In the last few years, many more women than before have entered the labour force. Consequently, employed women are confronted with demanding aspects at work and at home and experience difficulty in combining obligations in both of these domains. The pressure of the demands in their work place and family lives combined with managing the responsibilities from their work and personal lives can have a negative impact on the health of employed females. The objective of this research was to investigate the effects of work characteristics, borne characteristics and negative work-home interaction on the ill-health of employed females in South Africa. An availability sample (N = 500) was taken from six provinces of South Africa, including the Eastern Cape, the Free State, Gauteng, KwaZulu Natal, the North West and Western Cape. A job characteristics questionnaire, a home characteristics questionnaire, the 'Survey Work-Home Interaction Nijmegen' (SWING), and an ill health questionnaire were administered. Exploratory factor analyses were used to determine the construct validity of the questionnaires, Cronbach alpha coefficients were used to determine the reliability, while multiple regression analyses were used to identify significant predictors of ill-health. The results indicated that physical ill health could be predicted by a lack of role clarity and pressures at home. Predictors of anxiety were work overload, a lack of support from colleagues, uncertain roles in the workplace, home pressure as well as negative Work-home interaction (WHI) and negative Home-work interaction (HWI). Fatigue was predicted by work pressure, work overload, a lack of autonomy at work, a lack of instrumental support at work, a lack of role clarity, pressure at home and negative WHI. Predicting factors of depression were found to be job insecurity, a lack of autonomy and clearly defined roles at work, pressure at home, a lack of autonomy at home as well as negative HWI. / Mini-dissertation (M.Com. (Industrial Psychology))--North-West University, Potchefstroom Campus, 2007.

Syftet med studien är att undersöka huruvida det är mer eller mindre motiverande för anställda inom mjukvaruindustrin att jobba enligt agila utvecklingsmetoder än enligt traditionella utvecklingsmetoder. Undersökningen har gjorts med teoretisk utgångspunkt från motivationsskapande variabler ur de kontemporära motivationsteorierna Self Determination Theory samt Job Characteristic model. Som en ansats till att besvara frågeställningen har en kvalitativ fallstudie genomförts på företaget Kambi Sport Solutions AB. Kambi Sport Solutions AB har under de senaste åren genomfört en organisationsförändring där traditionella projektledningsmetoder ersatts av agila projektledningsmetoder. Studiens empiri visar med stöd ur motivationsteori att övergången till agila metoder signifikant påverkat individens motivation positivt. Framförallt som en följd av en högre grad av självbestämmande, kunskapsvariation, identitet i och betydelse av arbetsuppgiften, autonomi samt feedback.

För att bibehålla en konkurrenskraftig position på marknaden inom skogsindustrin behövs mer kunskap om vilka faktorer som påverkar ett arbetslags prestation. Problematiken hos Stora Enso Skog är att det finns en markant skillnad i prestationsförmåga mellan arbetslag. Därför är syftet med detta examensarbete att identifiera indikatorer som kännetecknar hög- och lågpresterandearbetslag. En reviderad modell inom arbetsutformning används för att analysera hur olika faktorer påverkar trivsel, motivation och prestation. Syftet med revideringen är att inkludera nyckeltal från företaget samt faktorer som anses vara viktiga för maskinföraryrket. Analysen kan därefter bidra med praktiska implikationer för att skapa arbetslag som är effektiva, utvecklingsinriktade och bygga en kultur som gynnar detta. En litteraturstudie har genomförts för att bygga en kunskapsbas till den kvalitativa studien. Totalt bestod arbetet av 34 intervjuer, varav 27 stycken maskinförare och sju intraprenörer. Alla maskinförarna blev även tilldelade en enkät med frågor gällande faktorer som variation i färdigheter, uppgiftens betydelse, uppgiftens meningsfullhet, autonomi, feedback, motivation och arbetstillfredsställelse. Dessa är baserade specifikt från en modell avseende arbetskarakteristika av Hackman & Oldham, där den reviderade modellen testades i en statistisk analys. Totalt finns det ungefär 160 maskinförare, där 113 stycken svarade på enkäten vilket motsvarar en svarsfrekvens på 75%. Svaren användes till att genomföra en regressionsanalys i programmet Stata. Resultatet visar att god gruppdynamik och gott ledarskap är en grundpelare för motivation och högp restation inom arbetslag. Kunskapsdelning sker sällan inom och mellan arbetslag och är en outnyttjad resurs inom företaget. / In order to maintain a competitive position on the market within the forest industry, more knowledge is needed about which factors affect the performance of a team. The problem at Stora Enso Forestry is that there is a significant difference in performance between teams. Therefore, the purpose of this thesis is to identify indicators that characterize both high- and low performing teams. A revised model in job-design is used to analyze how different factors affect work satisfaction, motivation, and performance. The purpose of the revision is to include key performance indicators from the company as well as factors that are considered important for the machine operator profession. The analysis can then contribute to practical implications for creating teams that are efficient, development-oriented, and building a culture that favors this. A literature study has been carried out to build a knowledge base for the qualitative study. In total, the work consisted of 34 interviews, of which 27 machine operators and seven intrapreneurs. All machine operators were given a survey with questions regarding factors such as skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, motivation and job satisfaction. These are based specifically from the Job Characteristics Model by Hackman & Oldham, where the revised model was tested in a statistical analysis. In total, there are approximately 160 machine operators, of which 113 answered the survey which corresponds to a response rate of 75%. The responses were used to conduct a regression analysis in the program Stata. The results indicate that group dynamics and good leadership are cornerstones of motivation and high-performance teams. The sharing of knowledge rarely takes place within and between teams, and for that reason an unutilized resource.

Syftet med denna uppsats var att fastställa om och hur arbetsuppgifternas komplexitetsgrad påverkar vad de anställda motiveras utav. Vidare undersöktes vilka preferenser de anställda med arbetsuppgifter av olika komplexitetsgrad hade gällande icke-monetära belöningar. Det studerades även till vilken grad cheferna var medvetna om deras anställdas preferenser. Utifrån det teoretiska perspektivet ska de anställda med komplexa arbetsuppgifter motiveras utav inre faktorer såsom beröm, utveckling och ökad självständighet. Anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter ska då påverkas utav yttre faktorer som lön och spontana materiella belöningar. Studien genomfördes på två fallföretag med en population utav 60 anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter samt 30 anställda med komplexa arbetsuppgifter med en svarsfrekvensen på 57%. Resultatet bekräftar att personer med komplexa arbetsuppgifter upplever inre motivation samt att personer med icke-komplexa arbetsuppgifter upplever yttre motivation. Det är snarare tillgången till en viss typ av motivation än själva arbetsuppgiftens komplexitetsgrad som avgör vad anställda motiveras av. / The purpose of this thesis was to determine whether and how the level of complexity within work task affects what employees are motivated by. Moreover, was the purpose to investigate what preferences the employees with different level of complexity in their work task had regarding non-monetary rewards. The degree to which the executives were aware of their employees preferences regarding non-monetary rewards was also examined. Based on theoretical perspectives should the employees with complex work tasks be motivated by intrinsic factors such as praise, growth and increased autonomy. The employees with non-complex work task should be affected by extrinsic factors such as salary and spontaneous material rewards. The study was carried out on two case companies with a population of 60 employees with non-complex work tasks and 30 employees with complex work tasks with a response rate of 57%. The results of this study confirm that people with complex work tasks experience intrinsic motivation whereas those with non-complex work tasks experience extrinsic motivation. The result concludes that it is the access to a certain kind of motivation rather than the complexity of work task which determines what the employee is motivated by.