Money is considered as a motivator for floor level employees, however it has temporary affect and employees’ motivation to work reduces with time. This study is conducted to know, how to motivate “amotivated employees”. In this study, the author has tested “monetary rewards” and “leaders’ empathy” in motivating amotivated floor level employees. The findings are that monetary rewards have no effect on employees’ state of amotivation. Whereas, “leaders’ empathy” has healing effect on employees’ amotivation. In response to “leaders’ empathy”, the amotivated employees have shown interest as well as responsibility in their work.

Verksamheter arbetar för att erhålla en hög målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. Försäljningsverksamheter använder sig av belöningssystem som styrmedel och dessa kan utformas på olika sätt beroende på verksamhetens mål och syfte. I försäljningsverksamheter inom den privata tjänstesektorn är det vanligt förekommande med monetära belöningar i form av resultatbaserad lön för att öka säljarnas prestationer. Arbetslivslängden är samtidigt relativt låg inom branschen och därför upplever vi som författare det intressant att undersöka vilken typ av belöningen som egentligen motiverar en säljare att sträva efter verksamhetens mål. Samtidigt är utformningen av belöningssystemet också av vikt för att undersöka hur verksamheten arbetar för att öka målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. / Reward systems in organizations can be designed in different ways depending on what the purpose of the reward should be. In sales activities in the private service sector, it is common for the reward system to be designed through monetary rewards in commissions to attract sellers to sales. At the same time, working life is relatively low in the industry. Therefore, we as authors find it interesting to examine the type of reward that actually motivates a salesperson to strive for the business's goals. At the same time, the design of the reward system is also important for examining how the company works to increase goal congruence, and that all employees should strive towards the business' common goals.

För organisationers långsiktiga framgångar är det avgörande att inte enbart rekrytera kompetenta medarbetare, utan också att behålla dem över tid. Belöningar har en stark roll i detta sammanhang, då de inte endast motiverar anställda, utan även fungerar som en drivkraft för att de ska ha en avsikt att stanna kvar. Studien syftar till att utveckla kunskap om vilken effekt monetära belöningar, icke-monetära belöningar och belöningsmatchning har på anställdas avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien tillämpade en kvantitativ forskningsdesign och samlade in data från en internetbaserad enkätundersökning med ett bekvämlighetsurval av respondenter från olika branscher och åldersgrupper. Resultatet visade att när anställda blir belönade med frihet och ansvar som matchar deras önskemål ökar deras avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats avsevärt. För att maximera effekten av belöningar som ökar anställdas avsikt att stanna kvar är det således viktigt för arbetsgivare att ta hänsyn till anställdas behov av att ha frihet och tilldelas ansvar på arbetsplatsen. Trots att vi inte med säkerhet kan säga att monetära och icke-monetära belöningar i sin helhet påverkar anställdas avsikt att stanna kvar, finns en tydlig koppling mellan anställdas nöjdhet med sin nuvarande lön och deras avsikt att stanna kvar. Vi har kunnat påvisa att nöjdhet med lön är en avgörande faktor för att få anställda att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien har bidragit till den viktiga insikten att det är fördelaktigt för organisationer att i första hand erbjuda löner som anställda är nöjda med och som matchar anställdas förväntningar för att behålla dem på arbetsplatsen. / For organizations’ long-term success, it is crucial not only to recruit competent employees but also to retain them over time. Rewards play a significant role in this context, as they not only motivate employees, but also serve as a driver for them to have an intention to stay. This study aims to investigate how monetary rewards, non-monetary rewards and reward matching influence employees’ intention to stay. The study applied a quantitative research design and collected data from an internet-based survey with a convenience sample of respondents from various industries and age-groups. The results showed that when employees are rewarded with freedom and responsibility that match their desires, their intention to stay at their workplace increases significantly. To maximize the effect of rewards on increasing employees’ intention to stay, it is therefore important for employers to consider employees’ needs or freedom and responsibility in the workplace. Although we cannot say with certainty that monetary and non-monetary rewards as a whole affect employees’ intention to stay, there is a clear link between employees’ satisfaction with their current salary and their intention to stay. We have been able to demonstrate that satisfaction with salary is a crucial factor in getting employees to stay at their workplace. The study has contributed to the important insight that it is advantageous for organizations to primarily offer salaries that employees are satisfied with and match their expectations, in order to retain them.

