As mulheres apresentam maior qualificação, mas menores salários e oportunidades de crescimento de carreira. Como a área de Recursos Humanos (RH) está envolvida, ou é responsável, por essas decisões, questiona-se qual o papel dos profissionais da área pela justiça desses processos decisórios. Nesse contexto, esta tese pretende contribuir com o entendimento das relações entre as mulheres e as empresas em que trabalham, a partir dos conceitos de Gestão Estratégica de RH e Justiça Organizacional. Seu objetivo principal consistiu em revelar quais os sentidos atribuídos pelos profissionais de RH à sua atuação nas questões de Justiça Organizacional relacionada à gênero. O referencial teórico dessa pesquisa foi construído para situar historicamente a evolução do processo de independência econômica das mulheres na sociedade e compreender o papel da área de RH para que essas organizações possam incluir as mulheres dentro de um ambiente em que as políticas e práticas sejam aplicadas de maneira justa para homens e mulheres. O conceito de gênero utilizado para esse trabalho, alinhado à abordagem construcionista utilizada, foi proposto por Scott (1986, p. 1.067), no qual gênero é um \"elemento constitutivo de relações sociais baseado nas diferenças percebidas entre os sexos, e é uma forma primária de significar as relações de poder\", de tal forma que quando há mudanças sociais, essas relações também se transformam. Também são apresentados conceitos sobre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a partir de uma perspectiva contingencial (LEPAK; SHAW, 2008) e das diferenças entre práticas de RH que valorizam ou dissolvem as diferenças entre os grupos dominantes e os minoritários (LIFF, 1997). No que se refere à Justiça Organizacional, são explicadas as quatro dimensões que formam o conceito, Justiça Distributiva, Procedimental, Interpessoal e Informacional, suas relações com as práticas de RH e com as diferenças de gênero. Adotou-se para esta pesquisa a proposta de análise de práticas discursivas de Spink (2011) e, por ser um assunto em momento de mudança social, adotou-se também a \"Teoria Social do Discurso\" proposta por Fairclough (2001). Verifica-se que os profissionais de RH descrevem a mulher como qualificada, cuidadosa, sensível e com visão holística para a análise das situações. Também são mães (ou serão), heterossexuais e estão em cargos hierárquicos mais altos. Quando as mulheres não apresentam essas características ou comportamentos esperados, são consideradas mais masculinas. Os profissionais de RH atribuem a si mesmo o papel de desenvolver políticas de RH e de influenciar dos gestores, responsáveis pela tomada as decisões de Seleção, Remuneração e Promoção, e também pela criação de um ambiente de trabalho saudável para as mulheres. Durante as entrevistas, foram apresentadas variáveis que impactam a percepção de Justiça Organizacional dos profissionais de RH e outras, relativas à condição da mulher e de contexto, que levam a diferenças entre homens e mulheres. Em relação às práticas de Gestão da Diversidade que poderiam contribuir para uma maior igualdade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, constatou-se que seria possível combinar práticas vinculadas à corrente de Valorização das Diferenças e de Dissolução das Diferenças. / Women are more qualified , but lower salaries and fewer opportunities to grow. As Human Resources (HR) department is involved or is considered responsible for those decisions, the role of its professionals and their fair decisions are put in question. Regarding that, this thesis will ease the understanding between women and the companies they work for, using HR Strategic Management and Organization Justice concepts. Its main target was to show how HR professionals act using Organizational Justice related to gender issues. Theoretical part of this survey was made for a historical set of women\'s economic independence evolution in society and comprehension of HR department role and how it can put women in a workplace where the rights for men and women are equally fair. The gender issue used here based on constructionist approach was suggested by Scott (1986, p.1067) where \'gender is a constitutive element of social relationships based on perceived differences between the sexes, and gender is a primary way of signifying relationships of power\' and this way may be influenced by social changes. There are also concepts of Strategic Management of Human Resources based on perspective contingency (LEPAK; SHAW, 2008) and the different HR ways of valuing or dissolving the differences between major and minor groups (LIFF, 1997). Referring to Organizational Justice, there are four dimensions that create a concept: Distributive, Procedural, Interpersonal and Informational Justice, its links with HR methods and gender issues. To make this survey it was used the analysis of discursive practices by Spink (2011) and as the topic is under social changes, \'Social Theory of Discourse by Fairclough (2001) as well. It\'s shown that HR professionals describe a woman as qualified, careful, sensible, with a holistic view to analyze the situation. They are (or will be) mothers, heterosexuals and occupy high positions. When women don\'t have these characteristics or expected behavior, they are considered more masculine. HR professionals put themselves in charge of developing HR polices and influencing managers responsible for decision taking of Selection, Compensation and Promotion, providing healthy working environment for women as well. During the interviews it was shown that variables influence HR Organizational Justice Professionals and others perception related to woman condition and the context that lead to the difference between men and women. As for Diversity Management methods that could contribute to equality between women and men in the workplace, it was proven that it\'s possible to blend Valuing Difference methods with Dissolving Difference methods.

