If guidance counselors are to do as good a job as possible, they need to have as much comprehensive information as possible when it comes to possible career paths for their clients. To get on the way to get this information I, in this study, examined how musicians - specifically flute players career paths could seem. I examen this by doing five interviewees. This study is for guidance counselors, so they hade a more solid foundation to stand on, but also for aspiring musicians to get new perspectives to consider when faced with career choices. The study is conducted through five interviews with professionals flutists; Agneta, Harry, Jenny, Eva and Pepita who all work or have recently worked as professional musicians or teachers. With professional musician, I mean the ones in one way or another is or has been employed musicians and also is in the same or higher level in terms of their music ability than those who are employed. Their stories, compiled into separate stories which I have compared to some theories of career paths. The theoretical points of the study are based from Holland's matching theory , which matches individuals to environments where they can utilize their skills and knowledge . Holland believes that to get a harmonious society and all individuals to get something out of their jobs one should find environments that suit these individuals. Careership-theory of Hodkinson and Sparkes, believe that one creates ones career by ones election but is simultaneously influenced by both the environment one grew up in, their personality and their characteristics - their habitus – but also how the environment is when carrying out elections.
Even fragments from Browns approach I will use in the study, who briefly says that no one can ever possess all the relevant information and therefore choices that are made are always qute random. The stories are also compared with each other and from all of this, conclusions are drawn about the ways that are possible for flutists, or at least has been possible so far. The study showed that all the interviewees had some commonalities - that they all taught in some form, even those who were not interested in educating as a profession. / För att studie- och yrkesvägledare ska göra ett så bra arbete som möjligt behöver de inneha så mycket allsidig information som möjligt när det kommer till möjliga karriärvägar för sina klienter. För att komma en bit på vägen till denna information undersöks i denna studie hur musikers – specifikt flöjtisters karriärvägar har sett ut för de fem intervjupersonerna. Detta både för att studie- och yrkesvägledare ska kunna ha en stadigare grund att stå på, men även för att blivande musiker ska få nya perspektiv att ta hänsyn till när de står inför karriärval. Studien genomförs genom fem kvalitativa intervjuer med yrkesverksamma flöjtister; Agneta, Harry, Jenny, Eva och Pepita som alla jobbar eller har nyligen jobbat som professionella musiker eller lärare. Med professionella musiker menar jag de som på ett eller annat sätt är eller har varit anställda musiker och dessutom är i samma eller högre nivå när det gäller deras musiska förmåga än de som är anställda. Deras historier har jag sedan sammanställt till separata berättelser som jag sedan har jämfört med vissa teorier om karriärvägar. De teoretiska utgångspunkter studien utgår ifrån är Hollands matchningsteori, där man matchar individer till miljöer där de får nyttja sina färdigheter och kunskaper. Holland menar att för att få ett harmoniskt samhälle och få alla individer att få ut något av deras arbeten bör man hitta miljöer som passar dessa individer. Careershipteorin av Hodkinson och Sparkes som menar att man skapar sin karriär genom sina val men påverkas samtidigt av både miljön man växt upp i, sin personlighet och sina egenskaper – sitt habitus - samt hur miljön ser ut då man genomför valen. Även bitar från Browns synsätt kommer jag använda mig av i studien, som kortfattat menar att ingen kan någonsin inneha all relevant information och därför görs val alltid delvis slumpvis. Berättelserna jämförs även med varandra och utifrån allt detta dras slutsatser om vilka vägar som är möjliga för flöjtister, eller åtminstone har varit möjliga hittills. Studien visade att alla intervjupersonerna hade vissa gemensamma nämnare, som att de alla undervisat i någon form, även de som inte var intresserade av detta som en yrkesroll.