På den ständigt föränderliga arbetsmarknaden, där konkurrensen mellan privat och offentlig sektor är påtaglig, är det avgörande för organisationer att vara lyhörda för anställdas behov för att få dem att stanna kvar på arbetsplatsen. Belöningar fungerar som en strategisk komponent för att behålla anställda men det förutsätter att anställda värderar belöningen som organisationen tillhandahåller. Belöningar kan delas in i monetära och icke-monetära. Tidigare forskning visar att monetära och icke-monetära belöningar är viktiga för anställda, däremot saknas kunskap om organisationer faktiskt lever upp till anställdas belöningspreferenser. Syftet med studien är således att utveckla kunskap om hur användningen av monetära och icke-monetära belöningar matchar anställdas belöningspreferenser och om denna matchning skiljer sig mellan privat och offentlig sektor. Studien använder en kvantitativ forskningsstrategi och data samlades in genom en webbenkät besvarad av 148 anställda från olika branscher inom privat och offentlig sektor. Enkäten innehöll bland annat frågor om vilka belöningar anställda kan få och vilka de vill ha. Data analyserades med hjälp av ANOVA för att identifiera skillnader mellan sektorerna och graden av matchning mellan belöningar och preferenser. Resultaten visar att monetära belöningar är mer förekommande inom den privata sektorn, medan icke-monetära belöningar förekommer i lika stor utsträckning i både den privata och offentliga sektorn. Löneökning är den mest framträdande monetära belöningen, medan beröm samt delaktighet och inflytande är de mest förekommande icke-monetära belöningarna. Vidare visar resultaten ingen tydlig skillnad i belöningspreferenser mellan anställda i de olika sektorerna. Slutligen visar resultaten en variation i hur väl organisationer matchar belöningar med anställdas preferenser. Den privata sektorn visar sig vara bättre på att matcha icke-monetära belöningar med anställdas preferenser, medan den offentliga sektorn matchar bättre när det gäller monetära belöningar. Sammanfattningsvis finns det en betydande skillnad mellan vad anställda efterfrågar och vad de erhåller, vilket indikerar att det finns utrymme för förbättring av tillhandahållande av belöningar i båda sektorerna. / In the constantly changing labour market, where competition between the private and public sectors is tangible, it is crucial for organizations to be responsive to employees' needs in order to keep them in the workplace. Rewards act as a strategic component to retain employees but this assumes that employees value the rewards provided by the organization. Rewards can be divided into monetary and non-monetary. Previous research shows that monetary and non-monetary rewards are important to employees, however, there is a lack of knowledge about whether organizations actually meet employees' reward preferences. Thus, the purpose of this study is to develop knowledge about how the use of monetary and non-monetary rewards matches employees' reward preferences and whether this matching differs between the private and public sectors. The study uses a quantitative research strategy and data was collected through an online survey answered by 148 employees from different industries in the private and public sectors. The survey included questions on what rewards employees can get and what they want. Data were analyzed using ANOVA to identify differences between sectors and the degree of matching between rewards and preferences. The results show that monetary rewards are more common in the private sector, while non-monetary rewards are equally common in both the private and public sectors. Salary increases are the most common monetary reward, while praise and participation and influence are the most common non-monetary rewards. Furthermore, the results show no clear difference in reward preferences between employees in the different sectors. Finally, the results show a variation in how well organizations match rewards with employee preferences. The private sector is found to be better at matching non-monetary rewards with employees' preferences, while the public sector matches better when it comes to monetary rewards. In summary, there is a significant difference between what employees ask for and what they receive, indicating that there is room for improvement in the provision of rewards in both sectors.

