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Les travailleurs qui œuvrent en protection de la jeunesse sont régulièrement exposés à des événements traumatiques (ÉT) au travail. De ces événements découlent de nombreuses conséquences individuelles (hypervigilance, dépression, trouble de stress post-traumatique, etc.) et organisationnelles (absentéisme, arrêts de travail, démissions, etc.), celles-ci pouvant perdurer dans le temps, voire s’amplifier, sans intervention adéquate. Les meilleures pratiques à favoriser dans la phase aiguë (0-30 jours) suivant un ÉT demeurent nébuleuses et ne nous permettent actuellement pas d’offrir un soutien optimal aux travailleurs qui expérimentent des réactions post-traumatiques plus ou moins sévères dans les jours/semaines suivant l’ÉT. Or, le soutien social est reconnu pour être un facteur déterminant dans le rétablissement des individus exposés à un ÉT, le soutien des collègues étant particulièrement important en contexte de travail. Toutefois, nous ignorons comment le soutien des collègues se manifeste après un ÉT et comment celui-ci est perçu par les travailleurs victimes. Objectif. Explorer les différentes actions de soutien posées par les collègues en protection de la jeunesse et les distinguer selon qu’elles étaient perçues comme du soutien positif ou négatif par les travailleurs victimes d’ÉT. Méthode. Une méthode qualitative de type exploratoire a permis de procéder à une analyse thématique (inter-cas) et à des études de cas typiques (intra-cas). Des entrevues semi-structurées de 30 travailleurs victimes d’ÉT au cours des 30 derniers jours ont été analysées. Résultats. Les actions de soutien rapportées par les participants pouvaient être assimilées aux catégories de House (1981) - soutien émotionnel, instrumental, informationnel et d’évaluation. Le type de soutien le plus fréquemment rapporté était le soutien émotionnel et la majorité des participants ont rapporté avoir reçu du soutien positif de la part de leurs collègues. Les différentes actions positives et négatives sont détaillées. Conclusion. Le soutien positif concorde avec les principes essentiels d’intervention post-traumatique tandis que le soutien négatif renvoie principalement à un manque de ressources organisationnelles et à une culture de normalisation de la violence. / Child protection workers are regularly exposed to traumatic events at work. From these events arise numerous individual consequences (hypervigilance, depression, post-traumatic stress disorder, etc.) and organizational consequences (absenteeism, sick leave, turnover, etc.), which can last over time or even amplify without adequate intervention. The best practices to promote in the acute phase (0-30 days) following a traumatic event remain unclear and do not currently allow us to offer optimal support to workers who experience more or less severe post-traumatic reactions in the days/weeks following a trauma. Social support is recognized to be a determining factor in the recovery of individuals exposed to traumatic events, support from colleagues being particularly important for events occurring in the workplace. However, we do not know how the support of colleagues manifests itself after a traumatic event neither how it is perceived by exposed employees. Objective. Explore the support offered by colleagues after trauma and distinguish support actions according to whether they were perceived as positive or negative by employees. Method. An exploratory qualitative method was used to conduct a thematic analysis (inter-case) and typical case studies (intra-case). Semi-structured interviews of 30 employees exposed to a traumatic event in the past 0-30 days were analyzed. Results. Support actions reported by participants could fit the typology of House (1981), namely emotional, instrumental, informational and evaluation support. The most frequently reported type of support was emotional support, and the majority of participants reported receiving positive support from colleagues. Positive and negative actions are detailed. Conclusion. Positive support offered by colleagues is consistent with the essential principles of early post-traumatic intervention, while negative support refers mainly to a lack of organizational resources and a culture where violence is trivialized. The study suggests that organizations should invest in an approach based on emotional support rather than trivialization.

