L’appropriation du feed-back a fait l’objet de plusieurs modèles théoriques en contexte d’évaluation de la performance, notamment par Ilgen, Fisher et Taylor (1979) qui suggèrent un modèle explicitant comment un feed-back en vient à susciter des changements comportementaux. Ce modèle a été repris dans divers domaines de recherche, sans pour autant être adapté en fonction du contexte spécifique dans lequel le feed-back était transmis. Cette thèse propose un modèle d’appropriation du feed-back inspiré des travaux d’Ilgen et al. (1979), mais reflétant les spécificités de l’évaluation du potentiel. Le modèle comporte trois étapes qui sont l’appropriation cognitive (composée de l’acceptation et de la conscientisation), l’intention d’agir dans le sens du feed-back et l’appropriation comportementale. La présente thèse se décompose en trois articles poursuivant les objectifs suivants : (1) Proposer un modèle théorique de l’appropriation du feed-back adapté au contexte de l’évaluation du potentiel. (2) Valider une mesure de l’appropriation cognitive combinant l’acceptation et la conscientisation. (3) Tester empiriquement le modèle d’appropriation du feed-back en contexte d’évaluation du potentiel. Le premier article vise d’abord à circonscrire les fondements de l’évaluation du potentiel et à définir l’appropriation du feed-back. Sur la base de ces informations, le modèle d’Ilgen et al. (1979) est ensuite revu et modifié. Les liens entre les différentes étapes du modèle sont subséquemment étayés par des théories et des études empiriques. L’article se conclue par une réflexion sur les retombées théoriques et pratiques du modèle revisité. L’objectif du second article consiste à développer et valider une mesure de l’appropriation cognitive incluant deux dimensions, à savoir l’acceptation et la conscientisation. Pour ce faire, deux études ont été menées auprès de candidats ayant reçu un feed-back suite à une évaluation du potentiel. Des analyses factorielles exploratoires (N = 111), puis des analyses factorielles confirmatoires (N = 178) ont été réalisées en ce sens. Chaque dimension de l’appropriation cognitive a également été mise en relation avec des variables critères afin de recueillir des éléments de preuve appuyant la validité de l’instrument. La majorité des indices obtenus confirment la présence des deux dimensions pressenties et des constats sont tirés sur la base de ces résultats. Le troisième article vise à vérifier empiriquement les liens anticipés entre les composantes du modèle d’appropriation du feed-back détaillé dans le premier article. Les deux premières étapes du modèle, soit l’appropriation cognitive et l’intention d’agir, ont été mesurées via un questionnaire complété immédiatement après le feed-back par 178 candidats. Ces derniers ont été sollicités trois mois plus tard afin de compléter un second questionnaire portant sur la dernière étape, l’appropriation comportementale, et 97 d’entre eux y ont répondu. Les résultats d’analyses par équations structurelles supportent le modèle et une discussion sur la portée de tels résultats s’en suit. / Feedback appropriation has been the subject of several theoretical models in the context of performance evaluation, namely by Ilgen, Fisher, and Taylor (1979), who proposed a model explaining how feedback elicits behavioural change. This model has been applied in various research areas, but has yet to be adapted to a specific context in which feedback is given. This thesis proposes a feedback appropriation model inspired by Ilgen et al. (1979) that reflects the specific characteristics of individual psychological assessment. The model is divided into three stages, which are cognitive appropriation (comprised of acceptance and insight), the intention to act in accordance with feedback, and behavioural appropriation. The present thesis includes three articles that pursue the following objectives: (1) Propose a theoretical model on feedback appropriation adapted to the context of individual psychological assessment. (2) Validation of a measure of cognitive appropriation, combining acceptance and insight. (3) Empirical testing of the model of feedback appropriation in the context of individual psychological assessment. The first article presents the nature of individual psychological assessment practice and seeks to define feedback appropriation in this context. Thereafter, Ilgen et al.’s (1979) feedback model is reviewed and modified based on psychological individual assessment context. Support for links between the different stages of the model are subsequently shown using various theories and empirical studies. The article concludes with a reflection on the theoretical and practical implications of the revised model. The goal of the second article is to develop and validate a measure of cognitive appropriation that includes two dimensions, acceptance and insight. This was accomplished by way of two studies conducted on candidates having received feedback following an individual psychological assessment. Exploratory factor analyses (N= 111), followed by confirmatory factor analyses (N= 178) were conducted. Links between each dimension of cognitive appropriation and key variables were tested in order to support the validity of the instrument. The results confirmed the presence of both proposed dimensions, and observations based on these findings are discussed. The third article seeks to empirically verify the anticipated relationships between elements of the feedback appropriation model outlined in the first article. The first two stages of the model, cognitive appropriation and intention to act, were measured using a questionnaire completed immediately following feedback received by 178 candidates. These participants were solicited three months later in order to complete a second questionnaire concerning the third stage, behavioural appropriation, 97 of which responded. Structural equation analyses supported the model and a discussion on the significance of these results follows.

