Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcelo Soares Januario.pdf: 2425247 bytes, checksum: 0dbe9636c7507acbb023436a4286ac0e (MD5) Previous issue date: 2015-08-27 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / There are indications that social resources of the working environment, including organizational justice, could affect ties with the work, and have shocked the levels of well-being of workers. In addition, evidence suggests that certain psychological characteristics of workers would vary positively or negatively influence the magnitude of the resources on the links with work and on well-being. Based on this evidence this study aimed to analyze the influence of organizational justice (distributive, procedures and interactional) and psychological capital on engagement at work and subjective well-being (emotional balance and life satisfaction). From the main goal, four hypotheses have been proposed: perception of organizational justice increases engagement at work (H1) and subjective well-being (H2); psychological capital was moderator of the relationship between organizational justice and subjective well-being (H3) and the relationship between organizational justice and engagement (H4), and that high levels of psychological capital would strengthen relations. The design was a cross-sectional quantitative, descriptive and non-probability sampling. From a sample of 293 workers with an average age of 38.3 (SD = 10.7) years, of which slightly more than half were women (56.3pc), coming from all regions of Brazil, predominantly in the Southeast (65.2pc) was measured with valid and accurate scales, through an online questionnaire, the organizational justice levels, psychological capital, engagement at work and subjective well-being. Two sets of multiple linear regression analysis to test the hypotheses were performed. In the first set of analyzes, the results of standard multiple linear regressions indicated that organizational justice influenced the levels of engagement at work and subjective well-being, and, in relation to engagement and emotional balance, only the interactional dimension of justice was significant predictor while distributive justice was the only significant predictor of life satisfaction. In the second set of analyzes, the hierarchical multiple linear regressions for each dimension of organizational justice, along with psychological capital and interaction term upon engagement at work and subjective well-being, they indicated that psychological capital moderated the relations of procedural justice and interactional justice on engagement at work. It was concluded from the results that the perception of being adequately remunerated for their efforts at work, participate in decisions that affect the work and be treated with respect and sincerity can influence the levels of pride and inspiration at work, engagement features, and may increase the subjective well-being levels, contributing to the prevailing experience of positive affect and positive satisfaction ratings with life. Moreover, although it is not possible to say that workers with higher levels of belief in their ability to perform their tasks and with good prospects for the future, can do without fair environments to engage in work, the results showed that these workers can suffer less influence of interactional and procedural justice to establish that bond with their work, demonstrating that these personal characteristics would act as shock absorbers given the lack of environmental resources. / Há indicativos de que recursos sociais do ambiente de trabalho, entre eles justiça organizacional, poderiam influenciar vínculos com o trabalho, além de impactarem os níveis de bem-estar dos trabalhadores. Além disso, evidências apontam que certas características psicológicas dos trabalhadores fariam variar positiva ou negativamente a magnitude da influência dos recursos sobre os vínculos com o trabalho e sobre bem-estar. Com base nessas evidências esse estudo teve como objetivo principal analisar a influência de justiça organizacional (distributiva, procedimentos e interacional) e capital psicológico sobre engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo (balanço emocional e satisfação com a vida). A partir do objetivo principal, foram propostas quatro hipóteses: percepção de justiça organizacional aumenta o engajamento no trabalho (H1) e bem-estar subjetivo (H2); capital psicológico seria moderador da relação entre justiça organizacional e bem-estar subjetivo (H3) e da relação entre justiça organizacional e engajamento (H4), sendo que, níveis altos de capital psicológico fortaleceriam as relações. O delineamento utilizado foi de natureza quantitativa transversal, descritiva e com amostragem não probabilística. A partir de uma amostra composta por 293 trabalhadores com média de idade de 38,3 (DP=10,7) anos, dos quais um pouco mais da metade era composta por mulheres (56,3pc), oriundos de todas as regiões