Les équipes de travail occupent aujourd’hui une place particulièrement importante dans les organisations et sont devenues essentielles au bon fonctionnement de nombreuses entreprises (Marks, Mathieu et Zaccaro, 2001). En effet, selon une étude conduite par Kumar (2016) aux États-Unis, 60 % des entreprises prévoyaient implanter davantage d’équipes de travail au cours des deux prochaines années. Il est toutefois possible de constater une forte variation dans le niveau de performance qu’atteignent les équipes en milieu organisationnel, variant d’une très mauvaise performance à une excellente performance (Hackman, 2002 ; Rousseau, Savoie et Battistelli, 2007). Les comportements des membres sont les déterminants les plus directs de la performance des équipes. Dès lors, dans un contexte où les membres adoptent des comportements contre-productifs qui font obstacle au travail en équipe, la performance collective s’en ressent nécessairement. Bien qu’il ait été précédemment établi que les comportements contre-productifs nuisent au bon fonctionnement et à la performance des équipes (ex. : Aubé, Rousseau, Mama et Morin, 2009; Aubé et Rousseau, 2014; Cole, Walter et Bruch, 2008), leurs causes sont encore mal comprises, principalement en ce qui a trait aux facteurs propres au contexte organisationnel. Ainsi, cette thèse a pour premier objectif de clarifier l’état des connaissances sur les comportements contre-productifs dans les équipes et comme second objectif de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs au sein des équipes de travail. Afin de répondre au premier objectif, une recension de la littérature des vingt dernières années sur les comportements contre-productifs d’équipiers est effectuée dans le premier article de cette thèse. Un modèle intégrant les résultats des recherches empiriques sur les comportements contre-productifs d’équipiers est présenté et un riche agenda de recherches futures est proposé. Ce premier article permet aussi de clarifier la notion de comportements contre-productifs d’équipiers et de les distinguer des autres types de comportements contreproductifs. Afin de répondre au deuxième objectif, soit de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs d’équipiers, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été explorée. Toutefois, avant de tester cette relation, il s’avérait nécessaire de valider la structure factorielle du construit de contexte de soutien au travail en équipe. En effet, la structure multidimensionnelle d’ordre supérieur de ce construit n’avait jamais été testée. Ainsi, à travers des analyses de type Bifactor-ESEM, le deuxième article de cette thèse a permis de soutenir l’hypothèse selon laquelle le contexte de soutien au travail en équipe s’avère un construit d’ordre supérieur, composé de quatre facteurs. Enfin, dans le cadre du troisième article, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été testée à partir d’un échantillon de 105 équipes de travail provenant d’une organisation du domaine de la sécurité publique. Des analyses acheminatoires ont été effectuées et soutiennent un modèle de médiation par lequel une déficience dans le contexte de soutien au travail en équipe génère des affects négatifs d’équipiers, qui se traduisent ensuite par l’adoption de comportements contreproductifs d’équipiers. Les résultats de cette étude soutiennent aussi le rôle modérateur de l’engagement de l’équipe dans la relation entre les affects négatifs et les comportements contreproductifs d’équipiers. / Today, work teams hold a particularly important role in organizations and have become essential to the proper functioning of many businesses (Marks, Mathieu, and Zaccaro, 2001). Indeed, according to a study conducted by Kumar (2016), 60% of US companies plan to set up more work teams over the next two years. However, work teams are not a guarantee of success, given that strong variations are typically observed in work teams’ performance levels (Hackman, 2002; Rousseau, Savoie and Battistelli, 2007). Team members’ behaviors are the most direct determinants of team performance. Consequently, in a context where members adopt counterproductive behaviors that hinder teamwork, collective performance necessarily suffers. Although it has been previously established that team counterproductive behaviors hinder the proper functioning and performance of teams (e.g., Aubé, Rousseau, Mama and Morin, 2009; Aubé and Rousseau, 2014; Cole, Walter and Bruch, 2008), their causes are still poorly understood, especially in terms of organizational context factors. Thus, the first objective of this thesis is to clarify the state of knowledge on team counterproductive behaviors and the second objective is to advance knowledge of the contextual antecedents of team counterproductive behaviors. To answer the first objective, a review of the literature of the last twenty years on team counterproductive behaviors was carried out in the first article of this thesis. We thus integrate and advance TCBs scholarship by proposing an integrative model and we help identify and guide where future research efforts related to TCBs should be directed. This first article also clarifies the notion of team counterproductive behaviors and distinguishes them from other types of counterproductive behaviors. In order to address the second objective, namely to advance knowledge about the contextual antecedents of team counterproductive behaviors, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was explored. However, before testing this relationship, it was deemed necessary to assess the factor structure of the supportive organizational context for teams’ construct. Indeed, its higher-order multidimensional representation had never been tested. Thus, using a Bifactor-ESEM framework, this study supports the notion that a supportive organizational context for teams is a higher-order construct including four components: rewards, information, educational, and resource allocation systems. Finally, in the third paper, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was tested using a sample of 105 work teams from an organization in the field of public safety. Using a path analytic procedure, the results of this study support the mediation model: a lack of organizational support aligned with teamwork triggers negative team affective tone responses at a team level, which then drives the adoption of team counterproductive behaviors. Results also corroborate the moderating role of team commitment in the relationship between negative team affective tone and team counterproductive behaviors.