This investigation was designed to determine relative effects of monetary reward and knowledge of results on complex-choice reaction time tasks. Subjects were twenty-five male and thirty-two female undergraduate students. Apparatus consisted of nine stimulus lights and eight response keys. Subjects were required to add the number of lights presented, subtract the sum from a constant, and press the correctly numbered response key. Reward subjects received twenty-five cents for responses faster than a predetermined criterion, and twenty-five cents was deducted for slower responses. Knowledge of results subjects were told their reaction times after each trial. Results indicated (1) no significant differences between any conditions, (2) a significant overall practice effect (.01 level), and (3) that males were significantly faster than females (.01 level).

Icke-monetära belöningar har på senare tid uppmärksammats mer och mer och börjat användas av företag i allt större utsträckning. Syftet med uppsatsen är därför att undersöka hur just icke-monetära belöningar upplevs av anställda och effekten de har på motivation. Är ökningen av icke-monetära belöningar verkligen berättigad? Tidigare studier har ofta kommit fram till att icke-monetära belöningar har en positiv påverkan på motivation men inte varför de har det och det är här vår studie har sitt bidrag. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer på en bank som i princip endast använder icke-monetära belöningar. För att ha en god grund att diskutera fallstudiens resultat, har tre teorier använts; teorin om frikoppling, Maslows behovstrappa samt Herzbergs tvåfaktorteori. Med hjälp av teorin om frikoppling har en diskussion förts kring den frikoppling som setts mellan de olika hierarkiska nivåerna. Motivationsteorierna har gett sitt bidrag i att stödja inre och yttre motivationskrafter. Både Maslow och Herzberg förespråkar vikten av icke-monetära belöningar men att de först uppskattas då grundläggande behov är uppfyllda. I intervjuerna nämndes ofta monetära belöningar i ett första skede som bra motivationsfaktorer men vidare sågs den betydelse de icke-monetära belöningarna verkligen har. Studien har bekräftat innebörden av icke-monetära belöningar där främst utvecklingsmöjligheter uppskattas. Varför dessa icke-monetära belöningarna fungerar är för att de kan bidra till att skapa en kultur som på ett indirekt sätt motiverar de anställda. Utifrån studiens resultat kan slutsatsen dras att en god företagskultur där det exempelvis erbjuds goda utvecklingsmöjligheter, olika förmåner och en semla på semmeldagen skapar en trivsel vilket leder till att de anställda motiveras i det långa loppet och blir lojala till sina arbetsgivare. / Recently non-monetary rewards have been receiving more and more attention which have led to an increase in the usage of them by multiple companies. The purpose of this paper is therefore to investigate how non-monetary rewards are perceived by the employees and consequently how it affects the motivation of the employees. Is the increase justified or is it only a trend passing by? Prior research has identified that non-monetary rewards have a positive effect on the motivation of the employees. Why it has a positive effect is, however, uncertain and that is how our study will contribute to the field of study. The study was conducted through a series of qualitative semi-structured interviews on a single bank which basically only use non-monetary rewards. In order to be able to discuss the result of the case study, three theories have been used, decoupling theory, Maslow’s hierarchy of needs and Herzberg’s two-factor theory. By using the decoupling theory, a discussion about decoupling between the different levels of hierarchy has been held. Both motivation theories used in the study have contributed with support to both the internal and external forces of motivation. Maslow and Herzberg both describe the importance of non-monetary rewards and how they only can be fully appreciated once the basic needs are fulfilled. Monetary rewards were often mentioned in the beginning of the interviews as important first motivating factors but later in (in the interviews) the meaning of non-monetary rewards was emphasized. The study has also confirmed the appreciation of non-monetary rewards and especially developing opportunities within the company. A reason why these non-monetary rewards work in practice are because they can create a culture that indirectly motivate the employees. Based on the result of the study a conclusion can be made. By creating a good corporate culture that promote developing opportunities, benefits and by offering a Swedish cream bun on a special day, it results in a well-being which eventually leads to motivated and long-term committed employees.