Ce mémoire de maîtrise a été accompli simultanément à des études à temps plein en droit. / Le Québec est confronté à un vieillissement de sa population et une pénurie de main-d’œuvre spécialisée. Pour faire face à ces difficultés tout en restant compétitives à l’échelle internationale, les entreprises québécoises doivent adopter des méthodes de gestion novatrices qui génèrent une performance élevée chez leurs travailleurs peu nombreux. Il est donc essentiel de se servir – et de repenser – le mieux possible des déterminants reconnus de la performance au travail, au premier chef : la motivation. Or, les recherches adoptent habituellement une perspective linéaire en un temps entre ces variables, alors que différentes études soulèvent la possibilité que les relations soient différentes lorsque ces variables sont analysées dans une perspective autre que linéaire. La présente étude teste si une dynamique cyclique se produit. Les résultats de médiation multiples ne révèlent pas d’effet significatif de la motivation entre les performances de deux temps de mesure consécutifs. Cela conforte la nécessité d’élargir la recherche sur de nouvelles variables de manière à vérifier le potentiel lien cyclique entre deux performances. Également, cette recherche relève une zone d’ombre dans la relation dynamique entre la motivation et la performance : ce lien n’est pas aussi lisse qu’il ne le semble. Il arrive parfois que les motivations et performances initiales aient un impact plus déterminant sur les comportements futurs. / Québec has to deal with an aging population and a shortage of highly-skilled labor. In order to face these difficulties while remaining competitive internationally, Quebec’s businesses must adopt new management methods that generate a higher performance from their fewer workers. It is therefore essential to better utilize – and rethink – the predictors of work performance with motivation at the forefront of this endeavor. However, studies usually adopt a one-time only linear perspective between these variables, while other studies suggest that the relations between them would differ when analyzed more dynamically. The present study tests if a cyclic relation performance-motivation- performance occurs. Multiple mediation results do not show a significant effect of various forms of motivation on the performance of two consecutive time measures; hence supporting the need for future studies to test new variables in order to verify the potential cyclical link between two performances. Moreover, the present study identifies a grey zone in the dynamic relation between motivation and performance. Indeed, the link isn’t as smooth as it seems since initial motivations and performances appear to have the greatest impact on future behaviors.

L’appropriation du feed-back a fait l’objet de plusieurs modèles théoriques en contexte d’évaluation de la performance, notamment par Ilgen, Fisher et Taylor (1979) qui suggèrent un modèle explicitant comment un feed-back en vient à susciter des changements comportementaux. Ce modèle a été repris dans divers domaines de recherche, sans pour autant être adapté en fonction du contexte spécifique dans lequel le feed-back était transmis. Cette thèse propose un modèle d’appropriation du feed-back inspiré des travaux d’Ilgen et al. (1979), mais reflétant les spécificités de l’évaluation du potentiel. Le modèle comporte trois étapes qui sont l’appropriation cognitive (composée de l’acceptation et de la conscientisation), l’intention d’agir dans le sens du feed-back et l’appropriation comportementale. La présente thèse se décompose en trois articles poursuivant les objectifs suivants : (1) Proposer un modèle théorique de l’appropriation du feed-back adapté au contexte de l’évaluation du potentiel. (2) Valider une mesure de l’appropriation cognitive combinant l’acceptation et la conscientisation. (3) Tester empiriquement le modèle d’appropriation du feed-back en contexte d’évaluation du potentiel. Le premier article vise d’abord à circonscrire les fondements de l’évaluation du potentiel et à définir l’appropriation du feed-back. Sur la base de ces informations, le modèle d’Ilgen et al. (1979) est ensuite revu et modifié. Les liens entre les différentes étapes du modèle sont subséquemment étayés par des théories et des études empiriques. L’article se conclue par une réflexion sur les retombées théoriques et pratiques du modèle revisité. L’objectif du second article consiste à développer et valider une mesure de l’appropriation cognitive incluant deux dimensions, à savoir l’acceptation et la conscientisation. Pour ce faire, deux études ont été menées auprès de candidats ayant reçu un feed-back suite à une évaluation du potentiel. Des analyses factorielles exploratoires (N = 111), puis des analyses factorielles confirmatoires (N = 178) ont été réalisées en ce sens. Chaque dimension de l’appropriation cognitive a également été mise en relation avec des variables critères afin de recueillir des éléments de preuve appuyant la validité de l’instrument. La majorité des indices obtenus confirment la présence des deux dimensions pressenties et des constats sont tirés sur la base de ces résultats. Le troisième article vise à vérifier empiriquement les liens anticipés entre les composantes du modèle d’appropriation du feed-back détaillé dans le premier article. Les deux premières étapes du modèle, soit l’appropriation cognitive et l’intention d’agir, ont été mesurées via un questionnaire complété immédiatement après le feed-back par 178 candidats. Ces derniers ont été sollicités trois mois plus tard afin de compléter un second questionnaire portant sur la dernière étape, l’appropriation comportementale, et 97 d’entre eux y ont répondu. Les résultats d’analyses par équations structurelles