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Les télétravailleurs de plusieurs centres d'appels au Québec ont fourni des données des questionnaires sur leurs diverses demandes au travail (mesurées par les facteurs de stress organisationnels, la charge mentale et la charge émotionnelle), les ressources au travail (mesurées par l'indépendance au travail, la participation et les relations avec les superviseurs) ainsi que pour les mesures des résultats de la satisfaction au travail, de l'engagement organisationnel et de l’intention de quitter. Les hypothèses structurées par le modèle Job Demands-Resources ont été testées à l'aide de méthodes corrélationnelles. Comme prévu, les ressources au travail étaient liées de façon significative à la fois à la satisfaction au travail et à l'engagement organisationnel perçu par l'échantillon. Les demandes au travail prédisaient la satisfaction au travail, mais elles n'étaient pas liées à l'engagement organisationnel. Les implications théoriques et pratiques de ces résultats ont été discutées. / Teleworkers from multiple call centers in Québec provided questionnaire data about their various job demands (measured by organizational stressors, mental load, and emotional load), job resources (measured by independence in the work, participation, and relationship with supervisors) as well as for outcome measures of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Hypotheses structured by the JD-R model were tested using correlational methods. As predicted, job resources were significantly related to both job satisfaction and organizational commitment perceived by the sample. Job demands predicted job satisfaction, but they did not relate to organizational commitment. The theoretical and practical implications of these results were discussed.

La relation élève-enseignant (REE) est reconnue comme étant optimale lorsqu’elle est fortement chaleureuse et faiblement conflictuelle. Sur le plan empirique, plusieurs évidences montrent que la qualité de la REE est liée significativement à divers indicateurs de la réussite scolaire. De façon générale, celles-ci affirment que plus un élève entretient une relation optimale avec son enseignant, plus ses résultats scolaires sont élevés, plus il adopte des comportements prosociaux, et plus il présente des affects et des comportements positifs envers l’école. Des études précisent également que l’influence de la qualité de la REE est particulièrement importante chez les élèves à risque. Si les effets positifs d’une REE optimale sont bien connus, les facteurs favorisant son émergence sont quant à eux moins bien compris. En fait, bien que certains attributs personnels de l’élève ou de l’enseignant aient été identifiés comme participant significativement à la qualité de la REE, peu d’études ont investigué l’importance des facteurs psychologiques et contextuels dans l’explication de ce phénomène. Souhaitant pallier cette lacune, la présente étude poursuit trois objectifs qui sont: 1) d’examiner les liens entre les stresseurs, le soutien social, la santé psychologique au travail (SPT) et la qualité de la REE; 2) de vérifier l’effet médiateur de la SPT dans la relation entre les stresseurs, le soutien social et la qualité de la REE, et; 3) d’examiner les différences quant aux liens répertoriés auprès d’élèves réguliers et à risque. Afin d’atteindre ces objectifs, 231 enseignants québécois de niveau préscolaire et primaire ont été investigués. Les résultats des analyses montrent que les comportements perturbateurs des élèves en classe prédisent positivement le conflit entre l’enseignant et les élèves à risque. Ils montrent également que le soutien des parents et le soutien du supérieur prédisent respectivement la présence de REE chaleureuses chez les élèves réguliers et à risque. La SPT de l’enseignant prédit quant à elle positivement la présence de REE chaleureuses et négativement la présence de REE conflictuelles. Les résultats de cette recherche montrent aussi que le soutien social affecte indirectement la présence de REE chaleureuses par le biais de la SPT de l’enseignant. / An optimal student-teacher relationship (STR) is generally recognized as being closer and less conflictual. In the scientific documentation, many studies show that the quality of the STR is significantly associated with several indicators of school performance. More precisely, the results of these investigations demonstrate that the more a student share an optimal relationship