<p>Världen befinner sig i en ständig förändring och det blir också allt viktigare att hänga med i denna process för att kunna överleva. Detta gäller även för organisationer som växer och krymper, slås samman eller delas upp, läggs ner eller omstruktureras. Därför kan det vara svårt att tänka sig en organisation med samma form genom hela sin existens. En stor sådan förändring kom att inledas av regeringen, där en sammanslagning av Riksförsäkringsverket (RFV) och de allmänna försäkringskassorna kom att utveckla en av landets största statliga myndighet, Försäkringskassan. Denna omorganisering har uppmärksammats i press och media. Det framgår klart och tydligt att organisationen inte lever upp till de villkor vilka enskilda medborgare har rätt att ställa. Rapporter om arbetsmiljö har även visat att pressen har kommit att påverka allt fler medarbetare väldigt hårt. Försäkringskassan har idag genomgått stora förändringar både internt och extern. Det har bland annat utvecklats två nya avdelningar som sköter äranden beroende på svårighetsgrad. Allt fler kontor bemannas med utbildade handläggare, vilket har gjort att många av Försäkringskassans gamla medarbetare har börjat ifrågasätta sina arbetssituationer och var denna omorganisering egentligen är på väg. Mycket har diskuterats om hur denna omorganisering påverkar verksamhetens kunder, men väldigt lite ur medarbetarnas perspektiv. Denna studie kommer därmed att presentera omorganiseringen ur medarbetarnas perspektiv, för att se hur de mår av denna förändring. Studien har genomförts med hjälp av Kübler Ross teori om känslokurvan, Taylors teori om Scientific management samt Morgan Gareths teori om psykiskt fängelse. Studien avgränsar sig till anställda på Försäkringskassans lokala kontor i Stockholm. Det har utförts en deduktiv undersökning med hjälp av litteraturstudier samt kvalitativa intervjuer från lokala kontor i Stockholm. Dagens situation visar att denna omorganisering som Försäkringskassa har genomfört hittills har skett för fort och saknar en väl genomtänkt handlingsplan. Att medarbetarna byts ut mot elektroniska manuella arbetsrutiner gör att kunden förlorar den direkta kontakten som den hade tidigare. Många av medarbetarna är idag oroliga över vad denna förändring egentligen innebär och hur mycket de ska behöva stå ut med tills den utförs på rätt sätt. Dagens medarbetare på Försäkringskassan känner sig bortglömda i all denna förändring som sker, men hoppas på att organisationens ledare lär sig av sina misstag och tänker en extra gång innan något genomförs.</p>

<p>För att Corporate Social Responsibility (CSR) ska implementeras korrekt genom organisationen krävs en ömsesidig relation mellan företaget och medarbetarna. En sådan relation är dock inte självklar och det finns en problematik i hur CSR ska beslutas, kommuniceras och förmedlas genom organisationen. Ledarskapsperspektivet utgår ifrån att CSR-aktiviteter beslutats uppifrån i organisationen. För stora företag med många hierarkiska nivåer kan ledarskapsperspektivet vara att föredra för att skapa struktur och ordning. Dock kan dominansen av ledarskapsperspektivet hämma en organisations CSR-arbete. Medarbetarperspektivet vill istället att medarbetarna är aktivt delaktiga i beslutsfattandet om företagets CSR-arbete. För att involvera de anställda i CSR-aktiviteterna är olika interna strategier betydelsefulla, framförallt en god internkommunikation men även att motivera och engagera medarbetarna i dessa frågor. En kvalitativ undersökning har genomförts med en av Sveriges största arbetsgivare; Posten AB. Detta för att beskriva och analysera hur chefer på ett stort företag, genom interna strategier, involverar sina medarbetare för att implementera CSR. Undersökningen visar att initiativ från medarbetarna finns och att initiativen uppmuntras och tas tillvara av chefer. Genom olika kommunikationskanaler och genom att motivera och engagera medarbetare, utvecklar Posten strategier för att involvera medarbetarna i organisationens CSR-satsningar. Dock sker beslutsfattande av CSR-frågor uteslutande på chefsnivå. Resultatet visar således att det ena inte behöver utesluta det andra och att Postens strategier för att involvera medarbetare i CSR är en sammanvägning av medarbetar-perspektivet och ledarskapsperspektivet.</p>