Belöningssystem är något som många organisationer använder sig av för att bland annat skapa arbetsmotivation. Inom banksektorn används mestadels den monetära belöningen allmän bonus. Den allmänna bonusen är en kollektiv belöning som nästan alla i hela banken kan ta del av. I och med detta blir det intressant att studera om denna belöningen skapar arbetsmotivation för de anställda. Förväntningsteorin är en teori som beskriver hur individer skapar motivation. Den fokuserar på motivation i allmänhet, men har även använts som grund av forskare för att analysera arbetsmotivationen. Studiens syfte är att förklara bankpersonalens arbetsmotivation i relation till personalens egna förväntningar och deras upplevelse om värdet av den allmänna bonusen. Detta studeras genom en positivistisk forskningsfilosofi med en deduktiv forskningsansats, vilket grundas i att forskningen är hypotesprövande. Empiriska data mäts utifrån en kvantitativ metod i form av webbenkäter. Undersökningens resultat indikerar att den anställdes individuella upplevda värde av den allmänna bonusen samt personens upplevda nåbarhet av bonusen har en positiv inverkan på dennes arbetsmotivation. Med värde menas hur värdefull individen upplever att bonusen är. En begränsning som har gjorts i arbetet är att den endast studerar respondenter inom en svensk bankkoncern som använder sig av den allmänna bonusen. Detta för att vi förutsätter att bankerna kan ha olika krav, storlekar och regler avseende sådana belöningar. Forskning kring hur vidare banksektorns användande av ett allmänt bonussystem bidrar till ökad arbetsmotivation är nästintill ostuderat. Därför anses denna uppsats ha ett värde för att belysa motivationseffekten av att använda sig av sådana belöningssystem.

This diploma thesis deals with the topic of the motivational factors identification and the employee´s reward system evaluation. The theoretical part explains the basic terms related to motivation, rewarding and evaluation. The practical part is focused first on the description of the chosen company and its current reward system. The results of my research follow – the evaluation of questionnaires and conducted interviews with employees and company´s management. In conclusion, I will summarize all the important findings and suggest solutions which could help to improve the reward system and motivating to the mutual satisfaction of employees and management.

Orientation: Excessive and unjustifiable salaries in State Owned Enterprises (SOE’s) have captured the spotlight in recent years. Some employee motivation theorists and recent studies have shown that non monetary rewards are also important when considering the total rewards mix for employees. Research purpose: The primary aim of this study was to survey the perceptions of SOE employees’ of whether they would work harder, have increased motivation levels and remain longer in a company if compensated with higher monetary rewards. The secondary aim was to establish whether different demographic variables have an effect on employees ’perceptions of whether their motivation levels would increase with higher monetary rewards. Motivation for the study: An understanding of these perceptions would enhance knowledge when developing effective reward systems in SOE’s within the South African context.Research design, approach and method: 1000 questionnaires were distributed to SOE employees via the hand delivery and e-mail method. The results from 143 questionnaires were used in the data analyses.Main findings/results: The study found that overall the SOE employees preferred higher monetary rewards and would work harder, be more motivated and stay longer in the company as a result. However, when measured individually, certain non monetary rewards were preferred over receiving higher monetary rewards. The findings also indicate that significant differences exist for the demographic variables, age and grade. Practical/Managerial implications: SOE management can structure reward systems more effectively according to these findings without focussing primarily on money. Based on the research results, an increased understanding of SOE employee’s perception of what motivates them has been achieved. Contribution/value-add: This study has contributed to the body of existing knowledge on employee motivation and its relationship with total rewards within SOE’s in South Africa. In addition, the study has demonstrated that reward preferences differed between certain demographic groups within SOE’s. A total rewards framework, on employee preferences could be designed from the findings. / Dissertation (MBA)--University of Pretoria, 2012. / Gordon Institute of Business Science (GIBS) / unrestricted

Volunteerism is positively associated with various benefits to university students. Perhaps for this reason, some educational institutions are paying students to participate in volunteerism. Conversely, the cognitive evaluation theory suggests that monetary rewards may undermine intrinsic motivation and decrease the likelihood of future participation in volunteerism. However, there has been little empirical research done regarding this issue. Therefore, the purpose of this study was to examine the effects of monetary rewards on university students' intrinsic motivation to participate in a volunteerism activity. While the findings indicated a subtle trend supporting the cognitive evaluation theory, an analysis of the data demonstrated no statistical significance, thus suggesting that further research is needed in order to understand the application of the cognitive evaluation theory to volunteerism.