Orientadora : Profª. Drª. Ilse Maria Beuren / Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Paraná, Setor de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Contabilidade. Defesa: Curitiba, 2015 / Inclui referências : fls. 127-150 / Área de concentração : Contabilidade e finanças / Resumo: As percepções individuais relacionadas à organização em que se trabalha podem ser positivas ou negativas. Quando o indivíduo possui uma percepção de injustiça organizacional, este acaba reagindo. Reações frente às percepções de injustiça podem ser percebidas nas atividades laborais cotidianas do indivíduo, em que pode reagir de forma negativa com clientes, colegas e gestão, afetando os resultados da organização de forma disfuncional. Outras reações que o indivíduo pode apresentar referem-se aos problemas de saúde, tanto de ordem física, psicológica ou mental, podendo, em casos extremos evoluir para síndromes como a de Burnout. Esta síndrome acomete diversas dimensões quando se trata de atividades consideradas estressantes, devido a intensidade e estresse constante, como é o caso da auditoria interna. Neste sentido, o objetivo deste estudo é verificar em que medida a percepção da Justiça Organizacional, mediada pelo Burnout, influencia os resultados disfuncionais do trabalho de auditores internos. Metodologicamente, trata-se de um estudo descritivo de abordagem quantitativa, que se utilizou da aplicação de um questionário de escala intervalar Likert, disponibilizado via Google Docs, para coleta de dados. O instrumento de pesquisa foi direcionado a profissionais atuantes na área de auditoria interna no Brasil, contando com um total de 124 respondentes. Para análise dos dados, utilizou-se da estatística descritiva, e técnica de Modelagem de Equações Estruturais. Os resultados evidenciaram que a Justiça Processual e a Justiça Interacional, quando associadas aos sintomas de Burnout, afetam os resultados disfuncionais. Já a Justiça Distributiva não evidenciou relações significativas, quando associada a sintomas de Burnout, afetando significativamente apenas de forma direta algumas variáveis. As três dimensões do Burnout correlacionaram-se negativamente com as variáveis, sendo que a Exaustão Emocional apenas evidenciou correlação significativa quando associada a Justiça Interacional. Por sua vez, as dimensões Baixa Realização Pessoal e Despersonalização, apresentaram correlações significativas com a Justiça Processual. Conclui-se que, quando os auditores internos percebem injustiças processuais e interacionais em suas organizações, há reflexo negativo nos aspectos disfuncionais do trabalho, sendo que este reflexo é intensificado quando associado a sintomas de Burnout. Palavras-Chave: Justiça Organizacional. Síndrome de Burnout. Aspectos disfuncionais. Estresse no ambiente de trabalho. / Abstract: Individual perceptions related to the organization in which you work can be positive or negative. When the one has a perception of organizational injustice, this person end up reacting somehow. Reactions towards injustice perceptions can be realized in the daily work activities of the individual, in that it can react negatively with customers, colleagues and management, thus affecting the organization outcome in a dysfunctional manner. Another reaction that the person may experience refers to health problems, whether physical, psychological or mental, can in extreme cases develop into syndromes such as Burnout. This syndrome affects different dimensions when it comes to activities considered stressful for the intensity and constant stress, such as the internal audit. In this sense, the objective of this study is to verify to what extent the perception of Organizational Justice, mediated by Burnout, influences dysfunctional results of the work of internal auditors. Methodologically, it is a descriptive study of quantitative approach, which was used applying a questionnaire interval scale Likert, available via Google Docs, for data collection. The research instrument was aimed at professionals working in the internal audit area in Brazil, with a total of 124 respondents. For data analysis, we used descriptive statistics, and structural equation modeling technique. The results showed that the Procedural Justice and Interactional Justice, when associated with symptoms of Burnout, affecting dysfunctional results. However, the Distributive Justice did not show significant relationships when associated with symptoms of Burnout, affecting significantly only some variables in a direct way. The three dimensions of Burnout correlated negatively with the variables, and the Emotional Exhaustion only significant correlation when associated with interactional justice. In turn, the dimensions Low Fulfillment and depersonalization showed significant correlations with the Procedural Justice. In conclusion, when internal auditors realize procedural and interactional injustice in their organizations, there is a negative reflection on dysfunctional aspects of such work, and this reflection is intensified when associated with symptoms of Burnout. Keywords: Organizational Justice. Burnout syndrome. Dysfunctional aspects. Stress in the workplace.

