The changing nature of organisation life becomes more and more intense as organisations are constantly striving to adjust to serve the needs of an ever-changing environment. At the same time, the importance of keeping employees engaged is essential to organisations. The aim of this thesis was to contribute with a deeper understanding of employee engagement during an organisational change process. A deeper insight of how individuals perceive a changing work environment on an emotional level will help managers to go through the process while they are ensuring engagement of their employees. Our fundamental research questions were: How do employees describe their own state of engagement during an organisational change process? Which factors are important, according to employees, in order for them to stay engaged during the process? The existing literature is reviewed with special attention to state engagement, including job satisfaction, job involvement, organisational commitment and empowerment. The theoretical framework consists of the Job demand-resources model and attitudinal organisational commitment, which have been used as the analytical tools. Our empirical data was collected through a qualitative research design with semi-structured interviews at an insurance company in the middle of Sweden. The conclusion from this study was that the state engagement differed a lot according to dimensions as satisfaction, involvement and commitment, while most of the interviewees agreed that the empowerment and energy level decreased. We also discovered a special kind of engagement, frustration engagement, which was distinguished from the commonly positive view of engagement. The most important factors to continue being engaged were expressed by the employees as social support, managerial support as well as organisational support and communication.

Denna studie har haft som avsikt att undersöka hur socionomers, mer specifikt socialsekreterares och biståndshandläggares, upplevelser kring att arbeta på distans. Syftet har preciserats med följande frågeställningar: Vilka fördelar respektive nackdelar ser socionomer med distansarbete? Hur upplever socionomer krav och resurser i arbetet när de arbetar på distans? Hur upplever samt hanterar socionomer gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv vid distansarbete? För att undersöka detta har sex semistrukturerade intervjuer genomförts som sedan har analyserats med hjälp av den tematiska analysmetoden. För att besvara studiens frågeställningar har relevant tidigare forskning och teorin om “Job demand resources” granskats och analyserats tillsammans med empirin. Resultatet visade att existerade både fördelar och nackdelar med distansarbete, men att distansarbetet i sig inte var optimalt för yrkesgruppen socionomer. Vidare visade resultatet att respondenterna upplevde arbetskrav i olika hög grad, men att det sociala stödet upplevdes som tillräckligt. Gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv upplevdes generellt sett som utmanande där liknande strategier användes i syfte att dra en tydlig gräns mellan dessa två dimensioner.

Syftet med den föreliggande studien var att undersöka huruvida arbetsrelaterade krav och arbetsrelaterade resurser kunde predicera utmattning hos förskolepersonal (N = 114). Studien genomfördes med en korrelationell design där de validerade enkäterna COPSOQ III och KUS-26 användes för att samla in data. Analysen genomfördes med tre hierarkiska multipla regressionsanalyser som visade att arbetsrelaterade krav och arbetsrelaterade resurser tillsammans kunde predicera utmattning. Arbetsrelaterade krav kunde predicera utmattning med ett positivt samband, medan arbetsrelaterade resurser inte på egen hand kunde predicera utmattning när de förekom i samma modell som arbetsrelaterade krav. Känslomässiga krav och kvantitativa krav var de typer av arbetsrelaterade krav som positivt kunde predicera utmattning. Socialt stöd från överordnad var den enda typen av resurs som kunde predicera utmattning med ett negativt samband. Sammanfattningsvis visade den föreliggande studien att arbetsrelaterade krav tycks vara en större riskfaktor än bristande arbetsrelaterade resurser när det kommer till utmattningsproblematik hos svensk förskolepersonal. / The aim of this study was to investigate whether job-demands and resources could predict exhaustion in Swedish preschool personnel (N = 114). The study was done using a quantitative method where the validated questionnaires COPSOQ III and KUS-26 were used to gather the data. Using 3 hierarchical multiple regression analyzes the present study showed that job-demands and resources could predict exhaustion. Job demands could positively predict exhaustion. However, job resources could not on its own predict exhaustion when occurring in the same model as job demands. The present study showed that emotional and quantitative demands were the types of demands that could positively predict exhaustion. Social support from supervisor was the only type of resource that could negatively predict exhaustion. In conclusion, the study showed that for Swedish preschool personnel, high job demands are a greater risk factors for exhaustion than lacking job resources.