supportent le modèle et une discussion sur la portée de tels résultats s’en suit. / Feedback appropriation has been the subject of several theoretical models in the context of performance evaluation, namely by Ilgen, Fisher, and Taylor (1979), who proposed a model explaining how feedback elicits behavioural change. This model has been applied in various research areas, but has yet to be adapted to a specific context in which feedback is given. This thesis proposes a feedback appropriation model inspired by Ilgen et al. (1979) that reflects the specific characteristics of individual psychological assessment. The model is divided into three stages, which are cognitive appropriation (comprised of acceptance and insight), the intention to act in accordance with feedback, and behavioural appropriation. The present thesis includes three articles that pursue the following objectives: (1) Propose a theoretical model on feedback appropriation adapted to the context of individual psychological assessment. (2) Validation of a measure of cognitive appropriation, combining acceptance and insight. (3) Empirical testing of the model of feedback appropriation in the context of individual psychological assessment. The first article presents the nature of individual psychological assessment practice and seeks to define feedback appropriation in this context. Thereafter, Ilgen et al.’s (1979) feedback model is reviewed and modified based on psychological individual assessment context. Support for links between the different stages of the model are subsequently shown using various theories and empirical studies. The article concludes with a reflection on the theoretical and practical implications of the revised model. The goal of the second article is to develop and validate a measure of cognitive appropriation that includes two dimensions, acceptance and insight. This was accomplished by way of two studies conducted on candidates having received feedback following an individual psychological assessment. Exploratory factor analyses (N= 111), followed by confirmatory factor analyses (N= 178) were conducted. Links between each dimension of cognitive appropriation and key variables were tested in order to support the validity of the instrument. The results confirmed the presence of both proposed dimensions, and observations based on these findings are discussed. The third article seeks to empirically verify the anticipated relationships between elements of the feedback appropriation model outlined in the first article. The first two stages of the model, cognitive appropriation and intention to act, were measured using a questionnaire completed immediately following feedback received by 178 candidates. These participants were solicited three months later in order to complete a second questionnaire concerning the third stage, behavioural appropriation, 97 of which responded. Structural equation analyses supported the model and a discussion on the significance of these results follows.

Le Québec est confronté à un vieillissement de sa population et une pénurie de main-d’œuvre spécialisée. Pour faire face à ces difficultés tout en restant compétitives à l’échelle internationale, les entreprises québécoises doivent adopter des méthodes de gestion novatrices qui génèrent une performance élevée chez leurs travailleurs peu nombreux. Il est donc essentiel de se servir – et de repenser – le mieux possible des déterminants reconnus de la performance au travail, au premier chef : la motivation. Or, les recherches adoptent habituellement une perspective linéaire en un temps entre ces variables, alors que différentes études soulèvent la possibilité que les relations soient différentes lorsque ces variables sont analysées dans une perspective autre que linéaire. La présente étude teste si une dynamique cyclique se produit. Les résultats de médiation multiples ne révèlent pas d’effet significatif de la motivation entre les performances de deux temps de mesure consécutifs. Cela conforte la nécessité d’élargir la recherche sur de nouvelles variables de manière à vérifier le potentiel lien cyclique entre deux performances. Également, cette recherche relève une zone d’ombre dans la relation dynamique entre la motivation et la performance : ce lien n’est pas aussi lisse qu’il ne le semble. Il arrive parfois que les motivations et performances initiales aient un impact plus déterminant sur les comportements futurs. / Québec has to deal with an aging population and a shortage of highly-skilled labor. In order to face these difficulties while remaining competitive internationally, Quebec’s businesses must adopt new management methods that generate a higher performance from their fewer workers. It is therefore essential to better utilize – and rethink – the predictors of work performance with motivation at the forefront of this endeavor. However, studies usually adopt a one-time only linear perspective between these variables, while other studies suggest that the relations between them would differ when analyzed more dynamically. The present study tests if a cyclic relation performance-motivation- performance occurs. Multiple mediation results do not show a significant effect of various forms of motivation on the performance of two consecutive time measures; hence supporting the need for future studies to test new variables in order to verify the potential cyclical link between two performances. Moreover, the present study identifies a grey zone in the dynamic relation between motivation and performance. Indeed, the link isn’t as smooth as it seems since initial motivations and performances appear to have the greatest impact on future behaviors. / Ce mémoire de maîtrise a été accompli simultanément à des études à temps plein en droit.