<p>Ledarskap kan utövas på många olika sätt och en ledare kan anamma en eller flera olika ledarstilar, både positiva och negativa. Men hur upplever medarbetare olika ledarstilar och vill kvinnor och män bli ledda på samma sätt? Ledarskapsforskning är ofta fokuserad på att undersöka vad en effektiv ledare bör ha för egenskaper och utgår sällan ifrån medarbetarens perspektiv. Vidare behövs studier som undersöker kvinnor och mäns preferenser vad gäller önskad ledarskapsstil då det kan vara till nytta för ledare att vara medveten om hur medarbetare av olika kön vill bli ledda. Av den orsaken studeras i den här uppsatsen ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i vilken ledarskapsstil som önskas hos en ledare beroende på om medarbetaren är man eller kvinna. För att ge ett bredare resultat som kan vara till hjälp för de som innehar ledande positioner studeras även likheter för att kunna redogöra för hur medarbetare önskar att en ledare ska fungera i olika situationer.</p><p>Studien genomfördes med hjälp av en enkätundersökning hos medarbetare på tio bankkontor i Uppsala och Stockholm. Totalt distribuerades 110 enkäter och därav erhölls 78 svar. Resultatet visar att likheterna mellan kvinnor och män är större än skillnaderna. Där olikheter dock finns uppvisar männen en tendens att vara något mer prestationsinriktade än kvinnorna, som i sin tur är mer relationsinriktade. Resultatet visar även att medarbetare föredrar olika ledarstilar i olika situationer och en ledare kan således med fördel använda sig av en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien är att båda könen värdesätter att ledare eftersträvar god kommunikation och bra stämning på arbetsplatsen, samt att en ledare bör undvika att vara alltför auktoritär.</p>

Syftet med det här arbetet är att öka förståelsen för hur medarbetare uppfattar den styrning de utsätts för. Förståelsen ska sedan bidra till att ledare ska kunna utveckla verksamhetsstyrningen inom liknande organisationer och på ett bättre sätt kunna nå de mål de satt upp och kunna utveckla dessa vidare och bli effektivare. Arbetet är genomfört med en inkännande och tolkande vetenskapssyn ur ett aktörrsynsätt. En hermeneutisk tolkningsmetod är använd för att uppnå syftet med arbetet. Genomförandet av arbetet är baserat på en kvalitativ metod, där en fallstudie med intervjuer utförts. Slutsatsen i studien är att medarbetarna uppfattar generellt målstyrningen som ett bra sätt att arbeta utifrån i sitt dagliga arbete. Men genom de negativa tankar de förmedlat har jag kommit fram till att det finns en fallgrop i att ha många system som styr parallellt. Systemen är bra i sig själva, men medarbetarna upplever en stress genom de krockar som uppstår dem emellan. Medarbetarna visar även att de inte upplever att de påverkar i så stor utsträckning som de faktiskt gör vilket organisationen måste arbeta fram bättre sätt för att förmedla så att medarbetarna känner sig sedda och på så vis gör ett ännu bättre arbete än de redan gör.

