Money is considered as a motivator for floor level employees, however it has temporary affect and employees’ motivation to work reduces with time. This study is conducted to know, how to motivate “amotivated employees”. In this study, the author has tested “monetary rewards” and “leaders’ empathy” in motivating amotivated floor level employees. The findings are that monetary rewards have no effect on employees’ state of amotivation. Whereas, “leaders’ empathy” has healing effect on employees’ amotivation. In response to “leaders’ empathy”, the amotivated employees have shown interest as well as responsibility in their work.

Verksamheter arbetar för att erhålla en hög målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. Försäljningsverksamheter använder sig av belöningssystem som styrmedel och dessa kan utformas på olika sätt beroende på verksamhetens mål och syfte. I försäljningsverksamheter inom den privata tjänstesektorn är det vanligt förekommande med monetära belöningar i form av resultatbaserad lön för att öka säljarnas prestationer. Arbetslivslängden är samtidigt relativt låg inom branschen och därför upplever vi som författare det intressant att undersöka vilken typ av belöningen som egentligen motiverar en säljare att sträva efter verksamhetens mål. Samtidigt är utformningen av belöningssystemet också av vikt för att undersöka hur verksamheten arbetar för att öka målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. / Reward systems in organizations can be designed in different ways depending on what the purpose of the reward should be. In sales activities in the private service sector, it is common for the reward system to be designed through monetary rewards in commissions to attract sellers to sales. At the same time, working life is relatively low in the industry. Therefore, we as authors find it interesting to examine the type of reward that actually motivates a salesperson to strive for the business's goals. At the same time, the design of the reward system is also important for examining how the company works to increase goal congruence, and that all employees should strive towards the business' common goals.

För organisationers långsiktiga framgångar är det avgörande att inte enbart rekrytera kompetenta medarbetare, utan också att behålla dem över tid. Belöningar har en stark roll i detta sammanhang, då de inte endast motiverar anställda, utan även fungerar som en drivkraft för att de ska ha en avsikt att stanna kvar. Studien syftar till att utveckla kunskap om vilken effekt monetära belöningar, icke-monetära belöningar och belöningsmatchning har på anställdas avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien tillämpade en kvantitativ forskningsdesign och samlade in data från en internetbaserad enkätundersökning med ett bekvämlighetsurval av respondenter från olika branscher och åldersgrupper. Resultatet visade att när anställda blir belönade med frihet och ansvar som matchar deras önskemål ökar deras avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats avsevärt. För att maximera effekten av belöningar som ökar anställdas avsikt att stanna kvar är det således viktigt för arbetsgivare att ta hänsyn till anställdas behov av att ha frihet och tilldelas ansvar på arbetsplatsen. Trots att vi inte med säkerhet kan säga att monetära och icke-monetära belöningar i sin helhet påverkar anställdas avsikt att stanna kvar, finns en tydlig koppling mellan anställdas nöjdhet med sin nuvarande lön och deras avsikt att stanna kvar. Vi har kunnat påvisa att nöjdhet med lön är en avgörande faktor för att få anställda att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien har bidragit till den viktiga insikten att det är fördelaktigt för organisationer att i första hand erbjuda löner som anställda är nöjda med och som matchar anställdas förväntningar för att behålla dem på arbetsplatsen. / For organizations’ long-term success, it is crucial not only to recruit competent employees but also to retain them over time. Rewards play a significant role in this context, as they not only motivate employees, but also serve as a driver for them to have an intention to stay. This study aims to investigate how monetary rewards, non-monetary rewards and reward matching influence employees’ intention to stay. The study applied a quantitative research design and collected data from an internet-based survey with a convenience sample of respondents from various industries and age-groups. The results showed that when employees are rewarded with freedom and responsibility that match their desires, their intention to stay at their workplace increases significantly. To maximize the effect of rewards on increasing employees’ intention to stay, it is therefore important for employers to consider employees’ needs or freedom and responsibility in the workplace. Although we cannot say with certainty that monetary and non-monetary rewards as a whole affect employees’ intention to stay, there is a clear link between employees’ satisfaction with their current salary and their intention to stay. We have been able to demonstrate that satisfaction with salary is a crucial factor in getting employees to stay at their workplace. The study has contributed to the important insight that it is advantageous for organizations to primarily offer salaries that employees are satisfied with and match their expectations, in order to retain them.

