Le secteur du bâtiment est le premier consommateur d’énergie en France. L’émergence de bâtiments performants apporte une réponse incomplète à ce problème car les comportements des usagers doivent être considérés. Notre objectif est de circonscrire le rôle de facteurs psychosociaux et organisationnels sur l’investissement des salariés pour leur entreprise et pour l’environnement. Au travail, les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) sont adoptés volontairement et contribuent à l’efficacité de l’entreprise. En prolongement des travaux sur les CCO, les comportements pro-environnementaux (CPE) des salariés peuvent être considérés comme des CCO dirigés vers l’environnement (CCO-E). Pour examiner leurs déterminants, nous avons réalisé six études auprès de 889 étudiants et 592 salariés, travaillant dans un bâtiment classique ou exemplaire. Nous constatons que les salariés se sentant soutenus et traités équitablement seront plus enclins à réaliser des CPE et CCO-E, ce qui incite à renforcer la justice organisationnelle. Par ailleurs, les attitudes, valeurs et habitudes environnementales modèrent les effets du contexte organisationnel sur l’implication des salariés. En outre, la motivation environnementale au travail, lorsqu’elle est autodéterminée, a un effet positif sur les CPE et CCO-E. De même, les normes sociales influencent les comportements des salariés, d’autant plus quand les entreprises présentent une politique environnementale concrète mais non saturante. Enfin, les bâtiments performants offrant un contexte de travail confortable, encouragent la réalisation de CPE et CCO-E par les salariés. À partir de nos résultats, nous proposons des recommandations pour aider les professionnels du bâtiment et les organisations à mieux prendre en compte les occupants. / The building sector is the first energy consumer in France. The emergence of efficient buildings provides an incomplete response to this problem because users’ behaviors need be considered. Our aim is to define the role of psychosocial and organizational factors on employees’ investment for their company and for the environment. At work, organizational citizenship behaviors (OCB) are voluntarily adopted and contribute to the efficiency of the company. In continuation of the research on OCB, employees’ pro-environmental behaviors (PEB) can be viewed as OCB directed toward the environment (OCBE). In order to better understand their determinants, we conducted six studies including 889 undergraduate students and 592 employees, working in classic or exemplary buildings. We notice that employees who feel supported and fairly treated by their organization, will be more prone to adopt PEB and OCBE. This result encourages reinforcing organizational justice. Otherwise, environmental attitudes, values and habits moderate the effects of contextual factors on employees’ pro-environmental implication. In addition, self-determined environmental motivation at work has a positive effect on PEB and OCBE. Similarly, social norms have a positive influence on employees’ behaviors, especially when companies make a concrete but not overwhelming environmental policy. Finally, efficient buildings providing a comfortable working environment encourage employees to adopt PEB and OCBE. Based on our results, we propose recommendations to help building professionals and organizations to take better into account the occupants.

L'employabilité présente de réels enjeux pour les organisations, les institutions et les individus. Ces enjeux multiples couvrent plusieurs sphères à la fois économiques, politiques, et sociales. L'employabilité s'impose aujourd'hui comme la pierre angulaire permettant de réduire les tensions qui naissent de la synergie de ces trois sphères. Ces tensions englobent la montée du chômage, la pénurie de main d'œuvre, l'évolution des métiers, l'attractivité des salariés, les restructurations, la recherche de polyvalence, etc... de fait, l'employabilité alimente les discours et les pratiques managériales pour se revendiquer comme le nouveau modèle social du XXI ème siècle Gazier (2003), Guerrero (2003), St Germes (2007).Cette recherche propose d'étudier la mobilité, souvent désignée comme un moyen d'assurer le maintien en emploi, l'évolution de la carrière et in fine la sécurisation des trajectoires professionnelles (Hategekimana, 2002; Bader, 2007; Othman, 2011). Toutefois celle-ci doit nécessairement s'accompagner de conditions adéquates (Sardas et Gand, 2009; Amossé et al.,2012; St Germes et al.,2013).Notre problématique générale entend répondre à la question suivante : Quel impact peut avoir la justice organisationnelle dans le fondement de la relation mobilité-employabilité des salariés?La méthodologie qualitative choisie s'appuie sur des entretiens semi-directifs auprès de 75 acteurs (salariés et praticiens) au sein de l’hôpital, des télécommunications et des startups. L'approche subjective par les trajectoires professionnelles fournit des éclairages scientifiques sur les logiques existantes pour saisir cette relation.Mots clés: Employabilité, mobilité voulue, mobilité