As mulheres apresentam maior qualificação, mas menores salários e oportunidades de crescimento de carreira. Como a área de Recursos Humanos (RH) está envolvida, ou é responsável, por essas decisões, questiona-se qual o papel dos profissionais da área pela justiça desses processos decisórios. Nesse contexto, esta tese pretende contribuir com o entendimento das relações entre as mulheres e as empresas em que trabalham, a partir dos conceitos de Gestão Estratégica de RH e Justiça Organizacional. Seu objetivo principal consistiu em revelar quais os sentidos atribuídos pelos profissionais de RH à sua atuação nas questões de Justiça Organizacional relacionada à gênero. O referencial teórico dessa pesquisa foi construído para situar historicamente a evolução do processo de independência econômica das mulheres na sociedade e compreender o papel da área de RH para que essas organizações possam incluir as mulheres dentro de um ambiente em que as políticas e práticas sejam aplicadas de maneira justa para homens e mulheres. O conceito de gênero utilizado para esse trabalho, alinhado à abordagem construcionista utilizada, foi proposto por Scott (1986, p. 1.067), no qual gênero é um \"elemento constitutivo de relações sociais baseado nas diferenças percebidas entre os sexos, e é uma forma primária de significar as relações de poder\", de tal forma que quando há mudanças sociais, essas relações também se transformam. Também são apresentados conceitos sobre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a partir de uma perspectiva contingencial (LEPAK; SHAW, 2008) e das diferenças entre práticas de RH que valorizam ou dissolvem as diferenças entre os grupos dominantes e os minoritários (LIFF, 1997). No que se refere à Justiça Organizacional, são explicadas as quatro dimensões que formam o conceito, Justiça Distributiva, Procedimental, Interpessoal e Informacional, suas relações com as práticas de RH e com as diferenças de gênero. Adotou-se para esta pesquisa a proposta de análise de práticas discursivas de Spink (2011) e, por ser um assunto em momento de mudança social, adotou-se também a \"Teoria Social do Discurso\" proposta por Fairclough (2001). Verifica-se que os profissionais de RH descrevem a mulher como qualificada, cuidadosa, sensível e com visão holística para a análise das situações. Também são mães (ou serão), heterossexuais e estão em cargos hierárquicos mais altos. Quando as mulheres não apresentam essas características ou comportamentos esperados, são consideradas mais masculinas. Os profissionais de RH atribuem a si mesmo o papel de desenvolver políticas de RH e de influenciar dos gestores, responsáveis pela tomada as decisões de Seleção, Remuneração e Promoção, e também pela criação de um ambiente de trabalho saudável para as mulheres. Durante as entrevistas, foram apresentadas variáveis que impactam a percepção de Justiça Organizacional dos profissionais de RH e outras, relativas à condição da mulher e de contexto, que levam a diferenças entre homens e mulheres. Em relação às práticas de Gestão da Diversidade que poderiam contribuir para uma maior igualdade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, constatou-se que seria possível combinar práticas vinculadas à corrente de Valorização das Diferenças e de Dissolução das Diferenças. / Women are more qualified , but lower salaries and fewer opportunities to grow. As Human Resources (HR) department is involved or is considered responsible for those decisions, the role of its professionals and their fair decisions are put in question. Regarding that, this thesis will ease the understanding between women and the companies they work for, using HR Strategic Management and Organization Justice concepts. Its main target was to show how HR professionals act using Organizational Justice related to gender issues. Theoretical part of this survey was made for a historical set of women\'s economic independence evolution in society and comprehension of HR department role and how it can put women in a workplace where the rights for men and women are equally fair. The gender issue used here based on constructionist approach was suggested by Scott (1986, p.1067) where \'gender is a constitutive element of social relationships based on perceived differences between the sexes, and gender is a primary way of signifying relationships of power\' and this way may be influenced by social changes. There are also concepts of Strategic Management of Human Resources based on perspective contingency (LEPAK; SHAW, 2008) and the different HR ways of valuing or dissolving the differences between major and minor groups (LIFF, 1997). Referring to Organizational Justice, there are four dimensions that create a concept: Distributive, Procedural, Interpersonal and Informational Justice, its links with HR methods and gender