do Brasil, com predomínio da região Sudeste (65,2pc), mediu-se com escalas válidas e precisas, por meio de um questionário online, os níveis de justiça organizacional, capital psicológico, engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo. Foram realizados dois conjuntos de análises de regressão linear múltipla para teste das hipóteses. No primeiro conjunto de análises, os resultados das regressões lineares múltiplas padrão indicaram que justiça organizacional influenciou os níveis de engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo, sendo que, em relação a engajamento e balanço emocional, apenas a dimensão interacional da justiça foi preditora significativa, enquanto justiça distributiva foi a única preditora significativa de satisfação com a vida. No segundo conjunto de análises, as regressões lineares múltiplas hierárquicas de cada dimensão de justiça organizacional, juntamente com capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho e sobre bem-estar subjetivo, indicaram que capital psicológico moderou as relações entre justiça de procedimentos e justiça interacional com engajamento no trabalho. Concluiu-se a partir dos resultados que a percepção de ser remunerado adequadamente pelos esforços no trabalho, participar das decisões que afetam o trabalho e ser tratado com respeito e sinceridade pode influenciar os níveis de orgulho e inspiração no trabalho, características de engajamento, além de poder aumentar os níveis de bem-estar subjetivo, contribuindo para a vivência predominante de afetos positivos e de avaliações positivas da satisfação com a vida. Além disso, apesar de não ser possível afirmar que trabalhadores com maiores níveis de crenças em sua capacidade para executar suas tarefas e com perspectivas positivas em relação ao futuro, possam prescindir de ambientes justos para se engajarem no trabalho, os resultados demonstraram que esses trabalhadores podem sofrer menos influência de justiça de procedimentos e interacional para estabelecerem esse vínculo com seu trabalho, demonstrando que essas características pessoais funcionariam como amortecedores diante da falta de recursos do ambiente.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The aim of this study was to analyze the relationship between the perception of organizational justice and job stress on employees of public and private banking sector in Santa Maria. Therefore, the theoretical background focused on organizational justice and stress, with emphasis on work. A survey was conducted on 339 bank employees - 224 from public sector and 115 from private. A questionnaire was structure with sociodemographic questions and the instruments used were the Perception of Organizational Justice Scale (MENDONÇA et al., 2003), the Job Stress Scale (KARASEK, 1985; THEORELL, 1988; ALVES et al., 2004) and the reduced version of Effort-Reward Imbalance Scale (SIEGRIST et al., 1996, 2009; CHOR et al., 2008). Data were described using descriptive statistics, Cronbach alpha indicator, normality tests, Mann-Whitney test, Kruskal-Wallis test, chi-square test, and Correspondence Analysis. Regarding the population, the profile of the respondents is the majority is married, receives monthly compensation above 10 minimum wages, is graduate, has never received a stress diagnosis, or medications used for this purpose. Concerning organizational justice, it was found that employees of private banks perceive higher justice than employees of public banks and justice scored higher in the interactional dimension in both sectors. Analysis of the Demand-Control Model of Job Stress Scale in the data of respondents from public sector revealed that 24.55% of respondents are in the "low distress" (ideal condition) and 37.40% fit in this situation in private banks. Social support was considered low for 66.52% of the respondents from public banks, indicating the effects of stress at work, and it was assessed as high for 60% of employees in private banks, what can mitigate the damage of stress. Regarding the Model Scale Effort-Reward Imbalance, 77.23% of respondents from public banks and 57.39% from private sector showed imbalance between high effort spent at work and the reward received. However, in the public sector, the consequences of stress might be reduced, because the excess of commitment was considered low for 54.91% of the respondents, whilst in the private sector, the variable was perceived as high for 51.30 % what can maximize the damage caused by stress. Regarding the scales of Demand-Control and Effort-Reward Imbalance, individuals from the public banks were more exposed to work stress and consequently showed higher risk of mental illness. According to the results, in public sector, perceptions of distributive, procedural and interactional justice showed significant relationships with the dimensions control and social support. Moreover, in private banks, the perceptions of distributive, procedural and interactional justice were