Le présent travail se penche sur le concept de la conscience de l’environnement d’affaires. Ce concept fait référence à l’importance de la prise en compte par l’employé non-cadre d’un ensemble varié d’éléments d’information composant l’environnement d’affaires. La prise en considération de ces éléments d’information par l’employé aiderait ce dernier non seulement à prendre de meilleures décisions d’affaires, mais aussi à résoudre des problèmes dans un milieu de travail prônant la gestion participative. Seulement deux mémoires et un article scientifique se sont penchés sur la conscience de l’environnement d’affaires. Le mémoire d’Ève St-Onge (2007) a justifié l’existence du concept et a établi une première liste d’indicateurs reflétant les éléments d’information de l’environnement d’affaires. Pour sa part le mémoire de Véronique Gauvreau-Jean (2008) s’est plutôt attardé à la validation initiale d’une échelle de mesure de la conscience de l’environnement d’affaires. À ces deux mémoires s’ajoute l’article scientifique de Haines, Rousseau, Brotheridge et St-Onge (2012) lequel a permis de définir un ensemble d’indicateurs et de dimensions de la conscience de l’environnement d’affaires. Le présent mémoire a pour objectif de vérifier le caractère adéquat du contenu de l’échelle de Véronique Gauvreau-Jean (2008), ce type de vérification «consiste essentiellement à examiner le contenu du test pour s’assurer de sa représentativité en tant qu’échantillon du domaine de comportements à évaluer» (Anastasi, 1982, p.132). Considérant la complexité de la conscience de l’environnement d’affaires, cette vérification s’impose pour mettre au point une échelle de mesure qui peut être généralement applicable dans des milieux de travail ayant recours à une gestion participative. Pour vérifier le caractère adéquat du contenu de l’échelle de mesure de Véronique Gauvreau-Jean (2008), il y a eu l’animation de deux panels de discussion avec une entreprise œuvrant dans le placement de personnel ainsi qu’une autre dans la distribution de produits de papier. Avec les propos des participants des panels, une analyse des données a été effectué pour produire une échelle de mesure reformulée. Cette dernière a ensuite eu un avis favorable par deux professeurs, de différentes facultés d’administration québécoises, concernant la facilité de compréhension et sa capacité de refléter les éléments de l’environnement d’affaires. Il y a finalement eu la comparaison du contenu de l’échelle reformulée et du contenu de l’échelle de Gauvreau-Jean (2008) pour déterminer le caractère adéquat de l’échelle existante. / This paper’s main subject focuses on employee business awareness. The concept refers to the importance of considering various elements of the business environment, by the non-managerial employee, in order to make better business decisions or improve problem-solving in an environment using a participative approach to management. There are only two theses and one published article dedicated to the concept of employee business awareness. Ève St-Onge’s thesis (2007) tried to establish the concept’s legitimacy and to produce a first list of indicators related to elements of the business environment. Véronique Gauvreau-Jean’s thesis (2008) seeked to validate a first version of the employee business awareness scale. Haines, Rousseau, Brotheridge and St-Onge (2012) provided a list of indicators and dimensions related to the scale. This thesis is interested in verifying the content adequacy of the initial scale. Content adequacy «essentially consists in verifying the content of the test so that it can be representative and a sample of the behaviours that have to be measured» (Anastasi, 1982, p.132). Given the complexity of the concept of employee business awareness, this type of verification is needed to bring the right adjustments to the current scale so that it can later be applied to all business environments using a participative approach. In order to verify the content adequacy of the initial scale, two focus groups were held; one within a personnel placement agency and another in a paper product distributor. With the contents of both focus groups transcribed, data analysis was performed and a reformulated scale was created. The new scale received favourable assessments from two professors concerning its capacity to be easily understood and with regards to the adequate reflection of the elements related to the business environment. This finally led to the comparison of the reformulated scale’s content with the initial scale, in order to determiner the content adequacy of the existing scale’s content.

