Depuis les années 1980, les investigations des chercheurs sur les comportements des individus en milieu de travail sont de plus en plus tournées vers les comportements plus spontanés et volontaires qui ont pour conséquence, l'amélioration du fonctionnement organisationnel. Connus sous plusieurs vocables tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988 ; Paillé, 2006), comportements organisationnels prosociaux (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud, & Defrancq, 2012…), ces conduites ont été à l'origine définies comme « le comportement individuel qui est discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnu par le système formel de récompense et qui, dans l'ensemble, promeut le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation » (Organ, 1988, p4). Par ailleurs, les études empiriques en proposent différentes catégorisations. Une première est basée sur des groupes de comportements (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) et la deuxième sur une division en deux grands dimensions selon qu'ils s'orientent vers une cible particulière (organisation vs individu), regroupant chacune des sous catégories (Williams & Anderson, 1991). En nous basant sur ces différentes catégorisations et en prenant appui sur la théorie de l'échange social, cette thèse de doctorat se propose d'examiner le rôle des variables aussi bien organisationnelles qu'individuelles dans la prosocialité des individus en milieu de travail. Concrètement, il s'agit d'analyser les influences des caractéristiques liées à l’organisation (la justice organisationnelle et le soutien de l'organisation), la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la personnalité, les affects et l'empathie sur les CPST. Un modèle complet qui inclut toutes ces variables a, de ce fait, été proposé. Ce modèle suggère que les inducteurs organisationnels et individuels affectent les CPST par les médiations de la satisfaction au travail, les affects et l'empathie. Les résultats des analyses des études conduites à cet effet confortent certaines hypothèses relationnelles, et tendent à reproduire une catégorisation en deux dimensions.Ainsi, les études réalisées permettent de constater que la prosocialité des salariés est positivement liée à plusieurs critères tels que le soutien organisationnel perçu, les justices distributive, procédurale et interpersonnelle et l'engagement organisationnel. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle médiateur de l'empathie et des affects dans la relation entre les justices distributive et procédurale, l'engagement affectif et les comportements prosociaux.En termes de contributions, cette thèse alimente la réflexion sur une base théorique solide à l'égard de la prosocialité organisationnelle des travailleurs. Ensuite, la recherche pallie certaines limites relatives aux études antérieures inhérentes à l'étude d'un nombre réduit des dimensions de prosocialité et des variables antécédentes. Finalement, cette thèse permet de mieux cerner les antécédents et le rôle des comportements prosociaux au travail. / Since the 1980s, the researchers investigating the behavior of individuals in the workplace have been increasingly facing the most spontaneous and voluntary behaviors which result in the improvement of organizational functioning. Known by several vocables such as organizational citizenship behaviors (Organ, 1988 ; Paille, 2006), organizational prosocial behaviors (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud & Defrancq, 2012…), these actions have been originally defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that, overall, promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, 1988, p. 4). However, empirical studies offer different categorizations. The first is based on groups of behaviors (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) and the second on a division in two dimensions as they are moving towards a particular target (organization vs. individual), each containing subcategories (Williams & Anderson, 1991). Based on these categorizations and relying on the theory of social exchange, this thesis will examine the role of either organizational or individual variables both in the prosociality of individuals in the workplace. In fact, it is to analyze the influence of work-related characteristics (organizational justice and organizational support), job satisfaction, organizational commitment, personality, emotions and empathy on CPST. A full model that includes all these variables has therefore been proposed. This model suggests that organizational and individual inducers affect CPST by mediation of job satisfaction, affects and empathy. Analytical results of studies conducted for this purpose reinforce some relational hypothesis and tend to reproduce a two-dimensional categorization. Thus, the present study shows that the prosociality of employees is positively related to several criteria such as perceived organizational support, distributive, procedural, interpersonal justices and organizational commitment. The results also support the mediator roles of empathy and affects in the relationship between distributive and procedural justices, affective involvement and prosocial behaviors. In terms of contributions, this study gives rise to the establishment of a strong theorical basis to organizational prosociality of workers. Then, this research overcomes some limitations of the previous studies inherent to the study of a small number of prosociality dimensions and antecedent variables. Finally, this research provides more information about the history and role of prosocial behaviors at work.