<p>Syftet är att se hur kvinnors karriärvägar kan se ut. Fem kvalitativa intervjuer med kvinnor på högre chefsposter analyseras för att få fram en förståelse om vad som gjort karriären möjlig. De teoretiska utgångspunkterna är dels feministiska förklaringsteorier om varför män och kvinnor inte behandlas lika i arbetslivet och dels de sociologiska begreppen självbild och roll. Intervjupersonernas framgångsfaktorer kan sammanfattas med orden självbild, inställning till roll och rollturister.</p>

Syftet är att se hur kvinnors karriärvägar kan se ut. Fem kvalitativa intervjuer med kvinnor på högre chefsposter analyseras för att få fram en förståelse om vad som gjort karriären möjlig. De teoretiska utgångspunkterna är dels feministiska förklaringsteorier om varför män och kvinnor inte behandlas lika i arbetslivet och dels de sociologiska begreppen självbild och roll. Intervjupersonernas framgångsfaktorer kan sammanfattas med orden självbild, inställning till roll och rollturister.

Detta arbete handlar om nio studie- och yrkesvägledare (SYV) som är verksamma utanför utbildningsväsendet. Förutom vårt eget engagemang som blivande SYV kan det ligga i studie-och yrkesvägledarutbildningens (SYV-utbildningens) intresse att få en bild av hur gångbar utbildningen är utanför utbildningsväsendet.Mot bakgrund av syfte och frågeställning ska detta arbete ge en bild av vilka alternativ som finns på arbetsmarknaden för de SYV som väljer att arbeta utanför utbildningsväsendet, hur dessa SYV startade sin karriär samt om och i så fall hur de har kompletterat sin utbildning. Avsikten är att lyfta fram en del av de karriärvägar som kan finnas för de SYV som är intresserade av att få ett arbete utanför utbildningsväsendet och i samband med detta även undersöka om och i så fall på vilket sätt yrkesrollen påverkas. Vi har valt att arbeta utifrån en kvalitativ metod eftersom vi vill uppnå en djupare förståelse kring detta. Vårt tillvägagångssätt bygger på nio samtalsinterjuver med SYV verksamma inom såväl statlig som kommunal verksamhet samt privata organisationer och eget företagande. Resultatet av vårt arbete visar att SYV- utbildningen är gångbar utanför utbildningsväsendet och det finns idag en relativt bred arbetsmarknad för SYV. Det finns dock en bristande kunskap kring yrkesrollen på så sätt att många inte vet vad en SYV egentligen kan arbeta med. För att kunna åstadkomma en förändring måste yrkesgruppen och SYV-utbildningen därför arbeta på att marknadsföra sig bättre. Erfarenhet är också en viktig ingrediens i samtliga respondenters karriärvägar och de menar att den yrkesroll de har som SYV utanför utbildningsväsendet har förändrats under årens gång. Till följd av detta har även yrkestiteln diskuterats och enligt flera av respondenterna är det kanske dags att byta ut SYV-titeln mot någonting annat, till exempel karriärvägledare. Majoriteten av dem vi talat med titulerar sig dock SYV idag. Med detta i åtanke hoppas vi att du som läsare får en god insikt i vad några av de studie- och yrkesvägledare arbetar med som är verksamma utanför skolans värld.

Bakgrund och problem: Innebörden av karriärvägar har förändrats under de två senare årtiondena och har idag blivit mer som ett eget ansvar för medarbetarna. Kan inte organisationen möta medarbetarnas behov kan det medföra att de anställda blir frustrerade och att det sedan påverkar deras prestation. Detta kan leda till en lägre arbetsnöjdhet och kan bli en bidragande faktor som ligger till grund för karriärutveckling. Syfte: Syftet med denna studie är att få en förståelse om hur karriärvägar används som en motivationsfaktor inom banksektorn och utifrån ett chefsperspektiv. För att få en mer övergripande uppfattning kommer även medarbetarnas åsikter att involveras. Metod: Studien har genomförts med en abduktiv ansats och en kvalitativ metod. Det har genomförts semistrukturerade intervjuer med sex stycken lokala bankchefer samt två medarbetare. Slutsats: Efter utförda intervjuer kan man se att medarbetaren har ett eget ansvar för sin egen karriärväg. Det framkom även att alla motiveras av olika faktorer och att karriär inte skapar motivation hos alla medarbetare.