issues. To make this survey it was used the analysis of discursive practices by Spink (2011) and as the topic is under social changes, \'Social Theory of Discourse by Fairclough (2001) as well. It\'s shown that HR professionals describe a woman as qualified, careful, sensible, with a holistic view to analyze the situation. They are (or will be) mothers, heterosexuals and occupy high positions. When women don\'t have these characteristics or expected behavior, they are considered more masculine. HR professionals put themselves in charge of developing HR polices and influencing managers responsible for decision taking of Selection, Compensation and Promotion, providing healthy working environment for women as well. During the interviews it was shown that variables influence HR Organizational Justice Professionals and others perception related to woman condition and the context that lead to the difference between men and women. As for Diversity Management methods that could contribute to equality between women and men in the workplace, it was proven that it\'s possible to blend Valuing Difference methods with Dissolving Difference methods.

Submitted by Rossana Sarra (rossana.sarra@gmail.com) on 2017-03-22T11:20:15Z No. of bitstreams: 1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS_revised.pdf: 3643922 bytes, checksum: 6f52b8b7b68ceef34dad9f4d8b756340 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-03-22T14:18:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS_revised.pdf: 3643922 bytes, checksum: 6f52b8b7b68ceef34dad9f4d8b756340 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-22T19:44:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS_revised.pdf: 3643922 bytes, checksum: 6f52b8b7b68ceef34dad9f4d8b756340 (MD5) Previous issue date: 2016-12-14 / How should organizations react to nowadays working context? Should employees’ behavioural surveillance be embraced and adopted by companies? What could be the implications of these practices? This study, based on an input-process-output model, seeks to investigate how monitoring employees may affect their attitudes towards the organization, more in specific, the focus will be on one variable: workers’ trust towards the organization. The research further proposes to determine whether the four organizational justice constructs significantly moderate the relationship between perceived monitoring and organizational trust. This research applied a quantitative research method, consisting of the analysis of responses obtained to a previously developed survey. Regression analysis was used in order to understand the relationship between monitoring in the workplace and trust towards the organization and to clarify the role played by the four dimensions of organizational justice. Inconsistently with the hypotheses developed, the results indicate that monitoring employees cannot be considered a factor, which negatively impacts the trust towards the organization. Likewise, the organizational justice domain does not significantly moderate this relationship: the four different organizational justice constructs reported statistically insignificant scores of interaction on the main relationship. Finally, the implications of the results are discussed with respect to clarifying possible explanation for the obtained outcomes and propose solutions to improve future studies in this area. / Como as organizações devem reagir ao contexto atual de trabalho? A vigilância do comportamento dos trabalhadores deve ser adoptada pelas empresas? Quais poderiam ser as implicações dessa prática? Este estudo, baseado em um modelo input-process-output, busca investigar como os empregados de monitoramento podem afetar suas atitudes em relação à organização. Especificamente, o foco será em uma variável: a confiança dos trabalhadores na organização. A pesquisa propõe ainda determinar se os quatro constroem da justiça organizacional moderam significativamente a relação entre o monitoramento percebido e a confiança organizacional. Esta pesquisa aplicou um método de pesquisa quantitativa, consistindo na análise de respostas obtidas a um questionário previamente desenvolvido. A análise de regressão foi utilizada para compreender a relação entre monitoramento no local de trabalho e confiança na organização de expor o papel desempenhado pelas quatro dimensões da justiça organizacional. Inconsistentemente com as hipóteses desenvolvidas, os resultados indicam que os empregados de monitoramento não podem ser considerados um fator que afeta negativamente a confiança para com a organização. Da mesma forma, o domínio da justiça organizacional não modera significativamente essa relação: os quatro diferentes constroem de justiça organizacional relataram valores estatisticamente insignificantes de interação na relação principal. Finalmente, as implicações dos resultados são discutidas no sentido de esclarecer possíveis explicações para os resultados obtidos e propor soluções para melhorar futuros estudos nesta área.