La justice globale du groupe fait référence aux perceptions du traitement juste ou injuste reçu de la part des membres du groupe de travail ou des collègues de travail. Les perceptions de justice organisationnelle ont longtemps été considérées comme stables dans le temps, qui ne pouvaient changer que sur le niveau interindividuel. Cependant, il a été démontré empiriquement que les perceptions de justice varient dans le temps sur les deux niveaux inter et intra-individuels que ce soit d’une période à une autre, d’une semaine à une autre, d’un jour à un autre et même au cours d’une seule et même journée. La justice organisationnelle est connue pour avoir une influence significative sur un certain nombre de comportements et attitudes au travail tels que la performance, la satisfaction, l’intention de départ, l’engagement ou encore l’implication au travail. Récemment, il a été révélé que les perceptions de justice avaient également une influence sur le sentiment de bien-être au travail des individus. Ainsi, la présente recherche examine l’effet des perceptions de justice globale du groupe sur le bien-être au travail en adoptant une approche dynamique appelée la méthode du journal personnel ou la Diary Study. Cette recherche étudie également les mécanismes explicatifs de cette relation. / Overall team justice refers to the perceived treatments received by team members or coworkers at work. Organizational justice has been long considered as a stable variable over time changing from one individual to another. However, empirical studies have shown that justice perceptions vary over time at both the between and the within-individual level across periods of time, from one week to another, form one day to another, and even over the course of one single day. Organizational justice has been shown to have a significant influence on different individual’s attitudes and behaviors at work such as performance, satisfaction, turnover intention, engagement and implication at work. Recently, studies have revealed that justice perceptions have also an influence on individual’s wellbeing at work. Thus, the present research examines the effect of overall team justice perceptions on wellbeing at work by using a dynamic approach, namely, the Diary Study. This research also examines the underlying mechanisms of this relationship.

Les réactions des candidats ont longtemps été étudiées sous l’angle des perceptions de justice, mais plusieurs auteurs appellent à s’intéresser aux perceptions de discrimination qui sont formées pendant un processus de recrutement, ainsi qu’aux conséquences spécifiques de ces discriminations. Afin de créer expérimentalement une situation où la discrimination est possible, nous avons étudié l’effet des questions inappropriées ciblant un stigmate sur les perceptions de justice et de discrimination des candidats, ainsi que sur l’image du recruteur et de l’organisation. Dans 4 études, nous avons pu observer que les questions inappropriées vont enfreindre plusieurs règles de justice procédurale et non uniquement la règle de bienséance des questions. Les questions inappropriées ont un effet négatif sur le jugement de compétence et de moralité du recruteur (étude 2) et sur les perceptions de risque de litiges mais pas sur les intentions des candidats de poursuivre le processus, de recommander l’entreprise ou d’y repostuler (étude 3). Nous avons identifié plusieurs facteurs individuels dont la conscience du stigmate et la légitimité perçue du critère de sélection qui sont liés aux perceptions de justice et de discrimination. De plus, les questions inappropriées peuvent être interprétées comme étant posées pour d’autres motifs que celui de discriminer. Ainsi, la tendance des individus à minimiser la discrimination, jusqu’à en légitimer les signes, peut expliquer la persistance des questions inappropriées. / Applicants’ reaction research has mostly focused on fairness perceptions, but several researchers encourage the study of perceived job discrimination during the selection process, as well as specific consequences of that discrimination. In order to create a situation in which discrimination was possible, we studied the effects of inappropriate job interview questions related to a stigma on fairness and discrimination perceptions as well their impact on the recruiters’ and the organization’s image. In four studies, we observed that inappropriate job interview questions violated several procedural justice rules, and not only the propriety of questions rule. Inappropriate questions negatively affected applicants’ judgements of the recruiter’s competence and morality (study 2), as well as their likelihood of litigating, but not their intention to persist in the hiring process, to reapply, or to recommend the organization (study 3). We identified several factors, such as stigma consciousness and perceived legitimacy of the selection criterion, that are related to discrimination and justice perceptions. Furthermore, inappropriate questions can be interpreted to be asked with intentions other than those of discrimination. Hence the tendency of individuals to minimize and even legitimize indications of discrimination can explain the persistence of inappropriate job interview questions.