intentionnelle, mobilité partagée,mobilité subie, justice organisationnelle, motivations individuelles et organisationnelles. / Employability presents real challenges for organizations, institutions and individuals. These multiple issues cover several areas at once economic, political, and social and employability is becoming the corne stone for reducing pressures arising from the synergy of these three spheres. These pressures include rising unemployment, labor shortages, the development of skills, attractiviness of employees, restructuring, research versatility, etc... In fact, employability feeds speeches and managerial pratices to claim as the new social model of the XXI century Gazier (2003), Guerrero (2003), St Germes (2007).This research aims to study mobility, often referred to as a means of ensuring the continued employment, career development and ultimately securing career paths (Hategekimana, 2002; Bader, 2007; Othman, 2011). However, it must necessarily be accompanied by appropriate conditions (Sardas and Gant, 2009; Amossé et al., 2012; St Germes et al., 2013).Our general problem answers the question : What impact organizational justice in the foundation of mobility and employability of employees relationship?The chosen methodology is based on qualitative semi-structured interviews with 75 stakeholders (employees and practitioners) in the hospital, telecommunications and start ups. The subjective approach career paths provide scientific insights into existing logical to take this relationship.Key words : Employability, voluntary mobility, willingness mobility, shared mobility, forced mobility, organizational justice, organizational and individual motivations.

Ce mémoire vise principalement à déterminer l’effet médiateur de la justice organisationnelle entre le leadership d’habilitation des supérieurs immédiats et la détresse psychologique des employés. Deux objectifs principaux sont poursuivis. Le premier consiste à identifier l’impact du leadership d’habilitation sur la détresse psychologique. Le second objectif vise à déterminer le rôle médiateur de la justice organisationnelle, plus précisément la justice distributive, la justice procédurale, la justice interpersonnelle et la justice informationnelle, entre le leadership d’habilitation exercé envers un subordonné et la détresse psychologique. Les données secondaires qui nous permettent de faire les analyses statistiques nécessaires ont été recueillies dans le cadre d’une étude réalisée dans le secteur de la fabrication métallique industrielle (FMI) du Québec. Un total de 741 employés ont été sondés à l’aide de questionnaires. Des analyses d’équations structurelles ont permis de compléter nos analyses. Les résultats indiquent que le leadership d’habilitation seul ne permet pas de réduire les niveaux de détresse psychologique d’un subordonné. Cependant, les hypothèses concernant le rôle médiateur de la justice distributive et de la justice procédurale ont été confirmées. Pour conclure, ces résultats montrent que le leadership d’habilitation jumelé à la perception d’un haut niveau de justice distributive ou procédurale a un impact significatif sur la diminution de la survenance de détresse psychologique. Ainsi, il est dans l’intérêt des organisations du secteur de la fabrication métallurgique au Québec d’influencer les supérieurs immédiats d’appliquer un leadership d’habilitation tout en portant une attention particulière à la distributive des ressources ainsi qu’à l’élaboration des procédures. / The main objective of this research is to determine the mediating effect of organizational justice between the empowering leadership of immediate superiors and the psychological distress of employees. Two main objectives are pursued. The first is to identify the impact of empowering leadership on psychological distress. The second objective aims to determine the mediating role of organizational justice, more precisely distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice, between the empowering leadership exercised towards a subordinate and psychological distress. The secondary data that allow us to make the necessary statistical analyzes were collected as part of a study carried out in the industrial metalworking sector of Quebec. A total of 741 employees were surveyed using questionnaires. Analyzes of structural equations completed our analyzes. The results indicate that empowering leadership alone does not reduce a subordinate’s levels of psychological distress. However, the hypotheses concerning the mediating role of distributive and procedural justice have confirmed. To conclude, these results show that empowering leadership combined with the perception of a high level of distributive or procedural justice has a significant impact on the reduction of the occurrence of psychological distress. Thus, it is in the interest of organizations in the metalworking sector of Quebec to influence the immediate superiors to apply empowering leadership while paying particular attention to the distribution of resources as well as to the elaboration of procedures.

