvikligt att det uppstår arbetsplatskonflikter, då det förekommer konflikter i alla mellanmänskliga relationer. Konfliktsituationer kan hämma organisationsutvecklingen samt medföra en risk att ohälsa på arbetsplatsen uppstår. Tidigare forskning visade att Human Resources (HR) är en viktig del i konflikthanteringen. Vidare belyser tidigare forskning att konflikter som hanteras konstruktivt kan bidra till bättre samarbetsklimat, synliggörandet av nya perspektiv samt organtisationsutveckling. Syftet med denna studie var att belysa HR-personals erfarenheter av konflikthantering och lärande på arbetsplatsen och hur detta kan bidra till förändring. Transformativt lärande och känsla av sammanhang (KASAM) är två teorier som användes för studiens analys och resultatdiskussion. Det genomfördes tio semistrukturerade intervjuer med HR-personal. En kvalitativ innehållsanalys genomfördes för att analysera studiens empiri, vilket resulterade i fyra kategorier. Resultatet visade att HR är en betydelsefull stödfunktion till chefer i hanteringen och uppföljningen av konflikter. Dessutom visade resultatet att konflikthantering bidrar till att medarbetarna förändrar sina synsätt och perspektiv samt att de fått en ökad förståelse för varandra. Avslutningsvis kunde en konstruktiv konflikthantering bidra till att medarbetarna fick en ökad förståelse för konflikter och dess uppkomst.

Dagens samhälle är i en hastig utveckling och kompetenskrav på både företag och anställda utvecklas konstant. Det har därmed blivit ett problem för organisationer att säkerställa att de besitter rätt kompetens för att klara de krav som ställs på dem. Det blir därmed viktigt att identifiera alternativa lösningar till formella utbildningar för att skapa rätt kompetens. Ett sätt är genom det informella lärandet och vilken roll att ha roligt på jobbet har när det kommer till det informella lärandet. Syftet med uppsatsen är att analysera uppfattningarna hos erfarna HR-personer gällande fenomenet att ha roligt på jobbet och genom det få en djupare förståelse i relationen mellan att ha roligt på jobbet och det informella lärandet. Studien utfördes genom semi-strukturerade intervjuer av fem HR-personer med lång erfarenhet i branschen. De teorier som analysen utgår ifrån är Billetts teori om affordans och det individuella engagemanget samt Moreland och Levines teori om gruppsocialisering. Resultatet visade att fenomenet att ha roligt på jobbet har en stor betydelse på arbetet och det informella lärandet som existerar i arbetet.

No description available.

I denna uppsats har det undersökts vilka användbarhetsproblem som är framträdande i HRutan, samt vilka förbättringar som kan härledas i HRutan avseende användbarhetsproblemen. HRutan är en samlingsplats för allmän självservice och information i anknytning till arbetet inom HR-området inom Malmö stad och används av anställda inom Malmö stad för arbetsrelaterade uppgifter. Undersökningen har gjorts genom att analysera ett utvalt HR-system med hänvisningar till utvalda designanvisningar och direktiv. Designanvisningarna och direktiven presenterades för den utvalda målgruppen genom en undersökning i form av intervjuer. Syftet med den första genomförda intervjun var att samla åsikter och synpunkter från målgruppen angående potentiella användbarhetsproblem i det utvalda HR-systemet. Datainsamlingen kom sedan att användas vid utformningen av ett prototypbaserat användargränssnitt. I samband men den första genomförda intervjun genomfördes även en expertutvärdering av användargränssnittet vars syfte var att styrka de användbarhetsproblem som målgruppen tidigare uttryckt. Detta genom att jämföra resultatet från båda undersökningarna och därmed finna ett framträdande resultat av användbarhetsproblem. Avslutningsvis genomfördes ytterligare en intervju med målgruppen avseende det prototypbaserade användargränssnittet för att finna underlag för om några förbättringar skett. Syftet med undersökningen är att fastställa vilka designanvisningar och direktiv som är relevanta för att uppnå en högre grad av användbarhet i ett HR-system och därmed leva upp till användarnas krav och behov. Detta för att finna de förbättringar som är vid behov för att underlätta de grundläggande funktionerna i ett HR-system och därmed finna hur design, struktur och navigering i ett HR- system kan förbättras ur ett användbarhetsperspektiv. Resultat tyder på att det finns en varierande grad av relevans för samtliga designanvisningar och direktiv där kategorierna felhantering samt feedback och återkoppling påvisar en högre grad av relevans. Kategorin hjälpmedel och genvägar tyder på en lägre grad av relevans i samband med HRutan. Resultatet påvisar även att det finns ett behov av förbättringar för samtliga kategorier. Förslagen till förbättringar baseras bl.a. på en ny konsekvent layout och dess innehållande information samt tydliggörandet av aktuella händelser och platser genom en indelning av de olika kategorierna i menyn i s.k. flikar. Andra förslag till förbättringar bygger på en ny strukturering och placering av information som presenteras med fokus på dess väsentlighet, meddelandefönster som är anpassade för de olika handlingarna men även tillägg av utgångs och ångerfunktioner. Förslagen till förbättringar belyser även vikten av ett system som sköter de grundläggande justeringarna och inmatningarna i systemet, genväg för den mest frekventa arbetsuppgiften samt en ny layout av användargränssnittet. Ytterligare förslag till förbättringar baseras på utnyttjandet av symboler samt genvägar till funktioner med flervalsalternativ för att uppnå en mer målgruppsanpassad sida. Avslutningsvis framhävs förbättringar i form av flerstegsanvisningar för utförandet av arbetsuppgifter och en logisk utformning av layout, menyer, termer, symboler och fraser. / The thesis explores the most prominent usability problems in HRutan but also addresses the improvements that can be made. This has been accomplished by studying a specific/selected HR system with references to carefully selected design guidelines and directives. The design guidelines and directives were shown to the target group through a survey in the form of an interview. The aim of the first interview was to collect the opinions and the feedback of the target group regarding the usability problems of the selected HR system. These opinions and the feedback were later used in the design of a prototype-based user interface. Together with the first interview an expert evaluation was conducted which aimed to confirm the usability issues that the target group expressed. This was completed by combining the results of usability problems from both studies and thus find a prominent result of the usability problems on the selected HR system. Finally, one more interview regarding the prototype-based user interface was done by the target group. The intention of this interview was to examine if any improvements had been made. The aim of this study is first of all to determine what design guidelines and directives are relevant to achieve a higher degree of usability in an HR system and thus meet requirements and needs of the user. The second aim is to discover and determine the improvements necessary to simplify the basic features of an HR system from a usability perspective. The last part is the aim to identify how the design, structure and navigation of an HR system can be improved from a usability perspective. The results point out that there is a varying degree of relevance for each design guidelines and directives where the categories error handling, feedback and reconnection indicates a higher degree of relevance. The category tools and shortcuts point to a lower degree of relevance in the context of HRutan. The result show that there was a necessitate for a variable degree of improvement in all categories. The suggestions for improvements are for instance based on a new consistent layout of its information and a clarification of current events and places by division of the categories in tabs. Additional proposals for improvement are the structuring and placement of information based on essentiality, message windows for the various actions as well as the addition of a number of output and regret functions. The proposals for improvement give prominence to the importance of a system that handles the most basic adjustments and inputs but also highlight the weight of the shortcuts for the most frequent task. Shortcuts for functions with multiple choice options to achieve a more targeted custom page and multi-step directions, such as video clips for the execution of tasks, are further proposal of improvements. These improvements result in a new layout of the user interface with a consistent structure and design of the layout, the menus, terminology, symbols and phrases.