Les liens entre la justice organisationnelle et la performance en milieu organisationnel expliquent l’importance donnée par les chercheurs à ces deux concepts. Cette recherche, réalisée auprès de 247 salariés algériens, examine les effets d’une évaluation de performance éthique sur la performance. Nous avons proposé un modèle de médiation reliant les perceptions de justice organisationnelle (distributive, procédurale et interpersonnelle) dans l’évaluation et la performance avec ses trois facettes (la performance dans la tâche, les comportements de citoyenneté organisationnelle et les comportements contre-productifs), au travers la confiance organisationnelle. La confiance est ainsi positionnée comme variable médiatrice avec une distinction entre ses dimensions cognitive et affective. Nos résultats, fondés sur la méthode des équations structurelles, montrent l’existence d’effets significatifs entre les perceptions de justice dans l'évaluation et la performance. Plus précisément, ils révèlent que les perceptions de justice procédurale et interpersonnelle dans l’évaluation, agissent sur la performance dans la tâche, les comportements de citoyenneté organisationnelle envers l’individu et les comportements déviants envers l’organisation. Le rôle médiateur de la confiance cognitive est établi entre ces variables. En revanche, la perception de la justice distributive dans l’évaluation comme variable explicative et la confiance affective comme médiateur n’ont pas d’effets significatifs dans notre recherche. Les contributions théoriques et managériales de cette recherche sont discutées. Les limites et voies futures de recherche finalement présentées. / The links between organizational justice and organizational performance explain the importance researchers attach to these two concepts. This research, conducted among 247 Algerian employees, examines the effects of an ethical performance evaluation on performance. We proposed a mediation model linking perceptions of organizational justice (distributive, procedural and interpersonal) in evaluation and performance with its three facets (task performance, organizational citizenship behaviors and counterproductive work behaviors) through organizational trust. Trust is thus positioned as a mediating variable with a distinction between its cognitive and affective dimensions. Our results, based on the structural equation modeling, show the existence of significant effects between perceptions of justice in evaluation and performance. Specifically, the findings confirm that perceptions of procedural and interpersonal justice in evaluation have an impact on task performance, organizational citizenship behaviors directed toward individuals, and organizational deviance. The mediating role of cognitive trust is established between these variables. On the other hand, the perception of distributive justice in evaluation as explanatory variable and affective trust as mediator have no significant effects in our research. Theoretical and managerial contributions of this research are discussed. The limits and future paths of research are finally presented. / تشرح الروابط بين العدالة التنظيمية والأداء التنظيمي الأهمية التي يوليها الباحثون لهذين المفهومين. يتناول هذا البحث الذي أجري على 247 موظفًا جزائريًا، آثار التقييم الأخلاقي للأداء على الأداء في العمل. اقترحنا نموذجًا للوساطة يربط الإحساس بالعدالة التنظيمية (التوزيعية والإجرائية والشخصية) في التقييم والأداء بأوجهه الثلاثة (الأداء في المهمة، وسلوكيات المواطنة التنظيمية والسلوكيات المنحرفة في العمل). تم وضع الثقة كمتغير وسيط مع التمييز بين أبعادها المعرفية والعاطفية. تُظهر نتائجنا، المستندة إلى طريقة المعادلات البنائية، وجود تأثيرات كبيرة بين الإحساس بأن تقييم الأداء أخلاقي والأداء في العمل. على وجه التحديد، تكشف أن الإحساس بالعدالة الإجرائية والعدالة الشخصية في التقييم يؤثر على الأداء في المهمة وعلى سلوكيات المواطنة التنظيمية تجاه أفراد المنظمة وعلى السلوكيات المنحرفة الموجهة ضد المنظمة. تم تأكيد دور الوساطة للثقة المعرفية بين هذه المتغيرات. من ناحية أخرى، فإن الإحساس بالعدالة التوزيعية في التقييم على أنه متغير توضيحي والثقة العاطفية كوسيط ليس لهم تأثير في بحثنا. تناقش المساهمات النظرية والعملية لهذا البحث. الحدود والمسارات المستقبلية للبحث قدمت أخيرا.