associated with the dimensions of psychological demands and social support. Furthermore, in both sectors, all three dimensions of justice were related to the size reward. High perceptions of justice (distributive, procedural and interactional), "low distress" and "low DER" showed significant associations among them. Relationships among low perceptions of organizational justice (distributive, procedural and interactional) and "high distress" and "high DER" were also identified. Solely in public sector, low perceptions of distributive, procedural and interactional justice showed relationship with "passive job". Furthermore, the results of this research reveal that the perceived justice of employees contributes to the way of dealing with work situations and the factors that lead to stress, such as psychological demands and control, effort spent and the reward received. / O objetivo dessa pesquisa foi analisar a relação entre a percepção de justiça organizacional e o estresse no trabalho em colaboradores do setor bancário público e privado de Santa Maria. Desse modo, o referencial teórico abordou os temas justiça organizacional e o estresse, com enfoque no estresse no trabalho. Realizou-se uma pesquisa descritiva, com estratégia do tipo survey. A população pesquisada foi 339 colaboradores bancários, sendo 224 do setor público e 115 do privado. Aplicou-se um questionário estruturado, contendo dados sociodemográficos. Os instrumentos utilizados foram a Escala de Percepção de Justiça Organizacional (MENDONÇA et al., 2003), a Escala de Estresse no Trabalho ou Job Stress Scale (KARASEK, 1985; THEÖRELL, 1988; ALVES et al., 2004) e a versão reduzida da Escala Desequilíbrio Esforço-Recompensa (SIEGRIST et al., 1996, 2009; CHOR et al., 2008). Os dados foram descritos por meio de estatística descritiva, indicador alfa de Cronbach, testes de normalidade, teste Mann-Whitney, teste Kruskal-Wallis, teste Qui-Quadrado e Análise de Correspondência. Pode-se verificar, em relação ao perfil dos colaboradores, que a maioria é casado, recebe remuneração mensal acima de 10 salários mínimos, possui ensino superior, não obteve diagnóstico de estresse, nem utilizou medicamentos para esse fim. Quanto à justiça organizacional, verificou-se que os colaboradores de bancos privados percebem maior justiça do que os de bancos públicos e que em ambos os setores foi identificada maior justiça na dimensão interacional. A análise do modelo Demanda-Controle da Escala de Estresse no Trabalho em bancos públicos constatou que 24,55% dos pesquisados encontram-se no baixo desgaste (estado ideal) e 37,40% enquadraram-se nessa situação em bancos privados. O apoio social foi considerado baixo para 66,52% dos pesquisados de bancos públicos, o que pode estar destacando os efeitos do estresse no trabalho, e avaliado como alto para 60% dos colaboradores de bancos privados, podendo amenizar os danos do estresse. Em relação ao modelo da Escala Desequilíbrio Esforço-Recompensa, 77,23% dos respondentes de bancos públicos e 57,39% de privados apresentaram alto desequilíbrio entre o esforço gasto no trabalho e a recompensa recebida. Contudo, no setor bancário público, as decorrências do estresse podem estar sendo reduzidas, pois o excesso de comprometimento foi considerado baixo para 54,91% dos respondentes, enquanto que, no setor bancário privado, essa variável foi percebida como alta para 51,30%, podendo maximizar os danos causados pelo estresse. Dessa forma, os indivíduos pertencentes aos bancos públicos apresentaram maior exposição ao estresse no trabalho e consequentemente maior risco de adoecimento psíquico, quando considerados os modelos Demanda-Controle e Desequilíbrio Esforço-Recompensa. De acordo com os resultados, em bancos públicos, as percepções de justiça distributiva, processual e interacional apresentaram relações significativas com as dimensões controle e apoio social. Por outro lado, em bancos privados, as percepções de justiça distributiva, processual e interacional se associaram com as dimensões demanda psicológica e apoio social. Além disso, nos dois setores pesquisados, as três dimensões de justiça se relacionaram com a dimensão recompensa. Pode-se perceber ainda que as altas percepções de justiça (distributiva, processual e interacional), o baixo desgaste e o baixo DER apresentaram significativas associações entre si. Foram identificadas também relações entre as baixas percepções de justiça organizacional (distributiva, processual e interacional) e o alto desgaste e o alto DER . Em bancos públicos as baixas percepções de justiça distributiva, processual e interacional apresentaram relações com o trabalho passivo dos colaboradores. Com isso, os resultados dessa pesquisa evidenciam que a percepção de justiça dos colaboradores contribui para a maneira de lidar com as situações de trabalho e, assim, com os fatores que levam ao estresse, como a demanda psicológica e o controle, o esforço gasto e a recompensa recebida pelo trabalho desempenhado.