Syftet med följande arbete är att undersöka gymnasielärarens inställning till pedagogik- och didaktikforskning, om det finns någon samverkan med pedagogikforskare i skolan idag samt gymnasielärarens intresse för forskarutbildning och att forska i egen praktik. Arbetet bygger på en dokument- och litteraturstudie samt en empirisk studie baserad på enkätundersökning och intervjuer. Resultaten visar att det finns ett stort intresse för forskning bland lärarna. Användning av pedagogiskt och didaktiskt forskningsresultat i skolverksamheten är vanligt förekommande hos gymnasielärarna men samarbete mellan lärare och forskare är nästan obefintligt i skolan. Det finns också ett stort behov av forskarutbildade lärare som kan främja utvecklingsarbetet i svensk skola idag.

Studien är en kvalitativt inriktad undersökning omfattande sex intervjuer med studenter och alumni vid ett lärosäte i södra halvan av Sverige, som har till syfte att identifiera och beskriva faktorer som gör arbetsgivare attraktiva för gruppen lärarstudenter. Frågeställningarna rör i första hand identifiering av betydelsefulla faktorer i valet av arbetsgivare. Forskningsprocessen har i stora delar varit induktiv och de teoretiska analysverktygen har därför valts sedan det empiriska materialet redan framkallats. Som utgångspunkt för den teoretiska analysen har använts epistemologisk identitetsteori (Demerath), psykologiska kontrakt (Rousseau) och pragmatisk rationalism (Hodkinson &amp; Sparkes). Delar av den teoretiska analysen har gjorts utifrån Bourdieus teorier om habitus och sociala strukturer. Avstamp har tagits i tidigare forskning kring employer branding (Parment &amp; Dyhre; Erlandsson) och kring selektionsbeteende hos universitetsstudenter (Turban).För att uppnå syftet har vi använt oss av tematiserade och relativt öppna intervjuer. Av resultatet framgår att det viktigaste inte är vilken arbetsgivaren är, utan vilken typ av arbetsplats den erbjuder. Resultatet berättar också något om hur beslut om val av yrke och arbetsgivare fattas och hur det kända och välbekanta ofta blir måttstock för det individen upplever som ett gott val. Slumpens inverkan på individers beslut granskas. Vi skildrar också hur vi undersökt synen på anställningstrygghet och därvid funnit skillnader i uppfattning mellan intervjupersonerna och oss själva om begreppets innebörd. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Frågeställning: Under vilka omständigheter väljer organisationer intern respektive extern rekrytering när chefer ska tillsättas? Syfte: Syftet är att undersöka under varför och under vilka omständigheter organisationer väljer intern respektive extern chefsrekrytering.  Metod: Kvalitativ ansats, Intervjuer, Tematisk analys Slutsats: Utifrån den tidigare litteraturen samt studiens insamlade empiriska material tycks organisationer föredra att rekrytera chefer internt om rätt kompetens finns inom organisationen. Det huvudsakliga argumentet för internrekrytering är att skapa motivation hos anställda samt bibehålla långsiktig kompetens genom att utveckla medarbetare. Interna kandidater har även kunskap om organisationens kultur och arbetsprocesser, vilket minskar tid och kostnader för introduktion. Under vissa omständigheter tycks organisationer föredra extern rekrytering, exempelvis när en omorganisering ska ske, eller vid andra situationer som kräver nya perspektiv och infallsvinklar. En annan vanlig orsak till att rekrytera chefer externt är när intern kompetens saknas inom organisationen. Intern utveckling är en del av ett långsiktigt arbete att säkerställa att organisationen har rätt kompetens och rätt ledarskap i framtida situationer. / Research questions: Under what circumstances do organizations choose internal or external recruitment when hiring managers? Purpose: The Purpose is to investigate why and under what circumstances organizations choose internal or external managerial recruitment. Method: Qualitative method, Interviews, Thematic analysis Conclusion: Based on the previous literature and the study's collected empirical material, it seems that organizations prefer to recruit managers internally if the right skills are available within the organization. The main argument for internal recruitment is to create motivation in employees as well as maintain long-term competence through employee development. Internal candidates also have knowledge of the organization's culture and work processes, which reduces the time and costs of introduction. Under certain circumstances, organizations seem to prefer external recruitment, for example when a reorganization is to take place, or in other situations that require new perspectives and approaches. Another common reason for recruiting managers externally is when there is a lack of internal competence within the organization. Internal development is part of a long-term effort to ensure that the organization has the right skills and leadership in future situations.

No description available.