Syfte: Att undersöka hur första linjens chefer tillskrivs auktoritet från sina medarbetare. Metod: Kvalitativ intervjustudie med primärdata från två chefer och totalt 7 medarbetare till dessa chefer. Teori: Denna studie utgår från teorier kring ledarskap, ledarstil och auktoritet. Slutsats: Chefer tillskrivs inte auktoritet utifrån om denne är internt eller externt rekryterad utan personliga egenskaper och ledarstil verkar i vårt fall spela större roll.

Syftet med denna studie var att förstå hur internt samt externt rekryterade ledare och hur deras ledarskap kan tänkas påverka organisationskulturen och hur kulturen i sin tur kan tänkas påverka ledarna. Studien genomfördes på Peab där sammanlagt 11 medarbetare och arbetsledare deltog i halvstrukturerade intervjuer med öppna frågor. Medarbetarna som deltog i studien menar att organisationskulturen inte har förändrats till följd av intern respektive externt rekrytering av ledare, dessutom trodde medarbetarna att det saknar betydelse ifall ledare tillsätts internt eller externt. Således verkar valet av rekryteringsform varken påverka kulturen på Peab i en positiv eller negativ bemärkelse. Samtliga medarbetare och arbetsledare lyfte fram en specifik fördel vid extern rekrytering av ledare, nämligen att denna typ av rekrytering medför ”nytänk” till organisationen. Medarbetarna ansåg emellertid att den främsta nackdelen med extern rekrytering var att dessa ledare saknar rutin och arbetslivserfarenhet. Detta kan tolkas i förhållande till intern rekrytering där både medarbetarna och arbetsledarna ansåg att den främsta fördelen är att dessa ledare är sakkunniga och har erfarenhet, samt att ledarna förstår sig på den rådande kulturen. Det framkom ingen specifik nackdel angående intern rekrytering, både medarbetarna och arbetsledarna hade splittrade svar. En av våra slutsatser är att Peab har en bra fördelning mellan intern och extern rekrytering eftersom företaget både tar tillvara på den kompetens som finns inom företaget samt skapar förutsättningar för utveckling då individer med nya värderingar och kompetenser kommer in utifrån.

Frågeställning: Under vilka omständigheter väljer organisationer intern respektive extern rekrytering när chefer ska tillsättas? Syfte: Syftet är att undersöka under varför och under vilka omständigheter organisationer väljer intern respektive extern chefsrekrytering.  Metod: Kvalitativ ansats, Intervjuer, Tematisk analys Slutsats: Utifrån den tidigare litteraturen samt studiens insamlade empiriska material tycks organisationer föredra att rekrytera chefer internt om rätt kompetens finns inom organisationen. Det huvudsakliga argumentet för internrekrytering är att skapa motivation hos anställda samt bibehålla långsiktig kompetens genom att utveckla medarbetare. Interna kandidater har även kunskap om organisationens kultur och arbetsprocesser, vilket minskar tid och kostnader för introduktion. Under vissa omständigheter tycks organisationer föredra extern rekrytering, exempelvis när en omorganisering ska ske, eller vid andra situationer som kräver nya perspektiv och infallsvinklar. En annan vanlig orsak till att rekrytera chefer externt är när intern kompetens saknas inom organisationen. Intern utveckling är en del av ett långsiktigt arbete att säkerställa att organisationen har rätt kompetens och rätt ledarskap i framtida situationer. / Research questions: Under what circumstances do organizations choose internal or external recruitment when hiring managers? Purpose: The Purpose is to investigate why and under what circumstances organizations choose internal or external managerial recruitment. Method: Qualitative method, Interviews, Thematic analysis Conclusion: Based on the previous literature and the study's collected empirical material, it seems that organizations prefer to recruit managers internally if the right skills are available within the organization. The main argument for internal recruitment is to create motivation in employees as well as maintain long-term competence through employee development. Internal candidates also have knowledge of the organization's culture and work processes, which reduces the time and costs of introduction. Under certain circumstances, organizations seem to prefer external recruitment, for example when a reorganization is to take place, or in other situations that require new perspectives and approaches. Another common reason for recruiting managers externally is when there is a lack of internal competence within the organization. Internal development is part of a long-term effort to ensure that the organization has the right skills and leadership in future situations.