La présente thèse porte sur le harcèlement moral au travail (HMT). Elle a pour objectif d’étudier d’une part ses effets sur la justice organisationnelle (JO), le climat de sécurité psychosociale (PSC), la détresse psychologique, l’intention de quitter l’entreprise et l’engagement affectif. D’autre part, elle cherche à étudier le rôle médiateur du soutien social de la hiérarchie et de la théorie de l’autodétermination (TAD) (satisfaction et frustration des besoins psychologiques).Afin de répondre à ces objectifs, trois études ont été réalisées. La première étude évalue d’une part les effets du HMT sur la détresse psychologique et l’intention de quitter l’entreprise et, d’autre part,le rôle médiateur du soutien social de la hiérarchie. La deuxième étude propose de tester le rôle médiateur de la satisfaction des besoins psychologiques entre les inducteurs organisationnels (HMTet JO) et individuels (l’intention de quitter l’entreprise et l’engagement affectif). Une troisième étude examine, les effets du HMT et le PSC sur les inducteurs individuels (l’intention de quitter l’entreprise et l’engagement affectif) dans le secteur de la santé. Cette dernière étude montre également le rôle médiateur de la frustration des besoins psychologiques. Pour conclure, les résultats de la thèse montrent l'impact négatif du HMT et d'autres facteurs tels que l'OJ et PSC chez les salariés. Soulignons que ces résultats révèlent également que les besoins psychologiques(satisfaction et frustration) jouent un rôle déterminant en milieu organisationnel. La discussion générale de la thèse dégage les implications et les conclusions découlant des études. / This thesis deals with workplace bullying (WB). It aims to study on one hand its effects onorganizational justice (OJ), psychosocial safety climate (PSC), psychological distress, intention toleave the company and emotional commitment. On the other hand, it seeks to study the mediatingrole of the social support of the hierarchy and the theory of self-determination (SDT) (psychologicalneed satisfaction and frustration). To meet these objectives, three studies were conducted. The firststudy evaluates, firstly, the effects of WB on psychological distress and the intention to leave thecompany and secondly the mediating role of the social support of the hierarchy. The second studyproposes to test the mediating role of the satisfaction of psychological needs between theorganizational and individual inducers (WB, OJ, the intention to leave the company and theemotional commitment). A third study examines the effects of BWP and PSC on individual inducers(intention to leave the company and emotional engagement) in the health sector. This last study alsobrings out the mediating role of the frustration of psychological needs. In conclusion, the results ofthe thesis attest the negative impact of bullying at work and other factors such as OJ and PSCamong employees. It should be noted that these results also reveal that psychological needs(satisfaction and frustration) play a determinant role in an organizational environment. The generaldiscussion of the thesis therefore releases the implications and conclusions of the studies.

La motivation des salariés est une nécessité vitale pour le succès d’une entreprise, notamment dans le contexte de la crise économique mondiale. En comprenant ce qui motive leurs membres, les dirigeants peuvent mobiliser le plein potentiel de chaque personne et diriger plus efficacement leur énergie. Le renouvellement des sources de motivation demande d’analyser au préalable les changements qui affectent actuellement le monde du travail et leurs conséquences. L’objectif de cette thèse vise à aider les personnes qui gèrent les ressources humaines (dans l’entreprise) à comprendre quelles sont et comment créer des conditions propices à la motivation des salariés, comment orienter, susciter et soutenir leur motivation et comment construire des stratégies motivationnelles adaptées. De plus, à cette fin, en favorisant la motivation et en suscitant les salariés, nous essayons de proposer d’établir un climat motivant dans l’entreprise chinoise. / The motivation of employees is vital necessity to the success of the enterprise, especially in the context of global economic crisis. By understanding what motivates their members, directors can mobilize and realize the full potential of each person and direct their energies more effectively. The renewal of sources of motivation asks that analyze in advance the changes currently affecting the world of working and their consequences. The objective of this thesis is to help people manage human resources (in the enterprise) to understand what and how to create conditions favor the employee motivation, how to orientate, to improve and to maintain the motivation of its employees and how to construct appropriate motivational strategies in the management. In addition, for this aim, in favorite of promoting the motivation and stimulating the employees, we try to propose to establish a dynamic environment in Chinese enterprises.