En se basant sur les principes de l'échange social, cette thèse par insertion d'articles étudie les déterminants des comportements de citoyenneté environnementale des employés (OCBE), et ce, en mettant en lumière trois sphères sous-explorées de ce champ de recherche : (1) le rôle de la justice et des dynamiques de l'équité en milieu organisationnel dans l'émergence des OCBE ; (2) les relations d'échanges inter-collègues et leur rôle dans l'orientation des comportements organisationnels et (3) le rôle du climat de travail dans l'écologisation des organisations Dans ce cadre, le premier chapitre de la thèse prendra la forme d'un chapitre introductif dans le quel nous présenterons le concept de climat organisationnel, son évolution et certaines de ses variantes. Il s'agit d'un concept fédérateur dans cette thèse et il est important de comprendre les circonstances dans lesquelles des variantes environnementales du climat de travail sont apparues dans la littérature. D'ailleurs, l'une de ces variantes sera étudiée dans le deuxième chapitre de la thèse qui prendra la forme d'un article empirique. Dans cette recherche, nous étudions l'effet des différentes formes de justice ainsi que celui du climat de travail sur la conservation de l'énergie au travail. Les résultats de la recherche montrent que la justice distributive, associée à un climat de travail favorable à la conservation de l'énergie, renforce l'engagement environnemental des employés et contribue à la conservation de l'électricité en milieu de travail. Le troisième chapitre sera aussi présenté sous forme d'article dans lequel nous étudions l'effet des dynamiques d'échange inter-collègues sur l'adoption volontaire des comportements environnementaux au travail. Les résultats indiquent que les employés qui perçoivent un soutien de la part de leurs collègues vont développer un attachement psychologique envers ceux-ci et seront plus susceptibles d'adopter des comportements d'entraide environnementale. Le climat vert de travail perçu par les collègues renforce l'engagement de l'employé envers ses coéquipiers et permet ainsi, indirectement, de promouvoir l'entraide environnementale au sein de l'équipe. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées.

La recherche traditionnelle en justice organisationnelle a montré l'impact que les sentiments de justice et d'injustice ont sur un grand nombre d'attitudes et de comportements des salariés. La présente thèse a étudié les formes et les antécédents des comportements de justice corrective des manageurs de quatre façons complémentaires. Dans le premier chapitre ont été explorés les antécédents de la tendance des manageurs à ne pas se comporter de façon interactionnellement juste pour corriger des procédures formelles injustes et des allocations de récompenses injustes - un phénomène connu sous le nom de « effet Churchill ». Une expérience (n=118) a montré que plus les manageurs ont trouvé la situation injuste, moins ils ont eu tendance à la corriger en utilisant la justice informationnelle. De plus moins les manageurs étaient assertifs, moins ils ont été enclins à corriger l'injustice en utilisant la justice interpersonnelle. Par ailleurs l'identification des manageurs à l'organisation était négativement reliée à leurs comportements d'injustice interpersonnelle et informationnelle et modérait la relation entre leurs sentiments de justice procédurale et leurs comportements de justice informationnelle. Les résultats ont aussi montré que les manageurs pouvaient utiliser d'autres stratégies de justice corrective en plus de la justice interpersonnelle et informationnelle. Dans le second chapitre, d'autres stratégies de justice corrective ont été identifiées. Une étude exploratoire (n=35) a été menée qui a révélé une stratégie de correction de l'injustice au travail ayant fait l'objet de peu de recherches : le manageur réalisant des allocations complémentaires de bénéfices appartenant à l'entreprise, pour des utilisations autres que formellement prévues, pour rétablir la justice « sous le manteau ». Cette stratégie a été nommée la stratégie des remèdes invisibles et il a été fait référence à son utilisation par les manageurs sous le terme de stratégie Robin des Bois. Cette seconde étude a comparé les formes et les antécédents de cette stratégie à ceux des autres stratégies managériales de justice corrective. Dans le troisième chapitre la littérature de la justice organisationnelle et celle de la sociologie du vol organisationnel ont été reliées de façon à développer un modèle conceptuel de la stratégie Robin des Bois. Des propositions de recherche ont été faites concernant les formes que les remèdes invisibles pouvaient prendre au travail et les conditions qui rendaient plus probable leur utilisation par les manageurs. Dans le quatrième et dernier chapitre, certains aspects du modèle proposé ont reçu une confirmation empirique préliminaire, en l'occurrence l'importance de l'injustice distributive, de l'injustice interpersonnelle et de l'identité morale des manageurs comme prédicteurs de l'allocation de remèdes invisibles par les manageurs. De façon spécifique, une étude par scénario (n=187) a montré qu'une triple interaction entre justice distributive, justice interpersonnelle et identité morale prédisait la stratégie Robin des Bois

