Bakgrund: I dagens föränderliga omvärld med snabba förändringar inom teknologi och marknadsförhållanden krävs flexibilitet för att överleva som organisation. I dag efterfrågas flexibla medarbetare med bred kompetens snarare än specialister, vilket gör att nya kompetenskrav ställs på personalen. Ett sätt att skapa ett flexibelt företag med flexibla medarbetare är genom intern rörlighet. Många företag har förstått vikten av intern rörlighet men saknar en övergripande plan, visioner och strategier för hur detta ska åstadkommas, vilket kan sättas i relation till att en av de mest konsekventa iakttagelserna i ledningslitteratur är att ”utan tydliga mål sker ingen handling”. Organisationer efterfrågar horisontell rörlighet medan medarbetare främst är intresserade av att avancera i hierarkin och röra sig vertikalt. För att överbrygga denna skillnad krävs att organisationens styrsystem, som har till syfte att generera för organisationen önskvärda beteenden, styr medarbetarna i rätt riktning. Styrsystemet skapar, beroende på dess utformning, både hinder och stöd för rörlighet. Det är därför av vikt att styrsystemet utformas på ett sätt som stödjer intern rörlighet. För att kunna göra det krävs en medvetenhet om vilka faktorer i styrsystemet som påverkar rörligheten Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur organisationers styrsystem kan hindra respektive främja intern rörlighet. Genomförande: Studien har genomförts som en fallstudie på ett högteknologiskt industriföretag med stor andel ingenjörer. Det empiriska materialet samlades in genom intervjuer med åtta mellanchefer på företaget. Resultat: Studien visar att en rad faktorer i styrsystemet påverkar den interna rörligheten, och beroende på hur styrsystemet är utformat är dessa antingen hindrande eller främjande för organisationens interna rörlighet. Exempel på faktorer som vi funnit påverkar den interna rörligheten är; organisationsstruktur, ansvarsstruktur, organisationskultur och mått.

Bakgrund: I dagens informations- och kunskapssamhälle har kunskapen fått allt större betydelse, vilket har stärkt individens ställning gentemot andra produktionsfaktorer. Dagens unga generation, som är uppvuxen i detta nya samhälle, har andra krav, förväntningar och värderingar i jämförelse med sina föräldrar. Det är viktigt för företag att ta hänsyn till de nya krav som finns på arbetsmarknaden och ett sätt att tillgodose dessa är för företaget att erbjuda kompetensutveckling i form av traineeprogram. Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur deltagandet i ett traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag efter avslutat program samt vilka effekter deltagandet får för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Genomförande: För att kunna besvara vårt syfte har vi genomfört en fallstudie av Danske Banks traineeprogram. Vi intervjuade sju före detta traineer och de två traineeansvariga. Resultat: Med vår undersökning kan vi konstatera att det finns samband mellan att individen genomgått ett traineeprogram och dess vilja att stanna kvar i företaget. Traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag positivt. Vi har också fastställt att en ömsesidig relation växer fram mellan trainee och organisation, där investeringar från båda parter stärker banden dem emellan. Emellertid har vi även konstaterat att individen prioriterar sin egen utveckling framför lojalitet gentemot företaget, vilket innebär att organisationen måste fortsätta att erbjuda utveckling även efter avslutat program för att kunna hålla kvar dessa självständiga individer.

<p>Bakgrund: Varje år satsas stora summor på att förbättra rekrytering och utveckling, när den största utmaningen i själva verket ligger i att behålla medarbetare med framtida nyckelkompetens. Företagens möjligheter att behålla dessa anställda påverkas av stundande kompetensbrist och den ökade rörligheten på arbetsmarknaden. Flera författare menar att företagen inte längre kan arbeta vidare i gamla mönster, utan måste anpassa sig till en ny verklighet med nya krav och behov. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att analysera hur den nya relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare påverkar företagens möjlighet att behålla framtida nyckelkompetens.</p><p>Resultat: Den forna anställningstryggheten har ersatts av trygghet genom anställningsbarhet, där individer skapar sig en portfölj av erfarenheter och färdigheter. För att bemöta de ökade kraven på utveckling bör företagen uppmuntra intern rörlighet och satsa på systematisk reflektion i det erfarenhetsbaserade lärandet. Reflektion tillsammans med en väl fungerande kommunikation kan även hjälpa till att minska de höga förväntningar som anställda med framtida nyckelkompetens ofta har. För att behålla framtida nyckelkompetens är det viktigt att företagen anpassar sig till den nya anställningsrelationen, arbetar mer flexibelt och utgår från individuella preferenser. Kriget om kompetensen vinner den som lär sig spelets nya regler och spelar enligt dessa.</p>

<p>Bakgrund: I de kunskapsintensiva företagen av idag krävs en ny utformning av belöningssystem. Eftersom de mänskliga resurserna utgör en viktig del i konkurrenskraften är det också alla medarbetare i företaget som ska beröras av ett belöningssystem. Utmaningen ligger i att företagets övergripande målsättning med belöningssystemet måste fogas samman med medarbetarnas uppfattning om vad som motiverar för att det ska få avsedd effekt. </p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera utformningen av belöningssystem i en komplex projektorienterad miljö, med hänsyn tagen till såväl företagsledningens önskemål om beteenden och prestationer att premiera som till vilka belöningar sommotiverar medarbetarna. </p><p>Genomförande: Intervjuer har genomförts med 7 chefer och 8 medarbetare på ABB Power Systems. Dessutom har en enkätundersökning bland medarbetare inom enheten genomförts. </p><p>Resultat: Studien visar att önskvärda prestationer och beteenden kan specificeras i måluppfyllelse respektive goda insatser. I en projektorienterad miljö bör det finnas utrymme för att belöna såväl enskilda individer som grupper. Belöningar som utdelas ska variera både i förhållande till vad de består av och med avseende på deras värde.</p>