Thèse réalisée grâce au soutien du Fonds Québécois de Recherche en Science et Culture (FQRSC) / La déviance organisationnelle ou encore les comportements contre-productifs au travail sont un sujet d’intérêt important pour les chercheurs en psychologie du travail. Que ce soit sur le plan individuel, organisationnel ou plus globalement sur toute l’économie, les impacts de ces comportements destructeurs suscitent l’intérêt des chercheurs en psychologie du travail et des organisations. De façon plus spécifique, la présente thèse s’intéresse aux comportements volontaires des membres d’une organisation et qui ont des conséquences négatives pour celle-ci (ci-après CAOT ou comportements anti-organisationnels au travail). Ainsi, nous mettrons l’accent sur les gestes qui portent une atteinte directe à l’organisation plutôt qu’à ses membres ou à ses clients. Les recherches précédentes ayant identifié des antécédents individuels, dont certains facteurs de personnalité, ainsi que différents antécédents liés à l’environnement organisationnel, la présente thèse vise à enrichir les connaissances dans le domaine en explorant certaines interactions entre ces variables. En d’autres mots, nous tenterons de déterminer si au-delà des prédispositions individuelles susceptibles d’accroître le risque de commettre des CAOT, la personnalité n’agirait pas comme un modérateur sur le lien entre différentes variables organisationnelles qui ont été identifiées comme de potentiels déclencheurs de CAOT. Le premier article de la thèse propose un modèle théorique intégrant différents mécanismes explicatifs des CAOT. Il identifie comme antécédents directs des CAOT les dimensions de personnalité amabilité et conscience ainsi que la justice organisationnelle, les normes perçues envers les CAOT et les mécanismes de contrôle et opportunités. Par ailleurs, trois interactions entre les dimensions de personnalité et différents antécédents organisationnels sont également suggérées en lien avec la documentation scientifique répertoriée. Le deuxième article consiste en la traduction, l’adaptation et la validation d’un instrument de mesure des CAOT. Une structure factorielle en quatre dimensions est identifiée suite à une analyse factorielle exploratoire. Une comparaison des dimensions retrouvées dans la mesure traduite et adaptée par rapport à la mesure originale ainsi que les implications pratiques de l’instrument mis à la disposition des chercheurs et des organisations sont discutées. Le troisième article vise principalement à vérifier les hypothèses des liens directs ainsi que des interactions qui ont été proposées dans le modèle théorique du premier article. Les liens directs entre la justice organisationnelle et la dimension de personnalité conscience avec les CAOT, pourtant largement supportés dans la littérature scientifique antérieure, ne sont pas confirmés, alors que les liens entre la dimension de personnalité amabilité, les normes perçues quant aux CAOT et les mécanismes de contrôle et opportunités avec les CAOT sont supportés. Aucune interaction significative n’a également pu être confirmée entre la personnalité et des variables organisationnelles. En somme, cette thèse met de l’avant un modèle théorique intégrant différents antécédents des CAOT qui agissent de façon additive pour expliquer une plus large portion de variance qu’un seul antécédent ne pourrait expliquer. Les différents mécanismes pouvant déclencher la manifestation des CAOT qui sont mis en lumière soulignent la complexité du phénomène. La présente thèse en appelle à poursuivre les recherches en gardant à l’esprit que les CAOT ne sont pas seulement le propre de certains individus, de certaines dynamiques de groupe ou de contextes organisationnels, mais d’une composition de tous ces facteurs. / Organizational deviance or counterproductive work behaviors are a subject of interest for work and organization psychologists. On the individual, organizational or economical levels, the impacts of these potentially destructive behaviors call the researchers to investigate. Specifically, this dissertation will address voluntary behaviors committed by organizational members that negatively impact the organization (hereafter AOWB for anti-organizational work behaviors). Henceforth, the focus is put on behaviors that directly target the organization rather than the behaviors that target its members or clients. Previous studies having identified individual predictors of AOWB, like personality factors, and work environment