La justice, l’aspiration à la justice sont omniprésentes pour chaque individu dans la vie sociale. Dans nos sociétés, la justice a un statut dépassant les autres normes et valeurs. Le sujet de la justice doit être vu comme un élément central dans les vies personnelles et dans les relations interpersonnelles. De la sorte, la justice, la perception de la justice sont des préoccupations récurrentes de la vie sociale. On peut estimer qu’un des espaces majeurs d’interactions de la vie sociale est constitué aujourd’hui par le monde du travail et que les questions et préoccupations de justices y sont forcément présentes. La just world theory met en évidence un besoin chez chaque personne de croire que le monde est juste, c'est-à-dire qu’il est un espace dans lequel on mérite ce que l’on a et on a ce que l’on mérite. Cette croyance possède des effets adaptatifs importants. De ce fait, il est difficile pour les individus de l’abandonner et de faire l’expérience de preuves qu’après tout le monde n’est pas aussi juste et ordonné qu’attendu. Un certain nombre de stratégies cognitives sont associées au maintien de cette croyance. Par ailleurs, les recherches issues de ce courant théorique ont montré que la croyance en un monde juste soutenait la santé mentale et le bien-être.Dans le cadre de cette recherche, nous avons cherché à vérifier si la croyance en un monde juste s’exprimait dans le monde du travail et si elle pouvait jouer un rôle dans le maintien de la santé au travail du fait de potentielles relations entre sentiment de justice au travail et santé au travail. Nos résultats montrent, en premier lieu que, d’un point de vue implicite, les individus témoignent d’associations entre travail et mérite et travail et justice. Ces éléments constituent des préconditions pour que la croyance en un monde juste puisse exister en environnement professionnel. En second lieu, nous identifions un certain nombre d’indicateurs témoignant du fait que des situations d’injustice peuvent représenter une menace à l’égard de la croyance en un monde juste et que potentiellement certaines stratégies cognitives peuvent être mises en place pour contrer cette menace. Enfin, nous constatons des liaisons entre sentiment de justice au travail, indicateurs de mal-être et potentiels supports de santé. Tous ces éléments nous amènent à discuter l’impact de la croyance en un monde juste sur la santé au travail aussi bien que ces limites. Nous discutons également les modèles dominants d’analyse de la santé au travail et la nécessité de relier cette analyse aux questions de justice. / Justice, and the yearning for justice are present in everyone’s life. In our societies justice is one of the most highly respected notions. It has a special satus superseding all other norms and values. Justice is seen as a central factor of our personal life and interpersonal relationships. Hence, justice, and perceptions of justice are recurrent themes in everyday life. Today, one can consider that the workplace is a major area of social interactions and that justice is a common concern in this area. The “Just World Theory” focuses on the need to believe in a just world for everyone, that is to say a world where one can get what he deserves and deserves what he gets. This belief has important adaptative functions. Since the belief that the world is just serves such an important adaptive function for the individual, people are very reluctant to give up this belief, and they can be greatly troubled if they encounter evidence that suggests that the world is, after all, not really just or orderly. Some cognitive strategies are associated with the maintainance of this belief. Furthermore, research has shown that belief in a just world is an essential resource in everyday life and allows one to enjoy a better state of mental health and well-being. In the frame of this research we searched to verify if the belief in a just world is present in the work environment and if it participates in maintaining health at work as a result of links between justice at work and health at work. Our results show that implicitly, individuals associate work and merit and work and justice. These are preconditions for the belief in a just world. Second, we identify indicators that show that situations of injustice can threaten the belief in a just world. Potentially, some cognitive strategies can be implemented to counter this threat. Finally, we note links between justice feelings and indicators of malaise and supports of well-being.This bring us to discuss the impact of this belief in a just world on the health of workers just as well as the limits of this belief. We then discuss the dominant models of analysis of health at work and the need to link this analysis to questions of justice.