Denna studie har tagit form utifrån en organisations önskan att undersöka deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Syftet har varit att öka förståelsen för viktiga komponenter för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön för att möjliggöra ett hållbart arbetsliv. För att svara på syftet har ett kvantitativt tillvägagångssätt använts där 251 enkäter skickades ut till en hel produktionsenhet. Metoden har möjliggjort en generell och bred ögonblicksbild av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på arbetsplatsen. Forskning som berör den psykosociala arbetsmiljön, där vårt fokus främst har legat på det organisatoriska och sociala perspektivet har bearbetats. I stor utsträckning är vår analys baserad på Job Demand – Resources modellen. En väsentlighet i arbetslivet är att det råder balans mellan kraven som ställs i arbetet och resurser som tillförs för att kunna må bra och leverera en bra prestation. Resultatet har analyserats utifrån den teoretiska referensramen och visar att den organisation som undersökts brister i flera av dessa komponenter som krävs för att möjliggöra ett hållbart arbetsliv där det råder balans. Framförallt är det områden som ledarskap, arbetsbelastning, återhämtning och kränkande särbehandling som har visat brister. I arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön finns en koppling mellan medarbetarnas hälsa och välmående och organisationens finansiella resultat. Med anledning av detta bör arbetsmiljöarbete vara en väl integrerad del av verksamheten. Vi har därför föreslagit ett antal åtgärder för organisationen att arbeta med i syfte att förbättra arbetsmiljön och därmed medarbetarnas hälsa och välmående som direkt påverkar organisationens framgång. / This study is based on an assignment from an organization whose intention is based on their request to review their organizational and social work environment. The aim of the study has been to increase the understanding of key components of the organizational and social work environment in order to enable a sustainable working life. We therefor chose a quantitative approach where 251 questionnaires were sent to the entire production unit. The method has enabled a general and wide-ranging aspect of the organizational and social work environment in the workplace. Research related to the psychosocial work environment, where our focus has been on the organizational and social aspect, we mainly base our analysis on the Job Demand - Resources model. An essential part of working life is that there is a balance between the job demands and resources that are provided in order to increase health and wellbeing to achieve a high performing organization. The result has been analysed on the basis of the theoretical framework and shows that the organization investigated is lacking in several of these components that are necessary to enable a sustainable work life where there is balance. There are areas such as leadership, heavy workload, recovery and victimization that has shown weaknesses. Research related to organizational and social work environment clearly states that there is a link between employee health and well-being and the organization's financial results. Due to this, our work environment should be a fully integrated part of the business. We have therefore proposed a number of activities for the organization to work with in order to improve the work environment and thus the health and well-being of employees which will directly affect the organization's success.

Dans le cadre de leur mandat, les intervenants en protection de la jeunesse sont exposés à de nombreux risques professionnels. Au nombre de ces risques figurent les agressions psychologiques et physiques commises par les usagers. En effet, étant donné que de nombreuses familles interprètent l’engagement de ces intervenants dans leur vie comme une intrusion, ces derniers doivent fréquemment composer avec des situations tendues, ce qui augmente le risque de subir une agression. À long terme, ces interactions exigeantes minent la santé et le bien-être des intervenants. L’objectif général de cette thèse est d’éclaircir la façon dont les intervenants s’adaptent aux conséquences des agressions commises par leurs usagers dans le cadre de leur travail. Cette thèse s’ouvre sur une recension détaillée des écrits scientifiques actuels sur le sujet. Suivent trois articles scientifiques présentant des informations indispensables au sujet des expériences des intervenants. Le premier article de cette thèse, une analyse thématique transversale portant sur les expériences de 30 intervenants, donne un aperçu du sujet à l’étude en décrivant les types d’agressions que vivent les intervenants, leurs perceptions de ce problème et les modes d’adaptation qu’ils adoptent au travail. Plus précisément, ce chapitre démontre comment les agressions commises par les usagers constituent une préoccupation constante pour les intervenants, qu’ils travaillent aux domiciles des usagers ou dans des centres résidentiels. L’article explique que les intervenants recourent à divers modes efficaces pour s’adapter à court et long terme, comme le travail en équipe