factors, this dissertation aims to further investigate the domain by exploring possible moderating relations between those variables. As such, we will examine the possibility that some individual dispositions can not only enhance the risk that an individual commit those behaviors, but that personality could act as a moderator on the relationship between different organizational variable that have been identified as triggers for AOWB. The first article of this dissertation propose a theoretical model integrating different mechanisms explaining AOWB. Agreeableness and conscientiousness personality factors are identified as individual predictors of AOWB. Organizational justice, perceived group norms regarding AOWB and control mechanism and opportunities are identified as organizational predictors of AOWB. Moreover, three interactions between personality dimensions and different organizational predictors are also suggested based on the review of the scientific documentation. The second article presents the translation, adaptation and validation of an instrument measuring the AOWB. A four dimensions’ structure is found following an exploratory factorial analysis. Comparison of the dimensions found in the translated and adapted measure with the original instrument are discussed. Practical implications regarding the instrument for researchers and organizations are also discussed. The main objective of third article is to test the direct relationships and moderating effects hypotheses presented in the theoretical model of the first article. Direct relationships between organizational justice and conscientiousness predicting AOWB were not supported event though the benefited from a large support from the previous scientific literature. Direct relationships between agreeableness, perceived group norms regarding AOWB, control mechanisms and opportunities as predictors of AOWB were supported. No moderating effect between personality and organizational variables could have been confirmed. Finally, this dissertation proposes a theoretical model integrating different predictors of AOWB that act in complementarity to explain a larger portion of variance that any single predictor could explain. The presented multiple mechanisms that can trigger AOWB underline the complexity of the phenomenon. This results of this dissertation invite the researchers to pursue the investigation while keeping in mind that AOWB can not be explained by individuals, work group dynamics or organizational contexts separately, but by a composition of those variables.

Le concept d’ancienneté constitue un incontournable mode de régulation du travail dans plusieurs dispositions des conventions collectives au Québec. Dans cette optique, l’ancienneté est-il toujours en convergence avec les valeurs et les demandes des membres des différents syndicats? Ce projet de recherche exploratoire repose sur un nombre limité de cas et vise à documenter la nature des tensions autour des applications de l’ancienneté à l’intérieur des syndicats. Cela implique de mieux connaître les sources de ces tensions. Est-ce qu’elles sont en lien avec la précarité en emploi de l’enseignant? Est-ce une mauvaise application des clauses d’ancienneté des ententes locales au niveau des établissements? Est-ce que ces tensions sont en lien avec un changement de valeur des jeunes travailleurs du marché du travail, tel que le suggère certains auteurs (Allain, 2008; Mercure et Vultur, 2010; Service de placement du collège Maisonneuve, 2005). Donc, la question de recherche est la suivante : quelles sont les tensions autour du concept d’ancienneté et ses applications entre les enseignants de différentes générations aux ordres d’enseignements primaire et secondaire? Les organisations syndicales concernées pourront ainsi alimenter leur réflexion afin de confirmer ou modifier certaines applications de l’ancienneté toujours dans l’optique de rendre un service bonifié et adapté à leurs membres. La pertinence scientifique est également très importante puisqu’elle vise à expliquer certaines causes et manifestations des tensions autour de l’ancienneté. L’objectif de cette recherche exploratoire est de décrire les tensions autour de l’ancienneté entre les enseignants de différentes générations et de décrire certaines des causes et manifestations de ces tensions. Enfin, cette recherche souhaite participer à la discussion scientifique qui doit être entamée autour du rôle de l’ancienneté dans le marché du travail en tant que principe de justice.