Icke-monetära belöningar har på senare tid uppmärksammats mer och mer och börjat användas av företag i allt större utsträckning. Syftet med uppsatsen är därför att undersöka hur just icke-monetära belöningar upplevs av anställda och effekten de har på motivation. Är ökningen av icke-monetära belöningar verkligen berättigad? Tidigare studier har ofta kommit fram till att icke-monetära belöningar har en positiv påverkan på motivation men inte varför de har det och det är här vår studie har sitt bidrag. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer på en bank som i princip endast använder icke-monetära belöningar. För att ha en god grund att diskutera fallstudiens resultat, har tre teorier använts; teorin om frikoppling, Maslows behovstrappa samt Herzbergs tvåfaktorteori. Med hjälp av teorin om frikoppling har en diskussion förts kring den frikoppling som setts mellan de olika hierarkiska nivåerna. Motivationsteorierna har gett sitt bidrag i att stödja inre och yttre motivationskrafter. Både Maslow och Herzberg förespråkar vikten av icke-monetära belöningar men att de först uppskattas då grundläggande behov är uppfyllda. I intervjuerna nämndes ofta monetära belöningar i ett första skede som bra motivationsfaktorer men vidare sågs den betydelse de icke-monetära belöningarna verkligen har. Studien har bekräftat innebörden av icke-monetära belöningar där främst utvecklingsmöjligheter uppskattas. Varför dessa icke-monetära belöningarna fungerar är för att de kan bidra till att skapa en kultur som på ett indirekt sätt motiverar de anställda. Utifrån studiens resultat kan slutsatsen dras att en god företagskultur där det exempelvis erbjuds goda utvecklingsmöjligheter, olika förmåner och en semla på semmeldagen skapar en trivsel vilket leder till att de anställda motiveras i det långa loppet och blir lojala till sina arbetsgivare. / Recently non-monetary rewards have been receiving more and more attention which have led to an increase in the usage of them by multiple companies. The purpose of this paper is therefore to investigate how non-monetary rewards are perceived by the employees and consequently how it affects the motivation of the employees. Is the increase justified or is it only a trend passing by? Prior research has identified that non-monetary rewards have a positive effect on the motivation of the employees. Why it has a positive effect is, however, uncertain and that is how our study will contribute to the field of study. The study was conducted through a series of qualitative semi-structured interviews on a single bank which basically only use non-monetary rewards. In order to be able to discuss the result of the case study, three theories have been used, decoupling theory, Maslow’s hierarchy of needs and Herzberg’s two-factor theory. By using the decoupling theory, a discussion about decoupling between the different levels of hierarchy has been held. Both motivation theories used in the study have contributed with support to both the internal and external forces of motivation. Maslow and Herzberg both describe the importance of non-monetary rewards and how they only can be fully appreciated once the basic needs are fulfilled. Monetary rewards were often mentioned in the beginning of the interviews as important first motivating factors but later in (in the interviews) the meaning of non-monetary rewards was emphasized. The study has also confirmed the appreciation of non-monetary rewards and especially developing opportunities within the company. A reason why these non-monetary rewards work in practice are because they can create a culture that indirectly motivate the employees. Based on the result of the study a conclusion can be made. By creating a good corporate culture that promote developing opportunities, benefits and by offering a Swedish cream bun on a special day, it results in a well-being which eventually leads to motivated and long-term committed employees.