et le soutien du superviseur. Cependant, pour continuer à remplir leur mandat, ils recourent aussi parfois à des modes d’adaptation nuisibles, tels que le déni et la minimisation. L’auteure révèle que les efforts que déploient les intervenants pour se sentir en sécurité face à des actes d’agression récurrents constituent une lutte constante pour ces derniers, qui font souvent état de niveaux élevés de détresse et de faibles niveaux de soutien au travail. Les résultats présentés dans le premier chapitre indiquent que la détresse des intervenants les amène parfois à mal gérer des situations tendues. En conséquence, le deuxième chapitre vise principalement à étudier sous un angle dynamique la relation entre la détresse émotionnelle des intervenants et leur revictimisation. À l’aide d’une analyse faisant appel à des modèles autorégressifs croisés, ce chapitre révèle un lien entre la détresse émotionnelle que signalent 173 intervenants à la suite d’un événement potentiellement traumatisant au travail et des taux plus élevés de revictimisation chez les intervenants deux mois plus tard, mais pas six ou douze mois plus tard. Cela fait penser que les intervenants sont particulièrement vulnérables aux agressions récurrentes lorsqu’ils viennent de vivre un événement marquant au travail. Bien que cet article démontre qu’il y a une corrélation entre le soutien du superviseur et des niveaux inférieurs de détresse émotionnelle à la suite d’un événement potentiellement traumatisant, cette variable ne modère pas la relation entre la détresse émotionnelle et la revictimisation. Ce constat révèle que l’influence du soutien du superviseur est plus complexe que ce qu’ont précédemment décrit d’autres auteurs. Les résultats tirés du deuxième article ont motivé une analyse approfondie des expériences des intervenants qui se tournent vers leur superviseur pour être soutenus après avoir subi un acte d’agression commis par un usager. Ce dernier article comprend une analyse longitudinale qualitative des réalités vécues par 30 intervenants qui ont récemment subi une agression commise par un usager. Les résultats de cette analyse révèlent que la qualité de la relation superviseur/intervenant influe grandement sur l’approche que les intervenants adoptent pour composer avec leur détresse ainsi que sur la manière dont ils recherchent et perçoivent le soutien de leur superviseur. En effet, lorsque les intervenants perçoivent une relation de confiance avec leur superviseur, ils expriment leurs émotions plus librement et sont plus ouverts à inclure leur superviseur dans leur adaptation, ce qui mène à des résultats plus favorables (p. ex., atténuation de la détresse émotionnelle, croissance professionnelle). En revanche, lorsque la qualité de la relation est perçue comme médiocre, les intervenants se créent peu d’attentes et choisissent de gérer leur détresse eux-mêmes, ce qui se traduit parfois par l’utilisation de modes d’adaptation associés à une plus grande détresse émotionnelle, comme la minimisation, l’isolement ou le déni. La thèse se conclut sur une discussion de la manière dont la disponibilité et la qualité des ressources individuelles et organisationnelles, telles que le soutien des superviseurs, influent grandement sur l’adaptation des intervenants lorsque ces derniers sont confrontés aux agressions commises par leurs usagers. En effet, il est possible que des intervenants ne puissent pas compter sur leurs supérieurs en cas de besoin, soit en raison de la mauvaise qualité de leur relation, soit en raison d’autres facteurs, comme les contraintes de temps à cause d’une charge de travail excessive. Cela exerce une pression supplémentaire sur ces intervenants, qui doivent trouver d’autres modes d’adaptation pour gérer seuls leur détresse. Ceci conduit parfois à l’utilisation plus fréquente de modes d’adaptation qui menacent leur bien-être à long terme. À l’aide de la théorie des ressources et exigences liées à l’emploi (Demerouti et coll., 2001), cette thèse révèle que le contexte organisationnel limite et influence la manière dont les intervenants choisissent de s’adapter. En effet, l’adaptation ne dépend pas seulement de l’apport de l’intervenant ou de son superviseur, mais aussi des ressources rendues disponibles par leur employeur. Malheureusement, cette thèse décrit aussi à quel point ces ressources organisationnelles sont souvent insuffisantes pour permettre aux intervenants de gérer les conséquences des agressions qu’ils vivent ainsi que d’autres aspects négatifs de leur emploi. Considérant cela, cette thèse fait plusieurs suggestions qui pourraient aider les établissements à soutenir leurs intervenants en supprimant les contraintes qui favorisent l’adoption de modes d’adaptation inefficaces et en augmentant la disponibilité et la qualité des ressources qui favorisent des stratégies d’adaptation plus efficaces. / While performing their mandate, child protection workers (CPWs) are exposed to numerous occupational hazards. One such hazard is the psychological abuse and physical hostility directed at them by service users. Since many families view a CPW’s involvement in their lives as an unwelcome intrusion, CPWs