För att Corporate Social Responsibility (CSR) ska implementeras korrekt genom organisationen krävs en ömsesidig relation mellan företaget och medarbetarna. En sådan relation är dock inte självklar och det finns en problematik i hur CSR ska beslutas, kommuniceras och förmedlas genom organisationen. Ledarskapsperspektivet utgår ifrån att CSR-aktiviteter beslutats uppifrån i organisationen. För stora företag med många hierarkiska nivåer kan ledarskapsperspektivet vara att föredra för att skapa struktur och ordning. Dock kan dominansen av ledarskapsperspektivet hämma en organisations CSR-arbete. Medarbetarperspektivet vill istället att medarbetarna är aktivt delaktiga i beslutsfattandet om företagets CSR-arbete. För att involvera de anställda i CSR-aktiviteterna är olika interna strategier betydelsefulla, framförallt en god internkommunikation men även att motivera och engagera medarbetarna i dessa frågor. En kvalitativ undersökning har genomförts med en av Sveriges största arbetsgivare; Posten AB. Detta för att beskriva och analysera hur chefer på ett stort företag, genom interna strategier, involverar sina medarbetare för att implementera CSR. Undersökningen visar att initiativ från medarbetarna finns och att initiativen uppmuntras och tas tillvara av chefer. Genom olika kommunikationskanaler och genom att motivera och engagera medarbetare, utvecklar Posten strategier för att involvera medarbetarna i organisationens CSR-satsningar. Dock sker beslutsfattande av CSR-frågor uteslutande på chefsnivå. Resultatet visar således att det ena inte behöver utesluta det andra och att Postens strategier för att involvera medarbetare i CSR är en sammanvägning av medarbetar-perspektivet och ledarskapsperspektivet.

No description available.

Ledarskap kan utövas på många olika sätt och en ledare kan anamma en eller flera olika ledarstilar, både positiva och negativa. Men hur upplever medarbetare olika ledarstilar och vill kvinnor och män bli ledda på samma sätt? Ledarskapsforskning är ofta fokuserad på att undersöka vad en effektiv ledare bör ha för egenskaper och utgår sällan ifrån medarbetarens perspektiv. Vidare behövs studier som undersöker kvinnor och mäns preferenser vad gäller önskad ledarskapsstil då det kan vara till nytta för ledare att vara medveten om hur medarbetare av olika kön vill bli ledda. Av den orsaken studeras i den här uppsatsen ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i vilken ledarskapsstil som önskas hos en ledare beroende på om medarbetaren är man eller kvinna. För att ge ett bredare resultat som kan vara till hjälp för de som innehar ledande positioner studeras även likheter för att kunna redogöra för hur medarbetare önskar att en ledare ska fungera i olika situationer. Studien genomfördes med hjälp av en enkätundersökning hos medarbetare på tio bankkontor i Uppsala och Stockholm. Totalt distribuerades 110 enkäter och därav erhölls 78 svar. Resultatet visar att likheterna mellan kvinnor och män är större än skillnaderna. Där olikheter dock finns uppvisar männen en tendens att vara något mer prestationsinriktade än kvinnorna, som i sin tur är mer relationsinriktade. Resultatet visar även att medarbetare föredrar olika ledarstilar i olika situationer och en ledare kan således med fördel använda sig av en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien är att båda könen värdesätter att ledare eftersträvar god kommunikation och bra stämning på arbetsplatsen, samt att en ledare bör undvika att vara alltför auktoritär.

Att finna en allmän accepterad definition av vad ledarskap verkligen innebär, är väldigt komplext. Det finns många olika definitioner på vad ledarskap är inom ledarskapslitteraturer. Det flesta har en bild av vad ledarskap är och vad en ledare sysslar med, men kan inte exakt definiera vad det egentligen betyder att vara ledare. Vad är ett bra ledarskap enligt medarbetarna? Författarnas huvudfråga som beskriver uppsatsens innehåll. Syftet med uppsatsen är att undersöka samt analysera vad som utmärker och kännetecknar ett bra ledarskap. Författarna ska även undersöka hur medarbetarna upplever ledarskapet samt huruvida motivation och inspiration från ledarna skapar trivsel på medarbetarnas arbetsplats. Den undersökning som författarna valde att fokusera på var 15 djupa personliga intervjuer med medarbetarna på IKEA i Barkarby. Författarna har samtidigt forskat och sökt datamaterial och information både i litteratur, Internet samt annan faktainsamling. Författarna valde att använda en kvalitativ metod då författarna ville få en helhetsbild av undersökningen samt möjliggöra en ökad förståelse för sociala processer och samband. Utifrån undersökningen och resultat anser författarna att ledarskapet på IKEA i Barkarby fungerar väldigt bra vad det gäller att motivera och skapa trivsel bland medarbetarna. Företaget skall även tänka på att bevara och utveckla den positiva sammanhållningen och andan som karaktäriserar organisationen. I slutsatsen återknyter författarna arbetet till problemformuleringen och syftet, och utifrån teorin och undersökningen har författarna kommit fram till ett par slutsatser som karakteriserar ett bra ledarskap enligt medarbetarna.