Submitted by Paulo Junior (paulo.jr@fgv.br) on 2011-04-28T20:56:38Z No. of bitstreams: 1 Renata Spinelli.pdf: 1018300 bytes, checksum: 499c6b5b1a9240bdfa56d7e279f7641d (MD5) / Approved for entry into archive by Paulo Junior(paulo.jr@fgv.br) on 2011-04-28T20:57:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Renata Spinelli.pdf: 1018300 bytes, checksum: 499c6b5b1a9240bdfa56d7e279f7641d (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-29T12:53:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Renata Spinelli.pdf: 1018300 bytes, checksum: 499c6b5b1a9240bdfa56d7e279f7641d (MD5) Previous issue date: 2011-02-22 / Considerando que as organizações podem ser caracterizadas como sistemas de atividade política, onde diferentes conjuntos de interesses, conflitos e jogos de poder moldam suas atividades, faz-se necessário revelar e compreender os comportamentos políticos no ambiente organizacional. As pesquisas empíricas têm fornecido evidências da relação entre esses comportamentos e diversos efeitos, muitas vezes adversos, tanto para os indivíduos quanto para as organizações. Esse estudo tem como objetivo, especificamente, examinar os efeitos dos comportamentos políticos em relação às percepções de justiça e de confiança nas organizações. A literatura majoritariamente associa os comportamentos políticos ao exercício de influência e de poder, mas também estabelece uma distinção entre esses construtos. Enquanto o poder é caracterizado como uma capacidade, a política é marcada pela ação, isto é, os comportamentos políticos nas organizações são o próprio poder em ação. A ação política muitas vezes traz como fim último o próprio interesse, mas devido à dificuldade de se determinar a intenção presente na ação do outro, importa para essa pesquisa não a descrição factual das táticas ou jogos empregados, mas a percepção dos sujeitos que vivenciam a política no cotidiano organizacional. Assim, para a investigação do objetivo proposto, 188 profissionais responderam a um questionário contendo medidas válidas e consistentes dos construtos selecionados. Os dados foram tratados estatisticamente, sendo submetidos a análises descritivas e de regressão. Os resultados indicam que a política tem efeito negativo sobre as percepções de justiça, bem como sobre as percepções de confiança na organização. Apontam também que os comportamentos políticos variam em função tanto de fatores individuais quanto fatores relativos à organização. Os resultados foram discutidos com base na literatura pertinente. Por fim, foram explicitadas as implicações e as limitações dessa pesquisa.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ivone Felix de Sousa.pdf: 1724848 bytes, checksum: c5fe6263df059a0a31174e3939ca93b4 (MD5) Previous issue date: 2006-12-15 / This study aimed to analyze the mediational power of the affective organizational commitment in the relationship between justice perception (distributive, processual, and interactional) and burnout (in the dimensions: exhaustion, cynicism, and inefficacy). In this research there was the participation of 233 professors of a university located in the Midwestern Region of Brazil. The following instruments were used: Maslach burnout inventory, organizational justice perception scale, and a questionnaire for demographic variables. All data collected were analyzed in three distinct phases. In the first one, analysis of variance (Student's t-test and ANOVA with scheffé) was carried out between the demographic variables and the variables of the model. In the second one, multiple linear regressions (stepwise) were performed in order to verify the predictive power of the demographic variables justice perception and affective commitment on burnout. Finally, hierarchical regression analysis (stepwise) was done to evaluate the mediational power (Sobel test) of the affective organizational commitment in the relationship between justice perception and burnout. The results of the analysis of variance showed that: gender precedes interactional justice perception and affective organizational commitment; spheres of action and professor titles precede affective commitment. The results of the multiple regressions evidenced that: distributive justice perception and affective organizational commitment predict exhaustion; cynicism and inefficacy are predicted only by affective commitment directed to the organization. As to the mediational model it was observed that the mediational power of the affective organizational commitment is confirmed only in the