frequently find themselves needing to de-escalate tense situations, some of which devolve into abusive acts. Over time, these emotionally charged encounters can interfere with CPW health and wellbeing. This thesis aims to further our current understanding of how CPWs cope in the aftermath of abusive acts perpetrated upon them by service users in the work setting. The thesis project opens with a comprehensive overview of the current scientific literature on the topic, followed by three scientific articles—two qualitative and one quantitative—that contribute much-needed information on the experience of at-risk CPWs. The first thesis article—a thematic analysis of 30 CPWs’ experiences—then provides an overview of the abusive acts that are directed at CPWs in the workplace. Specifically, it describes the various forms of hostility or abuse the CPWs experience, along with their subjective perception of it and the coping strategies they employ. This first article highlights more specifically how service-user hostility is a constant concern for CPWs, whether they practice in the community or in residential treatment centers. CPWs draw upon a variety of positive coping methods as adjustment strategies, such as teamwork and supervisor support; and sometimes employ harmful coping strategies, such as denial and minimization, in order to keep fulfilling their mandate. The author reveals that feeling “safe” whilst being confronted with repeated acts of aggression proves a constant struggle for CPWs, who often report high levels of distress and few sources of organizational support. Findings from the first article suggest that CPW distress sometimes leads to their mishandling tense situations. In consideration of this, the main objective of the second article was to study the interrelationship between emotional distress and revictimization. Using cross-lagged panel analysis, this second article reveals that the emotional distress reported by 173 CPWs subsequent to a potentially traumatic workplace event can in fact be linked to higher rates of revictimization when dealing with service users up to two months later, but not six or twelve months later. This suggests that CPWs are particularly at risk of hostile acts recurring after a recent distressing event in their work setting. Although supervisor support can be correlated with lower levels of emotional distress after a potentially traumatic event, this variable does not moderate the relationship between emotional distress and revictimization, suggesting that its influence is more complex than previously described. Mixed results from the second article motivated a more thorough analysis of the CPWs who seek support from their supervisors after having suffered an abusive encounter with a service user. The last article consists of a qualitative longitudinal study of the lived realities of 30 CPWs who had recently been subjected to an act of aggression. Findings reveal that the quality of the supervisor/CPW relationship greatly influences how CPWs manage their distress and how they seek out and perceive support from their supervisors. Indeed, when CPWs have a strong and open relationship with their supervisors, they express emotions more freely and are more open to involving their supervisors in their adjustment efforts which, in turn, leads to more favorable outcomes (e.g., less emotional distress, greater professional growth, meaning-making). To the contrary, when the supervisor/CPW relationship is perceived as poor, CPWs have low expectations and choose to manage the distress on their own—which sometimes translates into their opting for strategies which may lead to greater emotional distress over time, such as minimization or denial. The thesis closes with a discussion on how the availability and quality of personal and organizational resources—such as supervisor support—greatly influence the adjustment capacity of CPWs when facing abusive encounters with service users. In fact, CPWs may not be able to rely on their supervisors when in need, either due to the poor quality of the relationship or due to other factors such as time constraints resulting from excessive workloads. This places additional pressure on CPWs who must find alternative strategies to manage distress on their own—which sometimes means more frequent recourse to ineffective coping strategies. Using Job Demands and Resources Theory (Demerouti et al., 2001), this thesis concludes by explaining how the organizational context can constrain and shape the way CPWs choose to adapt. Indeed, adaptation does not solely depend on workers or their supervisors, but also on the resources made available by their employer. Unfortunately, this thesis also describes how organisational resources are often insufficient to counteract the effects of job demands, such as repeated aggression. Still, this thesis recommends several avenues that could help organizations to provide CPWs with more effective support by eliminating some constraints that promote ineffective coping strategies and by increasing both the availability and the quality of resources that encourage the adoption of more effective coping strategies.