À ce jour, la plupart des recherches portant sur les réactions des survivants face à la décroissance organisationnelle ont étudié le phénomène en fonction de la justice organisationnelle. Ces études ont démontré que lorsque les employés non licenciés perçoivent que les coupures ont été effectuées de manière injuste, ils ont tendance à être moins motivés dans leur travail et à adopter une attitude négative face aux changements engendrés par la décroissance organisationnelle (Daly & Geyer, 1994; Tremblay, Senécal,& Rinfret, sous presse). La présente étude a pour but de vérifier si les cinq traits de personnalité proposés par Costa et McCrae (1991) peuvent modérer le lien entre la perception d’injustice et la motivation au travail, ainsi qu’entre la perception d’injustice et la perception des changements.

L’objectif de ce mémoire est de comprendre l’impact de la justice organisationnelle sur l’engagement organisationnel des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Afin d’étudier ce sujet, trois hypothèses de recherche ont été formulés à partir des théories suivantes : 1- la théorie des attentes d’Adams (1965), 2- la théorie de l’échange social de Blau (1964) et 3- la théorie de Leventhal (1980). La première hypothèse stipule que, toutes choses étant égales par ailleurs, la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse indique que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La dernière hypothèse énonce que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale a un impact plus important sur l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC que la justice distributive. Les données utilisées proviennent d’une enquête par questionnaires électroniques auprès de l’ensemble des nouveaux employés d’une entreprise d’envergure internationale du secteur des TIC ayant un établissement à Montréal. Les employés ont été sondés à trois reprises. Les résultats indiquent que la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif auprès des travailleurs, ce qui appuie la première hypothèse. Ils démontrent également qu’il n’existe aucune relation statistiquement significative entre la justice procédurale et l’engagement affectif. Seule la justice distributive a un effet sur l’engagement affectif du travailleur. Les résultats montrent l’existence de relations significatives et positives entre trois des variables de contrôle et l’engagement affectif. Il s’agit de : 1- travail sous supervision, 2- soutien organisationnel perçu et 3- satisfaction intrinsèque. / The purpose of this thesis is to analyze the impact of organizational justice on the organizational commitment of workers in the Information Technology and Telecommunications (ITC) sectors. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the following three theories: 1- Adams’ theory of expectations (1965), 2- Blau’s social exchange theory (1964) and 3- Leventhal’s theory (1980). The first hypothesis states that distributive justice increases worker’s affective commitment. The second hypothesis stipulates that procedural justice increases worker’s affective commitment. The last hypothesis states that distributive justice has a stronger influence on worker’s affective commitment than procedural justice. In order to test our hypotheses, we used data from an electronic-questionnaire. This questionnaire was addressed to all new hires of a global company in the ITC sector based in Montreal. Employees were surveyed at three separate occasions. The findings of this study confirm one of the research hypotheses. Indeed, results show that distributive justice increases worker’s affective commitment. Results also demonstrate that there is no statistically significant relationship between procedural justice and affective commitment. Only distributive justice has an effect on workers’ affective commitment. Finally, results show the existence of a significant and positive relationship between three control variables and affective commitment. These are: 1- Supervised work experience, 2- Perceived organizational support and 3-Intrinsic satisfaction.