Belöningssystem är något som många organisationer använder sig av för att bland annat skapa arbetsmotivation. Inom banksektorn används mestadels den monetära belöningen allmän bonus. Den allmänna bonusen är en kollektiv belöning som nästan alla i hela banken kan ta del av. I och med detta blir det intressant att studera om denna belöningen skapar arbetsmotivation för de anställda. Förväntningsteorin är en teori som beskriver hur individer skapar motivation. Den fokuserar på motivation i allmänhet, men har även använts som grund av forskare för att analysera arbetsmotivationen. Studiens syfte är att förklara bankpersonalens arbetsmotivation i relation till personalens egna förväntningar och deras upplevelse om värdet av den allmänna bonusen. Detta studeras genom en positivistisk forskningsfilosofi med en deduktiv forskningsansats, vilket grundas i att forskningen är hypotesprövande. Empiriska data mäts utifrån en kvantitativ metod i form av webbenkäter. Undersökningens resultat indikerar att den anställdes individuella upplevda värde av den allmänna bonusen samt personens upplevda nåbarhet av bonusen har en positiv inverkan på dennes arbetsmotivation. Med värde menas hur värdefull individen upplever att bonusen är. En begränsning som har gjorts i arbetet är att den endast studerar respondenter inom en svensk bankkoncern som använder sig av den allmänna bonusen. Detta för att vi förutsätter att bankerna kan ha olika krav, storlekar och regler avseende sådana belöningar. Forskning kring hur vidare banksektorns användande av ett allmänt bonussystem bidrar till ökad arbetsmotivation är nästintill ostuderat. Därför anses denna uppsats ha ett värde för att belysa motivationseffekten av att använda sig av sådana belöningssystem.

This diploma thesis deals with the topic of the motivational factors identification and the employee´s reward system evaluation. The theoretical part explains the basic terms related to motivation, rewarding and evaluation. The practical part is focused first on the description of the chosen company and its current reward system. The results of my research follow – the evaluation of questionnaires and conducted interviews with employees and company´s management. In conclusion, I will summarize all the important findings and suggest solutions which could help to improve the reward system and motivating to the mutual satisfaction of employees and management.

Orientation: Excessive and unjustifiable salaries in State Owned Enterprises (SOE’s) have captured the spotlight in recent years. Some employee motivation theorists and recent studies have shown that non monetary rewards are also important when considering the total rewards mix for employees. Research purpose: The primary aim of this study was to survey the perceptions of SOE employees’ of whether they would work harder, have increased motivation levels and remain longer in a company if compensated with higher monetary rewards. The secondary aim was to establish whether different demographic variables have an effect on employees ’perceptions of whether their motivation levels would increase with higher monetary rewards. Motivation for the study: An understanding of these perceptions would enhance knowledge when developing effective reward systems in SOE’s within the South African context.Research design, approach and method: 1000 questionnaires were distributed to SOE employees via the hand delivery and e-mail method. The results from 143 questionnaires were used in the data analyses.Main findings/results: The study found that overall the SOE employees preferred higher monetary rewards and would work harder, be more motivated and stay longer in the company as a result. However, when measured individually, certain non monetary rewards were preferred over receiving higher monetary rewards. The findings also indicate that significant differences exist for the demographic variables, age and grade. Practical/Managerial implications: SOE management can structure reward systems more effectively according to these findings without focussing primarily on money. Based on the research results, an increased understanding of SOE employee’s perception of what motivates them has been achieved. Contribution/value-add: This study has contributed to the body of existing knowledge on employee motivation and its relationship with total rewards within SOE’s in South Africa. In addition, the study has demonstrated that reward preferences differed between certain demographic groups within SOE’s. A total rewards framework, on employee preferences could be designed from the findings. / Dissertation (MBA)--University of Pretoria, 2012. / Gordon Institute of Business Science (GIBS) / unrestricted

Volunteerism is positively associated with various benefits to university students. Perhaps for this reason, some educational institutions are paying students to participate in volunteerism. Conversely, the cognitive evaluation theory suggests that monetary rewards may undermine intrinsic motivation and decrease the likelihood of future participation in volunteerism. However, there has been little empirical research done regarding this issue. Therefore, the purpose of this study was to examine the effects of monetary rewards on university students' intrinsic motivation to participate in a volunteerism activity. While the findings indicated a subtle trend supporting the cognitive evaluation theory, an analysis of the data demonstrated no statistical significance, thus suggesting that further research is needed in order to understand the application of the cognitive evaluation theory to volunteerism.