Yes / Over the past 30 years, the term the ‘glass ceiling’ has come to be known as a metaphor for vertical segregation, symbolising an invisible barrier that prevents women from progressing in their careers. Increasingly women are found in higher level positions and mentoring has often been touted as an important way to help women break through the glass ceiling. This paper explores the continued relevance of the glass ceiling and the use of mentoring programs as a means to help women to overcome it. The findings suggest that although some women have penetrated the glass ceiling, further work is needed if a more equitable number of women are to advance to senior level positions. Whilst mentoring can play an important role in helping women to achieve more senior positions, mentoring is not a panacea but only one of many strategies that must be adopted to effectively address the phenomena of glass ceiling.

The purpose of this study was to identify and describe the personnel responsibilities and preparation of the person responsible for the personnel function in 60 out of 83 school divisions in the Commonwealth of Virginia with 5,000 students or less that responded to the survey. The primary objective was to ascertain who had the responsibilities, if they were delegated or shared, and if so, to whom. Other objectives were to determine the relationship between who performed the personnel responsibilities and the size and wealth of the school divisions. Finally, the role that technology played in handling the duties and the extent the responsibilities would increase, decrease, or remain the same over the next three to five years were explored. The superintendent was more often responsible for the personnel function in small Virginia school divisions with 5,000 students or less,. The study revealed that the assistant superintendent or directors of personnel were frequently designated as the persons with primary responsibility for the personnel function. Other employees in the division who either performed, shared, or were designated the responsibility for certain job responsibilities held one of the following titles: principal, secretary, administrator, administrative support person, director of instruction, person holding multiple titles or consultants. The study indicated technology does not play a major role in small divisions except in the job responsibility areas of planning and compensation. Minimal change is anticipated over the next three to five years in the job responsibilities except for planning and staff development. / Ed. D.

Artificial Intelligence (AI) reimagined the Google search and how information is accessed daily. With vast processing times and the ability to digest large amounts of information at lightning speed, AI also can recognize patterns and commands, making information more relevant and useful for the end user. AI has a promising future when strategically placed within certain functions that may tremendously benefit from its skills, ultimately shaping business professionals to rethink approaches to solving complex business problems and determining how and where there may be strategic opportunities to reduce human capital with machines. Given the excitement of newly AI‐released capabilities like ChatGPT, questions have been raised around the validity of AI and if it is ethical, especially when used in a sensitive environment like talent recruiting. The hype associated with AI has led to the assumption that it will do what it is told, and marketed as an asset that can be used anywhere. Not only does the hype of AI concern the recruiting world, but it also manifests a much bigger long‐term concern for liability. This paper focuses on the use of AI in recruiting. On the surface, AI offers a lot of benefits to organizations, but many lack the knowledge and understanding of how it works. Therefore, I surveyed recruiters and managers to learn more about their dependency of AI for hiring decisions, especially when leveraging applicant tracking systems (ATS). Followed by a technical white paper, I evaluated the hype around AI in recruitment and determine best practices for companies to follow when considering implementing into this function. These technicalities include how and if AI should be used in a recruiting function. / Business Administration/Human Resource Management

The problem of this study is the non-utilization of human resources in the educational system, with concrete emphasis on the relationships between the value of human beings and the waste of human resources.