La santé au travail a été reconnue comme un élément important du développement économique mondial à long terme. Cependant, les projections statistiques laissent poindre des préoccupations sur deux plans : la main d’œuvre vieillit et leur bien-être psychologique se détériore. Pour pallier ses problématiques, des leaders forts sont recherchés pour cultiver des climats de confiance de même que veiller au bien-être de leurs collaborateurs. Cette thèse a pour objet d’étudier les liens entre le leadership authentique (LA), le climat de travail et le bien-être des personnes. Pour y parvenir, deux recherches ont été réalisées. La première étude visait à se doter d’un instrument de mesure de LA en français. Le « Authentic Leadership Questionnaire » a été traduit et validé. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires effectuées sur deux échantillons de travailleurs québécois (N = 365, N = 859) ont montré que c’est une structure de deuxième ordre avec les quatre facteurs associés au LA qui offre le meilleur ajustement aux données. Le LA a ensuite été mis en lien avec des corrélats (authenticité du leader, bien-être psychologique du leader, bien-être psychologique des subordonnés, confiance et justice interpersonnelle). Toutes les hypothèses ont été soutenues à l’exception d’une, soit celle liant le LA autorapporté par le leader et son bien-être psychologique. La deuxième étude a testé un modèle de médiation où le climat de travail a été postulé comme médiateur de la relation entre le LA et le bien-être des travailleurs. Un devis non expérimental avec six mois entre les passations a été utilisé. Quatre cent six (406) infirmières et infirmiers ont rempli des questionnaires mesurant le LA et le climat perçus au travail, et six mois plus tard, une mesure de bien-être psychologique au travail. Les résultats découlant d’une analyse de médiation par la technique de « boostrapping » ont révélé que le LA est associé au bien-être des subordonnés par l’entremise d’un climat de travail positif qu’il contribue à favoriser. Au terme de cette recherche doctorale, on commente les résultats, expose les principaux apports, présente des retombées pratiques, discute des limites et propose des pistes de recherche future. / Occupational health has been recognized as an important long-term element of global economic development. However, statistical projections suggest dawn concerns on two levels: workers are aging and psychological well-being is deteriorating. To overcome its problems, strong leaders are sought for growing climate of trust as well as the well-being of their employees. This thesis aims to study authentic leadership as a contributor to the work climate and well-being of employees. To this end, two studies were performed. The first study aimed to translate and validate the Authentic Leadership Questionnaire in French. Confirmatory factor analyzes were performed on two samples of Quebec workers (N = 365, N = 859). The results obtained with a shortened version of the instrument show that a second-order structure with four associated factors provides the best fit to the data. The validity of the measure was further supported with authentic leadership correlates. The results revealed that leader’s personal level of authenticity was positively related to the exercise of an authentic leadership, as well as with the leader’s psychological well-being. Furthermore, the expected links between authentic leadership and followers’ well-being, trust and interpersonal justice were supported. No support was found for the link between auto-reveled authentic leadership by the leader and his/her psychological well-being. The second study investigated a mediation model where authentic leadership has been purported to influence psychological well-being through its impact on work climate. Using a sample of 406 nurses, a time-lagged study design was employed to determine the mediational role of work climate in explaining the impact of authentic leadership. A mediation analysis with the use of a bootstrapping technique revealed that work climate mediated the relationship between authentic leadership and psychological well-being at work. These findings indicate that authentic leadership impacts the work climate in a positive manner; thereby, increasing levels of psychological well-being at work. Finally, in conclusion of this thesis endeavour, results are commented, contributions are presented, practical implications are suggested, limits are outlined, and future research are proposed.