La présente thèse de doctorat porte sur la relation entre la perception de la justice organisationnelle, l’émission de comportements inadaptés au travail et la santé psychologique des individus au travail. En plus de développer un outil de mesure des comportements inadaptés au travail et d’entreprendre un processus de validation de celui-ci, le présent travail propose que les comportements inadaptés au travail puissent occuper un rôle soit protecteur ou explicatif dans la relation qui unit la perception de la justice organisationnelle avec la santé psychologique des individus au travail. Au sein de cette thèse, le premier article recense la documentation scientifique quant aux variables de la perception de la justice organisationnelle, de l’émission des comportements inadaptés au travail et de la santé psychologique des individus au travail, ainsi que les liens qui unissent ces variables. Aussi, les modèles conceptuels des rôles modérateur et médiateur des comportements inadaptés au travail sont proposés au sein de la relation entre la perception de la justice organisationnelle et la santé psychologique des individus au travail. Le deuxième article a pour objectif de développer un outil de mesure des comportements inadaptés au travail et de tester ses propriétés psychométriques. Ainsi, des analyses statistiques exploratoires et confirmatoires ont été effectuées. Afin d’appuyer la valeur critériée de l’outil proposé, une analyse corrélationnelle a été réalisée avec le critère de l’adaptation. Certaines valeurs psychométriques de l’outil sont validées par les résultats obtenus. Le troisième article examine empiriquement les modèles conceptuels des rôles anticipés des comportements inadaptés au travail dans la relation entre la perception de la justice organisationnelle et la santé psychologique des individus au travail. La perception de la justice organisationnelle a été vue sous les composantes distributive, procédurale, informationnelle et interpersonnelle. De son côté, la santé psychologique des individus a été observée par le biais des éléments du bien-être et de la détresse psychologique au travail. Les différentes analyses de régressions multiples hiérarchiques ont permis d’observer l’absence du rôle modérateur des comportements inadaptés au travail. Pour sa part, l’utilisation du test de Sobel a démontré la présence du rôle médiateur des comportements inadaptés au travail dans certaines relations. Plus exactement, celles-ci sont la relation entre la justice interpersonnelle et le bien-être psychologique au travail, la relation entre la justice interpersonnelle et la détresse psychologique au travail, ainsi que la relation entre la justice distributive et la détresse psychologique au travail. Finalement, la conclusion de la thèse présente une synthèse des résultats et expose les limites et pistes de recherches futures. / The present doctoral thesis treats of the relation between perception of organizational justice, emission of misbehaviours at work, and individuals’ psychological health at work. In addition to developing and undertaking a validation process for a measuring scale of misbehaviours at work, the present thesis proposes that these behaviours may occupy either a protective or an explicative role in the relationship that unites the perception of organizational justice with individuals’ psychological health at work. Within the thesis, the first article lists scientific literature concerning the perception of organizational justice, the emission of misbehaviours at work, and individuals’ psychological health at work. This article also includes a revue of links that unite the variables presently at study. Following this review, two conceptual models about possible roles played by misbehaviours at work in the relationship between perception of organizational justice and individuals’ psychological health at work are developed. More precisely, these models are conceptualisation of the moderating and mediating roles of inadequate work behaviours. The second article’s goal is the development of a measuring scale for misbehaviours at work and testing its psychometric proprieties. In this context, exploratory and confirmatory statistical analyses were made. Also, in order to support the criterion value of the proposed tool, a correlation analysis was made with the criteria of adaptation. The results showed that certain psychometric values were validated. The third article empirically examines the conceptual models developed about the possible roles played by misbehaviours at work in the relationship between perception of organizational justice and individuals’ psychological health at work. Organisational justice perception was analysed under distributive, procedural, informational and interpersonal components. As for individuals’ psychological health at work, it was observed through the psychological well-being and distress elements. The different multiple hierarchical regression analyses helped observe the absence of a moderator role for misbehaviours at work. Using the Sobel test showed the presence of a mediator role for misbehaviours at work in the relationship between the interpersonal organizational justice component and well-being, as well as psychological distress at work. This same test highlighted the mediator role of misbehaviours at work in the relationship between the distributive component of organizational justice and the psychological distress at work of individuals. Finally, the conclusion of this thesis presents a synthesis of the results and highlights the limits and future research ideas.