with his teacher, the higher are his results at tests and exams, the more he adopts prosocial behaviors, and the more he presents positive affects and behaviors towards school and learning. Many studies also show that the influence of the quality of the STR is more important for students at-risk. However, even if the positive effects of an optimal STR on school performance are known, the knowledge about the factors that facilitate its emergence is still very limited. Although some predictors related to personal attributes of students or teachers have been highlighted, few studies have investigated the importance of psychological and contextual predictors of this phenomena. In an attempt to alleviate this deficiency, this research pursues three objectives that are : 1) to verify the relationship between stressors, social support, psychological health at work (PHW) and the quality of the STR; 2) to examine the moderating effect of PHW in the relationship between stressors, social support and the quality of the STR, and; 3) to verify the differences highlighted in the results for regular and at-risk students. In order to verify these three objectives, 231 teachers from the province of Quebec teaching in kindergarten and elementary school have been studied. The results from the analyses show that the disruptive behaviors of students in class predict positively the conflict between teachers and students at-risk. The results also show that social support from parents is positivelly related to closeness for regular students, whereas social support from the director is positivelly related to closeness for students at-risk. Teacher’s PHW also predicts positively closeness and negatively conflict for both regular and at-risk students. The results of the analyses also demonstrate that social support is indirectly related to closeness for regular and at-risk students, through PHW.

Cette thèse s’insère dans la lignée des recherches sur la résilience chez les adultes et surtout des enseignants et vise à mieux comprendre le vécu intérieur des personnes dites résilientes. Le concept de résilience se prête très bien à la problématique individuelle du stress au travail pour tenter de trouver ce qui fonctionne bien et permet aux enseignants de rester en poste versus ce qui fonctionne mal et laisse nos enseignants démunis. Cependant, lorsqu’il s’agit de santé psychologique, certaines questions et doutes subsistent dans la mesure où la résilience pourrait être de l’ordre d’une adaptation sociale de surface où l’intériorité de l’individu n’est pas assez pris en compte. Cela se traduirait par des personnes résilientes, mais en mauvaise santé psychologique. Sur ce dernier point, la motivation autodéterminée ainsi que la satisfaction des trois besoins psychologiques de base qu’elle sous-tend sont des concepts recevant beaucoup d’appuis pour expliquer la santé psychologique. De plus, la description des personnes résilientes laisse penser à des caractéristiques de l’ordre de la motivation autodéterminée. Cette motivation nous servira de pivot pour proposer que la résilience devrait s’accompagner de santé psychologique adéquate grâce à elle. Elle sera mise en rapport avec l’adaptation interne de la résilience qui se traduirait par des ressources inter et intra-personnelles. De fait, nous émettons les hypothèses d’une médiation des motivations et de la satisfaction des trois besoins sur la relation entre la résilience et la santé psychologique. Nous proposons également qu’il y a des profils distincts de résilients quant aux variables de santé psychologique et que, sur cette base, des différences de motivations et de satisfaction des trois besoins psychologiques de base sont également observables selon les groupes déterminés. Des analyses statistiques de médiation et de mise en profils auprès d’enseignants des grandes commissions scolaires de la grande région de Montréal et du Saguenay (N=534) montrent des médiations partielles des motivations autonomes et des trois besoins. Des profils distincts sont repérables de même que des différences de motivation et de satisfaction des trois besoins selon les groupes. Tous les résilients au travail ne sont donc pas égaux. Les motivations autonomes sont importantes dans le processus, de même que la satisfaction des trois besoins psychologiques de base. Les différences au niveau des ressources intra-personnelles confirment l’importance de tenir compte du vécu intérieur des personnes résilientes. Des