La consultation est présente dans plusieurs domaines, tels que la psychologie, les ressources humaines, la gestion, l’éducation, l’informatique, et la comptabilité (Bordeleau, 1998; Lescarbeau, Payette et St-Arnaud, 2003; Stern et Tutoy, 2003). Plusieurs entreprises font régulièrement appel à des consultants pour les aider à résoudre un problème, à optimiser un processus ou à former leurs employés. Les individus font également appel aux consultants pour les aider à clarifier leurs objectifs ou à établir un plan d’action pour les atteindre. Ces consultants jouent parfois un rôle de conseiller, d’expert, d’accompagnateur, de coach, de psychothérapeute. Ils aident leurs clients en analysant leurs besoins, en faisant preuve d’écoute, en les aidant à trouver des solutions, à développer un plan d’action ou à acquérir de nouvelles compétences. Toutefois, les mandats de consultation n’ont pas tous le succès escompté et plusieurs facteurs semblent nécessaires pour réussir. L’introduction de la thèse présente la recherche effectuée sur les caractéristiques personnelles des consultants efficaces, car c’est un aspect que le consultant peut développer par l’entremise de l’expérience, de la formation, de la supervision ou du coaching. De plus, étant donné le petit nombre de recherches trouvées sur le sujet, il semblait pertinent et avant-gardiste de s’y attarder davantage. Les résultats sont présentés dans deux articles, l’un présentant les résultats de la recherche documentaire et l’autre présentant les résultats de la recherche exploratoire effectuée. D’abord, le premier article partage les résultats de la recension documentaire sur la consultation, sur l’efficacité de la consultation et les caractéristiques personnelles des consultants qui y sont liées. Six catégories de caractéristiques des consultants liées à l’efficacité en consultation ont émergé des analyses : les caractéristiques sociodémographiques, les habiletés interpersonnelles et intellectuelles, les traits de personnalité, les comportements et les connaissances. Il est à noter que la documentation expose surtout des descriptions basées sur les expériences des auteurs, quelques études de cas et peu de recherches empiriques ou exploratoires. Le second article présente les résultats d’une recherche exploratoire sur les caractéristiques personnelles des consultants liées à leur perception d’efficacité en consultation. Cette étude a été effectuée pour pallier au manque de recherches trouvées sur le sujet. Elle visait à répondre à deux questions : 1. Quelles sont les caractéristiques de personnalité et sociodémographiques des consultants en lien avec a) l’efficacité globale en consultation et b) chacun des critères de cette efficacité? 2. Quelle est la puissance prévisionnelle des caractéristiques de personnalité et sociodémographiques à l’endroit de a) l’efficacité globale en consultation et de b) chacun des critères de cette efficacité? Au total, 135 consultants provenant de quatre cabinets et deux associations de professionnels, de quatre pays différents, ont participé à la recherche. Il a été possible de mesurer deux catégories de caractéristiques des consultants efficaces identifiées dans le premier article : les traits de personnalité (Hogan et Hogan, 2007) et les caractéristiques sociodémographiques, par l’entremise de questionnaires auto-rapportés. De plus, les consultants ont évalué les critères d’efficacité utilisés et atteints dans leurs consultations (Roy, 2008). Ainsi, en analysant les résultats, il est important de considérer qu’ils reflètent la perception de ce que les consultants estiment important pour leur efficacité. L’article présente ces résultats de manière détaillée suite aux analyses corrélationnelles et de régression qui ont été effectuées. La sensibilité interpersonnelle, le fait d’apprécier les interactions sociales et d’être proactif socialement, la sociabilité, l’intérêt à avoir une diversité d’expériences et de contacts, l’ambition, le leadership, la vitesse de passage à l’action, le fait d’être préoccupé par l’opinion des autres et la confiance en autrui s’avèrent liés à la perception d’efficacité globale en consultation, ainsi qu’à plusieurs des critères relatifs à la satisfaction du consultant et à la conduite de son intervention. Pour terminer, la discussion de ce second article, de même que la conclusion de la thèse, font des liens entre ces résultats et la documentation, présentent les apports et limites de la recherche, ainsi que des pistes de recherche futures. / Consultation is an important part of the professional practice in several fields such as psychology, human resources, management, education, informatics and accounting (Bordeleau, 1998; Lescarbeau, Payette et St-Arnaud, 2003; Stern et Tutoy, 2003). Several businesses regularly hire consultants to help them resolve problems, improve a process or train their employees. Individuals also contact consultants to help them clarify their objectives and make an action plan. These consultants can play an expert, partner, coach or psychotherapeutic role. They help their clients by analysing their needs, listening to them, finding solutions, making an action plan or acquiring new skills. Yet the degree of success of the mandates may vary and several factors may affect success. The introduction focus is on the personal characteristics of the effective consultants, because the consultants may improve it by training, coaching, supervision and experience. Moreover, this research is useful and original since only a small amount of studies were found on this topic. The results are presented in two articles, one more theoretical and the other presenting the exploratory research results. The first article presents the literature results on consultation, effectiveness and the personal characteristics of consultants that are related to it. Six categories of consultant characteristics emerged from the analysis: interpersonal and intellectual skills, behaviours, knowledge, socio-demographic and personality characteristics. The literature is based on authors’ descriptions, case studies and a small amount of empirical and exploratory studies. The second article presents exploratory research results on personal characteristics of the consultants related to consultants’ perception of effectiveness. This study was conducted to address the lack of research found on the subject. It was designed to answer two questions: 1) What personality and socio-demographic consultant characteristics are related to a) consultation global effectiveness b) each effectiveness criteria? 2) What is the predictive power of personality and socio-demographic characteristics in relation to a) consultation global effectiveness b) each effectiveness criteria? In total, 135 consultants from four firms and two professional associations participated in the study. It was possible to measure two categories of the consultant characteristics identified in the first article: personality (Hogan et Hogan, 2007) and socio-demographic characteristics, through two self-reported questionnaires. Moreover, the consultants evaluated the effectiveness criteria used and achieved in their consultation (Roy, 2008). Thus, analysing the results, it is important to say that they reflect consultants’ perception of what they consider important for their effectiveness. The article presents these results in detail following correlational and regression analyses that were performed. Personality traits such as interpersonal sensitivity, love for social interactions, being socially proactive, sociability, interest in a variety of experiences and contacts, ambition, leadership, being action oriented, being concerned about the opinion of others, and trust in others seem to be related to the perception of the overall effectiveness as well as to several consultation criteria related to the satisfaction of the consultant and the conduct of its intervention. Finally, the discussion of this second article, as well as the thesis conclusion, make links between these results and the literature results, present the contributions and limits of the research, as well as future research directions.