To maintain and attain a strong competitiveness, it is necessary for companies to recruit personnel with relevant competence for specific positions. Recruiting personnel, in turn, involves making decisions about whether to recruit internally or externally, which justifies an investigation into the consequences of choosing internal versus external recruitment strategies. The purpose of the study is thus to determine whether the choice of internal or external recruitment strategy affects a company's ability to achieve optimal recruitment. The study is qualitatively oriented with a deductive approach, emphasizing description and analysis. The study describes and analyzes a selection of previous research on recruitment along with data obtained through structured interviews with respondents who collectively work in various capacities related to recruitment. The study's results indicate, among other things, that recruitment decisions have direct consequences for internal dynamics, corporate culture, and competitiveness. To achieve long-term success and adapt to a competitive market, the importance of a balanced recruitment strategy is particularly emphasized. / För att företag skall kunna såväl bibehålla som erhålla en god konkurrenskraft är det nödvändigt att rekrytera personal med relevant kompetens för specifik tjänst. Att rekrytera personal innebär i sin tur att fatta beslut om personal skall rekryteras internt eller externt, vilket motiverar en undersökning av konsekvenserna kring valet av intern- respektive extern rekryteringsstrategi. Syftet med studien är därmed att ta reda på huruvida valet av intern- eller extern rekryteringsstrategi påverkar företags möjligheter att uppnå en optimal rekrytering. Studien är kvalitativt inriktad med en deduktiv ansats där tonvikten ligger på beskrivning och analys. Det som beskrivs och analyseras är ett urval av tidigare forskning kring rekrytering tillsammans med ett datamaterial som inhämtats genom strukturerade intervjuer med respondenter som gemensamt på olika sätt arbetar med frågor kring rekrytering. Resultatet av studien indikerar bland annat att rekryteringsbeslut har direkta konsekvenser för intern dynamik, företagskultur och konkurrenskraft. För att företag skall kunna uppnå en långsiktig framgång och anpassning till en konkurrensutsatt marknad framhävs i synnerhet vikten av en balanserad rekryteringsstrategi.

Mellanchefer intar en allt mer central roll i organisationer vilket resulterar i ökat ansvar både operativt och strategiskt. Huruvida mellanchefer bör rekryteras internt eller externt är svårt att fastställa. Då arbetsmarknad och samhället kräver en ständig utveckling och förnyelse av organisationer bör ledning arbeta strategiskt med att främja en ständig utveckling. Syftet med denna studie blir därför att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga och hur mellanchefsrekrytering, ur en strategisk synvinkel, kan bidra till innovation.Vi har genomfört en kvalitativ analys med semistrukturerade intervjuer där respondenter med erfarenhet av chefsrekrytering i organisationer från tre olika branscher har deltagit. Branscherna som studerats är industribranschen, servicebranschen och detaljhandelsbranschen för att fastställa eventuella skillnader i synen på innovation och mellanchefens roll i strävan mot denna i de olika branscherna. Studien har en komparativ design med ett målstyrt urval. Totalt deltog sex respondenter i studien med sina berättelser och erfarenheter kring chefsrekrytering. I analysen har vi arbetat utifrån en abduktiv ansats inspirerat av ett hermeneutiskt perspektiv. Den teoretiska referensramen har utvecklats med hjälp av tidigare litteratur kring mellanchefsrekrytering, innovation samt intern och extern rekryteringens för- och nackdelar som sedan används som utgångspunkt för att kategorisera de textavsnitt som identifierades i respektive analys.Vår forskning om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga leder till resultatet att majoriteten av respondenterna förespråkar karriärsutveckling genom intern rekrytering. Detta skulle leda till ökad innovation i högre grad än den externa rekryteringen. Att värna om befintliga medarbetare och låta dem växa och utvecklas gynnar organisationens innovationsförmåga och anses vara en mer effektiv rekryteringsmetod i strävan efter innovation. Något avvikande från detta är resultatet från analysen av serviceorganisationen som är medvetna om fördelarna med intern karriärutveckling men anser att den externa rekryteringens fördelar ändå väger tyngre utifrån innovationssynpunkt. Detta då de utifrån innovationsperspektivet ser nyskapande som resultat av att rekrytera externa individer som bidrar med nya idéer och tankesätt. Vår forskning bidrar med att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga. / Middle managers today have an increasingly central role in business organizations resulting in increased responsibility both operationally and strategically. Whether it is advisable to recruit middle managers internally or externally is a debated topic and seemingly a situation driven decision. As the labor market and society requires a continuous development and innovation of organizations the management should work strategically to promote a continuous development. The purpose of this study is therefore to increase the knowledge of how internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation and how recruitment of middle managers, from a strategic point of view, can contribute to innovation.We have conducted a qualitative analysis of semi-structured interviews where respondents with experience of executive recruitment in organizations from three different sectors participated. The sectors studied were; the industrial sector, the service sector and the retail sector in order to determine the possible differences in views on innovation and the manager's role in pursuing this in their respective industries. The study has a comparative design with a purposive sampling. A total of six respondents were interviewed and their stories and experiences were included in this study. In the analysis, we have worked with an abductive approach inspired by a hermeneutic perspective. The theoretical framework has been developed by using previous literature on middle management recruitment and innovation and the internal and external recruitment advantages and disadvantages which later on have been used as the basis for structuring the text in the analysis.Our research of how the internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation leads to the result that most respondents advocate career development through internal recruitment. This would lead to greater innovation, to a greater extent than the external recruitment. Our results suggests that by retaining existing employees and allow for them to grow and develop, the organization promotes innovation and could be assumed to hold a more effective recruitment method in the pursuit of innovation. In contrast, the result of the analysis of the service organization shows that the respondents are well aware of the advantages of internal career development however despite these benefits they still debate that numerous advantages do prevail from an innovation perspective when recruiting middle managers externally. This due to, from an innovation perspective, the external recruitment would allow for the organization to host new objective individuals contributing with innovative ways of working and perhaps new sought after perspectives previously unknown to the organization. To summarize this study shall aim to contribute to an increased knowledge of how internal and external recruitment of middle managers affect organizations' ability to pursue innovation.This paper is written in Swedish.