Världen befinner sig i en ständig förändring och det blir också allt viktigare att hänga med i denna process för att kunna överleva. Detta gäller även för organisationer som växer och krymper, slås samman eller delas upp, läggs ner eller omstruktureras. Därför kan det vara svårt att tänka sig en organisation med samma form genom hela sin existens. En stor sådan förändring kom att inledas av regeringen, där en sammanslagning av Riksförsäkringsverket (RFV) och de allmänna försäkringskassorna kom att utveckla en av landets största statliga myndighet, Försäkringskassan. Denna omorganisering har uppmärksammats i press och media. Det framgår klart och tydligt att organisationen inte lever upp till de villkor vilka enskilda medborgare har rätt att ställa. Rapporter om arbetsmiljö har även visat att pressen har kommit att påverka allt fler medarbetare väldigt hårt. Försäkringskassan har idag genomgått stora förändringar både internt och extern. Det har bland annat utvecklats två nya avdelningar som sköter äranden beroende på svårighetsgrad. Allt fler kontor bemannas med utbildade handläggare, vilket har gjort att många av Försäkringskassans gamla medarbetare har börjat ifrågasätta sina arbetssituationer och var denna omorganisering egentligen är på väg. Mycket har diskuterats om hur denna omorganisering påverkar verksamhetens kunder, men väldigt lite ur medarbetarnas perspektiv. Denna studie kommer därmed att presentera omorganiseringen ur medarbetarnas perspektiv, för att se hur de mår av denna förändring. Studien har genomförts med hjälp av Kübler Ross teori om känslokurvan, Taylors teori om Scientific management samt Morgan Gareths teori om psykiskt fängelse. Studien avgränsar sig till anställda på Försäkringskassans lokala kontor i Stockholm. Det har utförts en deduktiv undersökning med hjälp av litteraturstudier samt kvalitativa intervjuer från lokala kontor i Stockholm. Dagens situation visar att denna omorganisering som Försäkringskassa har genomfört hittills har skett för fort och saknar en väl genomtänkt handlingsplan. Att medarbetarna byts ut mot elektroniska manuella arbetsrutiner gör att kunden förlorar den direkta kontakten som den hade tidigare. Många av medarbetarna är idag oroliga över vad denna förändring egentligen innebär och hur mycket de ska behöva stå ut med tills den utförs på rätt sätt. Dagens medarbetare på Försäkringskassan känner sig bortglömda i all denna förändring som sker, men hoppas på att organisationens ledare lär sig av sina misstag och tänker en extra gång innan något genomförs.

Vårt syfte med detta arbete är att ge en inblick i hur empowerment som styrkoncept fungerar i praktiken. Detta undersöker vi för att nuvarande och framtida ledare ska få en bättre förståelse för empowerment och de effekter som uppstår när det används, för att kunna bidra till att de får större nytta av konceptet i framtiden. En hermeneutisk tolkningsmetod är använd för att uppnå det syfte vi har med arbetet. Genomförandet av arbetet är baserat på en kvalitativ metod, där en fallstudie med fem intervjuer utförts. Då arbetet kommit fram till ändpunkten har vi fått en förståelse för att de medarbetare i en organisation som använder empowerment som styrkoncept till största del ser på konceptet så positivt som teorierna säger om det. Vi ser att det är av stor vikt att organisationer ser till helheten i konceptet för att det ska ge de positiva effekter som det sägs ge. Denna helhet vill vi påpeka ser olika ut i alla organisationer beroende på vilka individer som finns i den samt hur organisationens andra förutsättningar ser ut.