Dans un contexte où le monde du travail s’internationalise et où l’innovation est fondamentale, les organisations d’aujourd’hui doivent structurer le travail en tenant compte des distances géographiques et du besoin de bien performer dans les tâches reliées aux différents projets. Toutefois, le recours à des projets innovants et l’accès à des moyens de communication ne sont pas des conditions suffisantes pour assurer une performance adéquate. Différents facteurs, comme les compétences adaptées au travail virtuel et le degré de virtualité qui sépare les gens, doivent être pris en compte pour favoriser l’atteinte d’une bonne performance. De plus, afin de sélectionner les candidats qui seront en mesure de bien performer dans ce contexte, le recours à des outils d’évaluation appropriés et disponibles dans plusieurs langues est essentiel. Cette thèse présente en premier lieu un processus de traduction, d’adaptation et de validation en français et en anglais d’un outil en allemand visant l’évaluation des compétences requises lorsque le travail est organisé en mode distribué. Un premier article présente les limites fréquemment observées dans les études qui effectuent de telles adaptations. Un deuxième article met ensuite en lumière l’importance relative d’un ensemble de compétences liées à deux types de performances individuelles appropriées au travail en projet virtuel. Les résultats montrent que la créativité, l’autonomie, l’intégrité, la loyauté et la minutie sont directement liées à la performance proactive. Il est cependant nécessaire de prendre en compte l’effet positif de la perception de collaboration et l’effet négatif du degré de virtualité pour comprendre comment les compétences que constituent la motivation à apprendre, l’autonomie, l’intégrité, la loyauté et la minutie agissent sur la performance adaptative. En somme, cette thèse propose d’abord un processus rigoureux permettant l’adaptation, la traduction et la validation d’outils dans plusieurs langues. Ce processus permet d’éviter les limites auxquelles se buteraient des méthodes plus simples dans un contexte international où il est primordial d’avoir une très grande confiance en l’équivalence des instruments. Cette thèse représente également un avancement intéressant en ce qui a trait à la compréhension des différents déterminants de la performance individuelle lorsque le travail est organisé en projets virtuels. Des recommandations sont présentées afin de favoriser la performance individuelle, et des pistes de recherches futures sont également amenées pour continuer à approfondir les connaissances sur le sujet. / In a context where workplaces are becoming more internationalized, and where innovation is critical, today's organizations must structure jobs by taking into account geographical distance and the need to perform well in tasks related to different projects. However, innovative projects and access to communication tools are not sufficient conditions to ensure adequate performance. Various factors, such as skills relevant to teleworking and the degree of virtuality that separates people must be factored in to achieve good performance. Furthermore, in order to select candidates who will be able to perform well in this context, the use of appropriate and available assessment tools in several languages is essential. First, this thesis presents a process of translation, adaptation and validation in French and English of a German questionnaire used for the assessment of skills when work is organized in a distributed mode. The first article address limitations that characterize studies that perform such adaptations. A second article then highlights the relative importance of a set of competencies related to two types of individual performance suitable for projects in virtual mode. Results show that creativity, independence, integrity, loyalty and conscientiousness are directly related to proactive performance. However, it is necessary to take into account the positive effect of the perception of collaboration and the negative effect of the degree of virtuality to understand how competencies such as learning motivation, independence, integrity, loyalty and conscientiousness affect adaptive performance. In sum, this thesis first proposes a rigorous process to adapt, translate, and validate instruments in several languages. This process helps avoid common limitations simpler methods are prone to and is better adapted to an international context where it is essential to have great confidence in the equivalences of the instruments. This thesis is also an interesting advancement in regard to understanding the various determinants of individual performance when work is organized in virtual projects. Recommendations are given to foster individual performance, and suggestions for future research are also presented in order to further deepen knowledge on the subject.