relationship between distributive justice perception and exhaustion. Based on the results obtained in the present study, it can be concluded that the perception of injustice in the form of resource distribution may lead the professor to emotional exhaustion, and if mediated by affective commitment with the organization, the likelihood of the professor to develop exhaustion is enhanced. Therefore, if the university uses justice for resource distribution, it can count on healthier professors who have affective commitment with the institution. / Este estudo teve como objetivo analisar o poder mediacional do comprometimento organizacional afetivo na relação entre percepção de justiça (distributiva, processual e interacional) e burnout (nas dimensões: exaustão, cinismo e ineficácia). A realização desta pesquisa contou com a participação de 233 professores de uma universidade situada no Centro-Oeste do Brasil. Os instrumentos utilizados foram: Maslach burnout inventory, escala de percepção de justiça organizacional, questionário de avaliação do comprometimento afetivo e um questionário para as variáveis sociodemográficas. Os dados recolhidos foram analisados em três etapas distintas. Na primeira, foi feita a análise de variância (teste t e ANOVA com scheffé) entre as variáveis sociodemográficas e as do modelo. Na segunda, foram realizadas regressões lineares múltiplas (stepwise), para verificar o poder preditivo das variáveis sociodemográficas percepção de justiça e comprometimento afetivo sobre o burnout. Por fim, foi feita a análise de regressão hierárquica (stepwise) para avaliar o poder mediacional (teste Sobel) do comprometimento organizacional afetivo na relação entre a percepção de justiça e o burnout. Os resultados das análises de variância demonstraram que: o gênero constitui um fator de diferenciação para a percepção de justiça interacional e o comprometimento organizacional afetivo; as áreas de atuação e a titulação do professor antecedem o comprometimento afetivo. Os resultados das regressões múltiplas evidenciaram que: a percepção de justiça distributiva e o comprometimento organizacional afetivo predizem a exaustão; o cinismo e a ineficácia são preditos apenas pelo comprometimento afetivo dirigido à organização. No tocante ao modelo mediacional, constatou-se que o poder mediacional do comprometimento organizacional afetivo só se confirma na relação entre percepção de justiça distributiva e exaustão. Com base nos resultados obtidos, concluiu-se que a percepção de injustiça na forma de distribuição de recursos pode levar o professor à exaustão emocional e, se mediado pelo comprometimento afetivo com a organização, aumenta a probabilidade de o docente desenvolver a exaustão. Portanto, se a universidade empregar formas justas na distribuição de recursos, ela pode contar com professores mais saudáveis e comprometidos afetivamente com ela.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Izabela Alves de Castro Meireles.pdf: 414977 bytes, checksum: 5e0077fd5fea15c79442eb5c8a9dee1b (MD5) Previous issue date: 2006-06-30 / The following study`s purpouse (intent) is to analyse the relations between the perceptions of distributive justice and the experience of pleasure (joy/delight) and suffering (pain/anguish/sorrow) interposed (interfered) by the perceptions of processual and interational justice. It suggests the testo f a modelo f interposed analysis (interfered analysis) between the independent (autonomous) variants perception of distributive justice; the dependent variants experience of pleasure (joy/delight) and suffering (pain/anguish/sorrow) at work; and the interposed (interfered) variants - perceptions of processual and interational justice. 201 civil service employees of the penitentiary segment (section/division) took part in the research (study). The information was collected (gathered) using a self applicable instrument, containing scales of the index-fingers measured of pleasure and suffering at work ando f the perceptions of organizational justice. The results show (prove) that the interposed (interfered) model was adjusted (fit/adapted) to test the relations between the variants: processual justice mediator of distributive justice and the experience of pleasure; and interational and processual justices mediators of the relation between distributive justice and the experience oj suffering. / O presente estudo tem como objetivo analisar as relações entre as percepções de justiça distributiva e as vivências de prazer e de sofrimento mediadas