Cette recherche s’inscrit dans la lignée des travaux de psychologie sociale du travail consacrés à la compréhension du comportement organisationnel des individus à travers le prisme de la justice et de la discrimination. Dans un premier temps, nous nous sommes intéressés aux pratiques organisationnelles inhérentes à la justice distributive. Dans un second temps, aux mécanismes psychosociaux individuels et inter-individuels engendrant de la discrimination. Enfin, aux environnements normatifs de travail orientés ou non vers la justice sociale.Dans une première étude, nous avons étudié l’influence respective de différents critères de justice organisationnelle susceptibles d’orienter les décisions de distribution de primes financières ; soit les critères d’égalité, de besoin des subordonnés, et, en termes d’équité, la performance individuelle, la performance collective et l’allégeance. Nous avons observé (sur N = 1135) que chacune des trois variables d’équité prime sur l’égalité et sur le besoin. Nos analyses ont également démontré l’existence d’effets d’interaction entre les divers critères de distribution.Nous avons ensuite examiné (par 7 études) la nature des relations entretenues par divers facteurs psychosociaux que sont l’Orientation à la Dominance Sociale (ODS), la Croyance en un Monde du Travail Juste (CMTJ), la norme d’Allégeance et la Propension à Discriminer (PAD). Nos résultats (sur (N = 975) nous ont permis d’observer leur influence mutuelle ainsi que de déterminer le rôle médiateur de l’Allégeance entre l’Egalitarisme et la PAD, celui de la CMTJ entre l’Egalitarisme et la PAD et entre l’Allégeance et l’ODS, mais également le rôle médiateur de l’ODS entre la CMTJ et la PAD.Enfin, au niveau de l’environnement de travail, il nous a semblé opportun d’évaluer le pouvoir exercé par l’environnement normatif sur les concepts précités. Nous avons, dans ce but, conceptualisé une Matrice Cognitivo-Comportementale de Perpétuation du Système (MCCPS) dont nous avons ensuite, dans une étude, testé la validité. Nos résultats (sur N = 457) démontrent que les salariés travaillant dans un environnement de type AH (i.e. accentuant la hiérarchisation sociale) adhérent davantage à la MCCPS que les salariés travaillant dans un environnement de type RH (i.e. réduisant la hiérarchisation sociale). / This research is in line with the studies of social psychology of work dedicated to the understanding of individuals' organizational behavior through the prism of justice and discrimination. In the first instance, we were interested in the organizational practices related to the distributive justice. In the second part, to the individual and interpersonal psychosocial mechanisms which generate discrimination. Finally, to the normative environments of work oriented or not towards the social justice.In the first study, we analyzed the respective influence of various criteria of organizational justice susceptible to direct the decisions regarding the distribution of financial bonus ; either the equality criteria, subordinates' needs, and, in terms of equity, the individual performance, the collective performance and the allegiance. We have observed (by N = 1135) that each of the three equity variables outweighs the equality and the need.Our analysis have also showed the existence of interaction effects between the various distribution criteria.Then, we examined (by 7 studies) the nature of the relationships maintained by various psychosocial factors that are the Social Dominance Orientation (SDO), the Belief in a Just World of Work (BJWW), the Allegiance norm and the propensity to discriminate (PTD). Our results (on (N = 975) have allowed us to observe their mutual influence and also to determinate the mediator role of the Allegiance between the Egalitarianism and the PTD, the one of BJWW between the Egalitarianism and the PTD and between the Allegiance and the SDO, and also the mediator role of the SDO between the BJWW and the PTD.Finally, regarding the work environment, it seemed appropriate to us to assess the power exercised by the normative environment on the concepts aforesaid. We have, for this purpose, conceptualized a Matrix Cognitive-Behavioural of the Perpetuation of the System (MCBPS) about which we then tested its validity in a study. Our results (on N=457) demonstrate that employees who work in a type AH environment (i.e. that accentuate the social hierarchy) adhere more to the MCBPS that the employees who work in a type RH environment (i.e. that decrease the social hierarchy).