L’objectif de ce mémoire de recherche était double, soit de mesurer l’effet des conditions de l’organisation du travail sur la consommation de médicaments psychotropes ainsi que de mesurer l’effet modérateur de la famille sur cette relation dans la population de travailleurs canadiens. Les données utilisées pour mener à terme cette recherche sont des données secondaires provenant de l’Enquête sur la Santé dans les Collectivités Canadiennes (ESCC cycle 2.1) de Statistique Canada. La consommation de médicaments psychotropes fut mesurée sur une période d’un mois. La prévalence de consommation chez les travailleurs canadiens s’élève à 8.8%, plus particulièrement 6.3% pour les hommes et 11.7% en ce qui concerne les femmes. À l’égard des conditions de l’organisation du travail, le nombre d’heures travaillées est associé de manière négative à la consommation de médicaments psychotropes. Ainsi, plus le nombre d’heures travaillées augmente, plus le risque de consommer des médicaments psychotropes est faible. Quant à la situation familiale, le fait de vivre seul, ainsi que le fait d’avoir un revenu économique élevé sont tous deux associés à la consommation de médicaments psychotropes. Les résultats de cette étude suggèrent une influence de la part des conditions de l’organisation du travail et de la famille sur la consommation de médicaments psychotropes. Toutefois, il nous est impossible à cette étape de montrer un effet modérateur de la famille sur la relation entre les conditions de l’organisation du travail et la consommation de médicaments psychotropes. MOTS CLÉS : Conditions de l’organisation du travail, médicaments psychotropes, famille, population active canadienne / The aims of this study were two-fold : first to examine whether there exists a significant relation between work organization conditions and drug use among members of the Canadian workforce; and secondly, to analyze the moderating effect of family situation status on the relation between work organization conditions and drug use. Analysis of data from a sample of Canadian workers, through the Canadian Community Health Survey of Statistics Canada (ESCC 2.1), determined that prevalence of consumption was 8.8%. More specifically, prevalence for women (11.7%) was higher that of men (6.3%). The findings of this research support one possible negative relation between the amount of working hours and drug use. We also found a positive association between celibacy and drug use. The same connection was found in regards to the total household income, more specifically to a higher household income. Finally, these results demonstrated a lack of the family’s moderating effect on the relation between work organization conditions and drug use.

Ce mémoire a pour objet l’influence du groupe informel sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. Dans un premier temps, nous examinerons la théorie sur le leadership transformationnel. Le lien entre ce style de leadership et le climat organisationnel est à l’étude, car il semble que ces deux variables sont liés aux perceptions qu’ont les employés de leur vécu en organisation. Les résultats de notre étude confirment effectivement cette première hypothèse. L’objectif central de notre recherche consiste à voir comment le groupe informel agit sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. D’abord, nous nous intéresserons sur l’appartenance à un groupe informel comme variable modératrice de la relation entre nos deux autres variables. Par contre, les résultats des analyses présentés n’ont pas réussi à confirmer ce modèle. Ensuite, nous étudierons le groupe informel en tant que variable médiatrice, où le chemin entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel serait plutôt indirecte. Nos analyses démontrent que nos trois variables sont corrélées entre-elles, mais qu’en contrôlant pour l’effet du leadership transformationnel, le groupe informel n’est plus lié au climat organisationnel. Nous sommes amenés à proposer que le leadership transformationnel contribue à un contexte organisationnel qui satisfait aux besoins des employés, de sorte que le soutien social fourni par le groupe informel ne comble pas un manque. Ceci viendrait nuancer la dynamique à l’intérieur d’un groupe informel par rapport à ce qu’il apporte à ses membres. / The purpose of this study is to examine how informal work groups influence the relationship between transformational leadership and organizational climate. First, transformational leadership theory will be presented in order to highlight its growing importance in today’s workplace. This particular leadership style and its relationship with organizational climate will be examined, as it would appear that both these concepts play a role in how employees perceive their experiences in the work environment. The results of our study confirm this hypothesis. The central objective of this study is to explore how informal work groups affect the relationship between transformational leadership and organizational climate. We are interested in whether simply belonging to an informal work group can moderate the relationship between transformational leadership and organizational climate. Our results did not succeed in confirming this model. In addition to this, we explore a more indirect pathway, where informal work groups mediate the relationship between our two other variables. We were able to establish correlations between our three variables. Interestingly, when controlling for the effect of transformational leadership, organizational climate and informal work groups are no longer linked. We thus conclude that an organizational situation where transformational leadership is present is better suited to respond to employees’ needs, and that such a situation reduces the necessity of having one’s needs met by informal work group members. If this is the case, the way that informal work groups function may need to be reexamined in regard to the extent that they benefit their members.