Syftet med denna uppsats var att fastställa om och hur arbetsuppgifternas komplexitetsgrad påverkar vad de anställda motiveras utav. Vidare undersöktes vilka preferenser de anställda med arbetsuppgifter av olika komplexitetsgrad hade gällande icke-monetära belöningar. Det studerades även till vilken grad cheferna var medvetna om deras anställdas preferenser. Utifrån det teoretiska perspektivet ska de anställda med komplexa arbetsuppgifter motiveras utav inre faktorer såsom beröm, utveckling och ökad självständighet. Anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter ska då påverkas utav yttre faktorer som lön och spontana materiella belöningar. Studien genomfördes på två fallföretag med en population utav 60 anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter samt 30 anställda med komplexa arbetsuppgifter med en svarsfrekvensen på 57%. Resultatet bekräftar att personer med komplexa arbetsuppgifter upplever inre motivation samt att personer med icke-komplexa arbetsuppgifter upplever yttre motivation. Det är snarare tillgången till en viss typ av motivation än själva arbetsuppgiftens komplexitetsgrad som avgör vad anställda motiveras av. / The purpose of this thesis was to determine whether and how the level of complexity within work task affects what employees are motivated by. Moreover, was the purpose to investigate what preferences the employees with different level of complexity in their work task had regarding non-monetary rewards. The degree to which the executives were aware of their employees preferences regarding non-monetary rewards was also examined. Based on theoretical perspectives should the employees with complex work tasks be motivated by intrinsic factors such as praise, growth and increased autonomy. The employees with non-complex work task should be affected by extrinsic factors such as salary and spontaneous material rewards. The study was carried out on two case companies with a population of 60 employees with non-complex work tasks and 30 employees with complex work tasks with a response rate of 57%. The results of this study confirm that people with complex work tasks experience intrinsic motivation whereas those with non-complex work tasks experience extrinsic motivation. The result concludes that it is the access to a certain kind of motivation rather than the complexity of work task which determines what the employee is motivated by.

In the following study you will be presented with the research that has been done to investigate how monetary rewards affect motivation and performance. The point of the research was to understand how monetary rewards affected employees motivation and performance. We chose to reach out to four companies within four different industries which all either have or have had monetary reward systems with either bonuses or commissions. To gather all the empirical data needed we chose semistructured interviews with a total of nine respondents. Four of the respondents have or have had monetary rewards and the other five respondents have or have had positions where they are able to affect or have insight in how the reward system works. The purpose of choosing the respondents we did was to get a broader understanding for how the monetary rewards affect employees within different industries so that we could find general conclusions that can be used within other branches and companies. The result of the research shows that monetary rewards increase the level of motivation on employees, but that it does not necessarily mean that it will have a big effect on the performance. We found that monetary rewards does affect performance in the way that it makes the employees extensively will do their best at work, but that the employees still would reach their goals at work without any monetary rewards. We also researched whether group or individually based rewards were more desired and why. Our conclusion was that most people prefer a mix of the two, but that individually based rewards was more preferred than group based. / I följande studie kommer du som läsare att få ta del av den forskning som genomförts för att undersöka finansiella belöningars påverkan på motivation och prestation. Syftet med studien var att kunna förstå hur finansiella belöningar i form av bonus och provision påverkar medarbetare. Vi valde att vända oss till fyra företag inom fyra olika branscher som alla har eller tidigare haft finansiell belöning i form av bonus eller provision. För insamling av empirisk data genomfördes nio semistrukturerade intervjuer. Fyra av respondenterna omfattas eller har omfattats av finansiell belöning och fem av respondenterna besitter positioner som har eller har haft en påverkan och insyn i hur de finansiella belöningssystemen fungerar. Syftet med det breda urvalet av respondenter var att kunna få en bredare uppfattning om hur finansiella belöningar påverkar medarbetare inom olika branscher och genom det kunna dra mer generella slutsater som kan användas även inom andra branscher och företag. Resultatet av studien visar på att finansiella belöningar är motiverande för medarbetare, men att det nödvändigtvis inte behöver ha en större påverkan på prestationen. Vi fann att finansiella belöningar ökar prestationer i den bemärkelsen att medarbetaren blir mer mån om att prestera sitt allra yttersta, men att medarbetarna även utan finansiella belöningar skulle genomföra sitt arbete och för att nå de mål som finns uppsatta. Vi undersökte också om grupp- eller individbaserad belöning föredras och varför. Slutsatsen blev att de flesta föredrar en blandning av grupp- och individbaserad belöning, men att medarbetarna föredrar individbaserad belöning före gruppbaserad.