Sammanfattning Syftet med denna studie är att beskriva och analysera förväntningar och upplevelser hos internt och externt rekryterade mellanchefer inför och vid rollövertagandet. Studien identifierar skillnader i dessa upplevelser, HR-avdelningens syn, samt belyser fördelar och nackdelar i mellanchefernas anpassning till organisationen. Målet är att öka förståelsen för de olika utmaningar internt och externt rekryterade mellanchefer möter. Studien har en kvalitativ ansats och bygger på semistrukturerade intervjuer med mellanchefer verksamma inom en nordisk detaljhandelsorganisation.    Genom en noggrann analys av det empiriska materialet har mellanchefernas reflektioner kategoriserats för att sedan jämföras med grundläggande organisations- och roll teorier samt tidigare forskning inom området. Resultaten av studien framhäver tydliga skillnader i förväntningar och upplevelse av arbetsrollen mellan interna och externa mellanchefer. Vidare belyser studien hur mellancheferna anpassar sig till och förstår organisationens kultur och förväntningar kopplade till deras ledarskapsroll. Resultaten indikerar att internt och externt rekryterade mellanchefer står inför både fördelar och nackdelar i att navigera och förstå sin ledarskapsroll i organisationen, vilket i sin tur kan påverka deras prestation på arbetsplatsen. / Abstract The purpose of this study is to describe and analyze the expectations and experiences of internally and externally recruited middle managers prior to and upon taking over the role. The study identifies differences in these experiences, the HR department's view, and highlights advantages and disadvantages in the middle managers' adaptation to the organization. The goal is to increase understanding of the various challenges internally and externally recruited middle managers face. The study has a qualitative approach and is based on semi-structured interviews with middle managers operating within a Nordic retail organization.   Through a careful analysis of the empirical material, the middle managers' reflections have been categorized and then compared with basic organizational and role theories and previous research in the field. The results of the study highlight clear differences in expectations and views of the work role between internal and external middle managers. Furthermore, the study highlights how middle managers adapt to and understand the organization's culture and expectations linked to their leadership role. The findings indicate that internally and externally recruited middle managers face both advantages and disadvantages in navigating and understanding their leadership role in the organization, which in turn may affect their performance in the workplace.