recommandations sont proposées à la fin de cette étude notamment pour travailler sur certains leviers afin de favoriser les ressources de résilience chez les enseignants. / This thesis takes its place in the lineage of research on resilience among adults and particularly teachers. The aim is to better understand the lived experience of the persons identified as resilient. The concept of resilience lends itself well to the individual’s issues with stress at work and the attempt to find what succeeds in helping teachers remain on the job versus what does not succeed, leaving the teachers helpless. However, in terms of psychological well-being, questions and doubts remain because resilience could be a surface social adaptation where the interior aspect of the individual is not sufficiently considered. This results in persons who are resilient but in poor psychological health. On this last point, self-determined motivation and the satisfaction of the three basic needs which it underlies are concepts which receive strong support in the attempt to explain psychological health. Moreover, the description of resilient persons suggests characteristics of the order of self-determined motivation. This motivation will serve as a pivot allowing us to propose that, because of it, resilience should be accompanied by an adequate psychological health. It will be linked with the internal adaptation of resilience which could be seen in terms of inter- and intrapersonal resources. In fact, we propose the hypothesis of a mediation of the motivations and of the three basic needs in the relation between resilience and psychological health. We also propose that there are distinct profiles of resilient persons in regard to the variables of psychological health and that, on this basis, differences in motivation and in the satisfaction of the basic needs can be observed among the defined groups. Analyses of mediation and the creation of clusters among teachers from large school commissions in the Montreal and Saguenay regions (N = 534) show partial mediations of the autonomous motivations and of the three basic needs. Distinct profiles as well as differences in motivation and in the satisfaction of the basic needs can be identified among the groups. The persons who are resilient at work are not all equal. The autonomous motivations are important in the process of resilience, as is the satisfaction of the basic needs. The differences in intrapersonal resources confirm the importance of taking into account the interior life of the resilient person. Recommendations are proposed at the end of this study to utilize certain levers in order to promote the resources of resilience for teachers.

Depuis plus de 50 ans, les chercheurs s’intéressent à la résistance au changement. Or, malgré plusieurs années de recherche, on ne sait toujours pas exactement quelles variables peuvent prédire les comportements de résistance et encore moins ceux de soutien. La présente thèse vise à pallier cette lacune en identifiant des variables pouvant expliquer à la fois les comportements de soutien et de résistance lors d’un changement organisationnel majeur. Le modèle des phases de préoccupations (Bareil 2004a) s’avère intéressant à cet effet puisqu’il intègre bien les savoirs actuels et s’adapte à différents changements. L’objectif principal de cette thèse est donc de vérifier jusqu’à quel point les comportements de soutien et de résistance peuvent être prédits par les phases de préoccupations, en tenant compte de l’engagement affectif envers le changement comme variable médiatrice et du rôle des acteurs et de l’avancement de la mise en œuvre comme variables modératrices. Pour ce faire, une étude a été menée auprès d’enseignants, de professionnels et de directeurs d’une Commission scolaire québécoise ayant implanté une réforme majeure provoquant des préoccupations d’intensité variée et des comportements divers, allant de la résistance au soutien. Les analyses acheminatoires effectuées auprès de deux échantillons indépendants (n=464 et n=171) indiquent que les premières phases du modèle (centrées sur le destinataire, l’organisation et le changement) sont liées positivement aux comportements de résistance et négativement à ceux de soutien. À l’inverse, les dernières phases (centrées sur l’expérimentation, la collaboration et l’amélioration continue) sont liées négativement aux comportements de résistance et positivement à ceux de soutien. Ainsi, plus on avance dans la séquence des