pelas percepções de justiça processual e interacional. Propõe testar um modelo de análise mediacional entre a variável independente percepção de justiça distributiva; as variáveis dependentes vivências de prazer e de sofrimento no trabalho; e, as variáveis mediadoras percepção de justiça processual e interacional. Participaram do estudo 201 trabalhadores de uma organização pública do segmento penitenciário. Os dados foram coletados por meio de um instrumento auto-aplicável, contendo escalas de medida dos indicadores de prazer e sofrimento no trabalho e das percepções de justiça organizacional. Os resultados apontam que o modelo mediacional foi adequado para testar as relações entre as variáveis, sendo a justiça processual mediadora entre a justiça distributiva e a vivência de prazer; e as justiças interacional e processual, mediadoras da relação entre justiça distributiva e a vivência de sofrimento.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Arquivo-Completo.pdf: 325982 bytes, checksum: da8ce97eb434099542070515c2b69169 (MD5) Previous issue date: 2004 / This thesis aims to analyse the perception of justice in the day-to-day of the corporations, when organizational changes take the place therein. The context of the corporation which is focused herein derives from the globalization of the Brazilian market of telecommunications which has been started in the 90`s. Two substantial changes have occurred in the period of only ten years. What happens in the day-to-day of the corporations in those moments, when a deep change in their structures is operated? Which is the impact of such change in the working hours and in the internal relations? Those questions have been relevant to and have motivated the perfomance of the survey. It has been developed with twenty employees of the ¿Z¿ corporation, who are based in the city of Rio de Janeiro and who have been heard. Such different interviews with the employees have reached thirty hours. After the completion of the due analysis of the contents of the survey, this thesis sustains that the organizational practices of the ¿Z¿ corporation do not adhere to modernization and, therefore lead the perception of the unfair. This thesis wishes to contribute to the field of the organizational studies, with an interpretation of the data that have been compiled in a given moment, about a corporation. / O presente trabalho procura analisar a percepção de justiça, no cotidiano das organizações, em momentos de mudança organizacional. O contexto da empresa em estudo é fruto da globalização do mercado de telecomunicações brasileiro, iniciado nos anos 90. Foram duas grandes mudanças em apenas 10 anos. O que ocorre no cotidiano das organizações nesses momentos de profunda mudança nas suas estruturas? Qual o impacto na carga horária de trabalho e nas relações internas? Todas estas questões foram relevantes e motivadoras para a realização da pesquisa. Para tal, vinte profissionais da empresa Z sediados no Rio de Janeiro, foram entrevistados. Ao todo, foram aproximadamente trinta horas de entrevistas. Após análise de conteúdo, a pesquisa sustenta que as práticas organizacionais da empresa em estudo não são aderentes ao discurso da modernidade e portanto vulneráveis à percepção do não justo. Esta pesquisa pretende contribuir para os estudos organizacionais, com uma interpretação dos relatos obtidos nesse momento sobre uma organização.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade e Gestão Pública, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T18:07:29Z No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) Previous issue date: 2018-07-20 / A presente pesquisa partiu das premissas dos estudos feitos em Hawthorne, da hipótese “trabalhador feliz, produtivo” (Staw, 1986) e da proposta da organização positiva (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) e teve como objetivo analisar as relações preditivas, por meio de abordagem multinível, entre as variáveis bem-estar no trabalho, justiça organizacional, suporte organizacional, e a variável critério desempenho individual no trabalho. Esta tese partiu de três assunções: O agrupamento social de dois ou mais indivíduos foi denominado equipe, a definição de percepções coletivas parte do pressuposto que toda equipe é capaz de compartilhar percepções em virtude de algo e as percepções fornecem bases empíricas para a compreensão do desempenho. Considerando a proposta de análise em dois níveis distintos, adotou-se um modelo de desenho multinível, sendo selecionadas