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 RAFAEL MARCUS CHIUZI.pdf: 450833 bytes, checksum: 5d9602b9c06d7f45f15a7cbc4801adbe (MD5) Previous issue date: 2006-06-30 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Organizational characteristics have been studied recently under a different point of view. Today, more emphasis has been given to the positive aspects that make it possible for employees to have positive feelings towards their employer organization and towards the work itself. The current imposed challenges refer to the identification of positive organizational characteristics that allow such growth of the worker. Such characteristics are postulated as beneficial to the organizations, for resulting in greater productivity and profitability, as well as for promoting the well-being of the employees. The objective of this study was to analyze the impacts that the dimensions of the positive organization have over the well-being of the employees. The well-being of the employees was divided into two areas: subjective well-being (composed by general satisfaction with life, positive and negative affects) and well-being at work (composed by three dimensions: job satisfaction, job involvement and affective organizational commitment). Positive organization was conceived as a construct composed by three dimensions: perceived organizational support, perceived organizational justice (distributive and procedural justice) and trust of the employee to the organization. The sample was composed by 200 employees of diverse companies in the State of São Paulo, being 55 of them male, and 145 female, both single and married, with scholar level distributed from complete elementary and middle school up to complete post-graduation. The instrument used to collect data was a self-administered questionnaire composed by nine scales that measured the variables of the study. The results of this research revealed that subjective wellbeing and well-being at work are interrelated. Multiple regression analysis presented that the positive organization dimensions had greater impacts on the well-being at work in relation to the subjective well-being, with special attention to the capability of trust of the employee to the organization when it comes to explaining the well-being of the employees, either in their personal life domains or in their context of work. According to these results, trust of the employee to the organization, perception of organizational justice and perceived organizational support could be pointed out as important dimensions of the positive organization to promote and protect the wellbeing of the employees. Further research should include other positive organizational characteristics to broaden the explanation of the variance of the employee s well-being / Atualmente, características organizacionais vêm sendo estudadas sob um prisma diferenciado. Hoje, são pesquisados com maior ênfase os aspectos positivos que possam prover a possibilidade dos trabalhadores nutrirem sentimentos positivos para com suas organizações empregadoras e ao seu trabalho propriamente dito. Os desafios impostos atualmente giram em torno de se buscar identificar características organizacionais positivas que permitam o florescimento do trabalhador. Tais características são postuladas como benéficas tanto às organizações, por resultar em maior produtividade e lucratividade, assim como para promover o bem-estar dos trabalhadores. O objetivo deste estudo foi analisar os impactos que as dimensões da organização positiva exercem sobre o bem-estar dos trabalhadores. O bem-estar dos trabalhadores foi dividido em duas áreas, bem-estar subjetivo (composto por satisfação geral com a vida, afetos positivos e afetos negativos) e bem-estar no trabalho, composto por três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Organização positiva foi concebida como um construto composto por três dimensões: percepção de suporte organizacional, percepções de justiça organizacional (distributiva e de procedimentos) e confiança do empregado na organização. A amostra foi composta por 200 trabalhadores de diversas empresas do Estado de São Paulo, sendo 55 do sexo masculino e 145 do sexo feminino, solteiros e casados com escolaridade distribuída desde o ensino fundamental completo até pósgraduação completa. O instrumento de coleta de dados foi um questionário auto-aplicável composto por nove escalas que mediram as variáveis do estudo. Os resultados deste trabalho revelaram que bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho guardam relações entre si. Análises de regressão múltipla informaram que as dimensões da organização positiva tiveram impactos maiores sobre bem-estar no trabalho do que bem-estar subjetivo, destacando-se a capacidade de confiança do empregado na organização de prover explicações para o bem-estar de trabalhadores, seja nos domínios da vida pessoal ou no contexto de trabalho. Conforme tais resultados, confiança do empregado na organização, percepções de justiça e de suporte organizacional poderiam ser apontadas como importantes dimensões da organização positiva para promover e proteger o bem-estar dos trabalhadores. Futuros estudos deveriam incluir outras características organizacionais positivas para aumentar a explicação da variância do bem-estar dos trabalhadores