phases de préoccupations, plus les comportements de soutien augmentent et ceux de résistance diminuent. Également, l’engagement affectif envers le changement agit à titre de variable médiatrice et permet d’expliquer davantage de variance des comportements de soutien et de résistance. De plus, les analyses de régression indiquent que les phases de préoccupations expliquent davantage de variance des comportements de soutien des agents de changement, alors qu’elles expliquent plus de variance des comportements de résistance des destinataires. On constate aussi que c’est au début de la mise en œuvre que les phases de préoccupations expliquent le plus de variance des comportements de soutien et de résistance. Finalement, un troisième échantillon (n=143) permet de suivre l’évolution des participants ayant répondu deux fois au questionnaire. Les tests t ne rapportent aucune différence significative entre les deux temps de mesure et ce, autant pour les phases de préoccupations que pour les comportements de soutien et de résistance. On constate que lorsque les phases de préoccupations n’évoluent pas, les comportements de soutien ou de résistance demeurent les mêmes. En somme, ces résultats indiquent qu’il est possible de prédire à la fois les comportements de soutien et de résistance avec les phases de préoccupations. En outre, on sait maintenant à quel moment et avec quel type d’acteurs le modèle des phases de préoccupations s’avère le plus utile. Afin de généraliser ces résultats, il serait pertinent de reproduire cette recherche dans une autre organisation qui implante un changement majeur. / For over 50 years, researchers have been interested in resistance to change. However, despite several years of research, it remains unclear which variables can predict resistance and support behaviours. The aim of this thesis is to fill this gap by identifying variables that can explain both support and resistance behaviours during a major organizational change. The stages of concerns’ model (Bareil, 2004a, adapted from Hall & Hord, 2001) is an interesting option for this purpose since it includes many current knowledge and can be adapted to various changes. Thus, the main objective of this thesis is to ascertain to what extent support and resistance behaviours can be predicted by stages of concerns, taking into account affective commitment to change as a mediator variable and the actor’s role and the progress of the implementation as moderator variables. To this end, a study was conducted with teachers, professionals and directors of a school board in Quebec, implementing a reform causing major concerns of different intensities and various behaviours, ranging from resistance to support. The path analysis performed with two independent samples (n = 464 and n = 171) indicates that the first stages (focused on the employee, on the organization and on the change) are positively related to resistance behaviours and negatively related to support behaviours. Conversely, the last stages (focused on experimentation, on collaboration and on continuous improvement) are negatively related to resistance behaviours and positively related to support behaviours. Thus, the further along the sequence of stages of concerns, the more supportive behaviours increase and resistance behaviours decreases. Also, affective commitment to change can act as a mediator variable in this relation. Moreover, regression analysis indicates that the stages of concerns explain more variance in supportive behaviours of change agents as they explain more variance in resistance behaviours of employees. We also note that it is in early implementation that the stages of concerns explain the most variance in support and resistance behaviours. Finally, a third sample (n = 143) follows the evolution of participants who completed the questionnaire twice. The t-tests report no significant difference between the two measurement time, and this for both preoccupations and support and resistance behaviours. We note that when the stages of concerns do not change, support or resistance behaviours remain the same. In sum, these results indicate that we can now predict both support and resistance behaviours with the stages of concerns. In addition, this study permitted to know when this model is the most appropriate and who benefits the most of it. To generalize these results, it would be appropriate to replicate this research in another organization implementing a different major change.