duas organizações para testá-lo, a Autarquia (A) e o Banco (B). Em ambas as Organizações os indivíduos foram agrupados em unidades de trabalho, denominadas de equipes e correspondendo ao segundo nível de análise. No primeiro nível encontravam-se os indivíduos. A amostra final da Organização A foi composta por 186 sujeitos e 32 unidades, enquanto a amostra da Organização B foi formada por 730 indivíduos e também 32 unidades. Os dados foram coletados por meio de um questionário composto por quatro escalas, cada uma relacionada a uma variável da pesquisa. Após validação interna e externa, a Medida de Auto-Avaliação de Desempenho no Trabalho apontou para a existência de dois fatores: “estratégias orientadas ao desempenho individual” e “desempenho contextual”. Em seguida, os dados foram analisados seguindo os seis passos propostos por Hox (2002) para modelos multiníveis para cada uma das amostras. No primeiro passo, somente a variável “desempenho contextual” para a amostra da Organização B apresentou ICC igual 12% possibilitando a construção de um modelo em múltiplos níveis. Ao final, o modelo explicativo para o Banco apresentou que os fatores realização, justiça interacional, idade, cargo, percepções coletivas de práticas de gestão e percepções coletivas de carga de trabalho são preditores da variável critério desempenho contextual. A presença da variável suporte organizacional no modelo, operacionalizada em nível de equipes, demonstrou a existência de uma homogeneidade das percepções dos indivíduos membros de uma equipe, ao mesmo tempo que as percepções de suporte das equipes eram diferentes entre si. Esse achado representa uma contribuição importante desta tese e para o avanço de teorias voltadas para o papel das equipes nas organizações, sobretudo, no impacto que as mesmas exercem sobre variáveis organizacionais. / The present research was based on the Hawthorne studies, on the "happy, productive worker" hypothesis (Staw, 1986) and the proposal of the positive organization (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) and had as objective to analyze the predictive relations, through a multilevel approach, between the variables well-being at the work, organizational justice, organizational support, and variable criteria individual job performance. This thesis was based on three assumptions: The social grouping of two or more individuals was termed by team, the definition of collective perceptions is based on the assumption that every team is able to share perceptions by virtue of something and perceptions provide empirical foundations for understanding performance. Considering the proposed analysis at two different levels, a multilevel design model was adopted, and two organizations were selected to test it, Autarchy (A) and Bank (B). In both Organizations, individuals were grouped in work units, called teams and corresponding to the second level of analysis. At the first level were individuals. The final sample of Organization A was composed of 186 subjects and 32 units, while the sample of Organization B consisted of 730 individuals and 32 units. The data were collected through a questionnaire composed of four scales, each related to a variable of the research. After internal and external validation, the Self-Assessment Measure of Job Performance pointed to the existence of two factors: "strategies oriented to individual performance" and "contextual performance". Then, the data were analyzed following the six steps proposed by Hox (2002) for multilevel models for each of the samples. In the first step, only the variable "contextual performance" for the Organization B sample presented ICC equal to 12% allowing the construction of a model in multiple levels. In the end, the explanatory model for the Bank presented that the factors, achievement, interactional justice, age, position, collective perceptions of management practices and collective perceptions of workload are predictors of the variable criteria contextual performance. The presence of the organizational support in the model, operationalized at the team level, demonstrated the existence of a homogeneity of the perceptions of the individuals members of a team, while the perceptions of support of the teams were different between them. This finding represents an important contribution of this thesis and for the development of theories focused on the role of teams in organizations, especially their impact on organizational variables.

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