Submitted by Léa Simone Friedmann dos Reys (leafried@yahoo.com.br) on 2014-06-17T04:41:33Z No. of bitstreams: 1 Tese.pdf: 25002900 bytes, checksum: 60392b62f1850ece064cd6b5a73a1acc (MD5) / Approved for entry into archive by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br) on 2014-06-17T09:28:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese.pdf: 25002900 bytes, checksum: 60392b62f1850ece064cd6b5a73a1acc (MD5) / Made available in DSpace on 2014-06-17T12:07:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese.pdf: 25002900 bytes, checksum: 60392b62f1850ece064cd6b5a73a1acc (MD5) Previous issue date: 2014-05-23 / Identifica-se a gestão por processos como uma abordagem eficaz para alavancar os resultados da organização. Para que isso possa ocorrer porem é necessário modificar os processos de negócio existentes. Pessoas são o único elemento comum na gestão por processos e na mudança. Para realizar os benefícios pretendidos, a ação organizacional deve focalizar seus esforços na consecução do apoio das pessoas. A revisão bibliográfica identificou mais de uma centena de fatores de influência na mudança. Esses fatores foram classificados em 4 grupos, a saber: características do indivíduo – Tipo 1, características do indivíduo – Tipo 2, características da organização e fatores de influência. Somente os identificados como fatores de influência exercem um impacto direto sobre o indivíduo. Estes fatores foram reclassificados nos 15 atributos utilizados para realizar o estudo empírico. O primeiro estudo, qualitativo, selecionou dos 15 fatores de influência no indivíduo para a mudança, os 10 mais importantes. Com esses 10 fatores, foi realizada uma pesquisa quantitativa pela internet visando identificar a importância relativa destes. Foram utilizados dois métodos para estimar a importância de cada fator para cada respondente que participou do estudo: Adaptive Conjoint Analysis (ACA) e Ordenação. Utilizando-se o método estatístico Analise de Agrupamento, foram formados, por semelhança, de 2 a 10 grupos com as importâncias relativas resultantes. Esses agrupamentos foram posteriormente confrontados com as variáveis de controle e com o fato da mudança avaliada, ter sido ou não gerada por uma demanda de tecnologia da informação (TI). Nos grupos formados pelo método ACA, há indícios de que as variáveis de controle e o fator gerador da mudança impactam o comportamento dos indivíduos. Nos grupos formados pelo método ordenação, os indícios revelam que não há impacto nem das variáveis de controle (salvo poucas exceções), nem do fator gerador da mudança. No teste não paramétrico de Friedman e nas comparações múltiplas de Dunn-Bonferroni utilizados para priorizar as importâncias calculadas no método ACA, foram encontrados dois grupos distintos. Pelo método de ordenamento, o resultado da amostra mostrou três grupos com priorização distinta dos atributos. / Process Management is identified as an effective strategy to achieve results in the organization. The achievement of desired changes requires changes to existing business processes. People are the only common element in process and change management. The achievement of expected benefits requires a focus on the efforts required to obtain the support of affected people. The literature review revealed over one hundred factors which affect change. These factors were classified in to four distinct groups, namely: Type I individual characteristics, Type II individual characteristics, organizational characteristics and influence factors. Influence factors have a direct impact on the individual. The factors identified were subsequently classified into the 15 factors or attributes used for the empirical study. The first qualitative study selected, from the 15 attributes, the 10 most important factors which influence individual change. These 10 factors were subsequently used for the internet study whose objective was to identify the relative importance of these factors. Two methods were used to estimate the importance of each factor for each individual participating in the study, namely: Adaptive Conjoint Analysis (ACA) and Ordering. The use of Cluster Analysis used similarity analysis to identify 2 to 10 groups together with resulting relative importance scores. These groupings were subsequently contrasted with control variables and whether the change, analyzed by the individual, was the result of a demand from Information Technology. For those groups formed through the use of ACA, there are indications that the control variables and the change driver have an impact on the behavior of the individual. For those groups identified though ordering analysis, the results obtained reveal, with minor exceptions, that neither the control variables nor the change driver have an impact on the behavior of the individual. The application of Friedman non parametric test and multiple comparisons of Dunn-Bonferroni for prioritizing the importance scores calculated through the ACA method, revealed the existence of two distinct groups. Ordering analysis revealed the existence of three groups with differing attribute or factor prioritization.