Réalisée à partir d’un échantillon de 410 travailleurs civils et policiers du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) atteint en février 2009, cette recherche vise à approfondir les connaissances relatives à l’influence de l’utilisation des compétences, de l’autorité décisionnelle, du soutien social au travail, de la supervision abusive et du soutien social hors travail sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme, efficacité professionnelle). Cette recherche vise également à déterminer si les relations qui unissent ces facteurs organisationnels et sociaux aux trois dimensions d’épuisement professionnel varient selon que les travailleurs appartiennent à la main-d’œuvre policière ou civile. Les résultats des analyses multivariées témoignent de l’influence distinctive des variables explicatives sur les trois dimensions d’épuisement professionnel et supportent la conceptualisation tridimensionnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Les résultats appuient également la distinction des concepts d’utilisation des compétences et d’autorité décisionnelle et permettent d’approfondir les connaissances relatives à l’influence de la supervision abusive, du soutien social hors travail et du rôle modérateur de la profession sur les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel. / Conducted with a sample of 410 civilians and police officers of the Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) consulted in February 2009, this study aims to increase knowledge regarding the influence of skill utilization, decision authority, social support in the workplace, abusive supervision and social support outside the workplace on the three dimensions of the burnout syndrome (emotional exhaustion, cynicism, professional efficiency). This study also aims to establish if the relations between these organizational and social factors and the three dimensions of the burnout syndrome vary according to the civilian or police nature of the workforce. Results of the multivariate analysis show the distinctive influence of explicative variables on the three dimensions of the burnout. Results also emphasize the distinction between the concept of skill utilization and decision authority as well as increase knowledge regarding the influence of abusive supervision, social support outside the workplace and the role of the profession as a moderator on the three dimensions of the burnout syndrom.

Cette recherche expérimentale vise à étudier l’impact, à la fois, indépendant et interactif de deux types de modelage et de trois styles d’orientation des buts sur une série de résultantes (cognitives, affectives et comportementales) liées à l’expérience d’apprentissage. 275 participants à un programme de formation corporatif ont pris part à cette étude. Répartis aléatoirement dans deux conditions distinctes, les participants furent exposés soit à un modelage positif, soit à un modelage mixte. Les styles d’orientation des buts (maîtrise des apprentissages, performance, évitement) propres à chacun des participants ont été mesurés préalablement à l’expérimentation par l’entremise du Goal Orientation Scale développé VandeWalle (1997). Sur le plan cognitif, les résultats révèlent que les apprenants ayant une orientation d’évitement perçoivent comme étant plus utile le contenu de la formation, lorsqu’ils sont exposés à un modelage positif. Sur le plan affectif, les résultats révèlent que les apprenants ayant une orientation axée sur la performance ressentent un sentiment d’efficacité personnelle plus élevé suite à la formation lorsqu’ils sont exposés à un modelage positif. Sur le plan comportemental, les résultats indiquent que les apprenants ayant une orientation axée sur la maîtrise des apprentissages reproduisent plus fidèlement les comportements cibles sujets à la formation lorsqu’ils sont exposés à un modelage mixte. Les implications pratiques et théoriques pour les futures recherches utilisant le façonnement comportemental en contexte formatif sont discutées en guise de conclusion. / This experimental study investigates simultaneously the independent and interactive effect of two types of modeling and three goal orientations on a series of training outcomes (cognitive, affective, and behavioural). 275 trainees enrolled in a corporate training program have participated to this study. Trainees were randomly distributed in two different conditions showing either a positive or a mixed model display. Participant’s goal orientation (learning, proving, avoiding) were measured prior to experimentation using the Goal Orientation Scale developed by VandeWalle (1997). Regarding cognitive outcomes, results show that trainees who were avoidance oriented, perceived more positively the utility of the training content when exposed to a positive model display. Concerning affective outcomes, results show that trainees who were performance oriented, perceived a higher level of self-efficacy following training when exposed to a positive model display. In the case of behavior reproduction, results show that trainees, who were learning mastery oriented, were more likely to reproduce behaviours subjects to training better when exposed to a mixed model display. Theoretical and practical implications for future behavior modeling training research are discussed.