Sammanfattning Syftet med denna uppsats var att utveckla kunskap om konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet ur ett ledarskapsperspektiv. Två frågeställningar formulerades för att specificera uppsatsens syfte:1. På vilka sätt kan ledarskap vara ett verktyg vid konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet?2. Vilken form av kunskap gällande konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet kan ses utifrån ett ledarskapsperspektiv?Metodansatsen var kvalitativ och sex semistrukturerade intervjuer genomfördes med HRchefer i offentlig sektor i två städer i Mellansverige. Det empiriska materialet analyserades utifrån uppsatsens teoretiska utgångspunkter som utgörs av transformellt ledarskap och knowledge management. Resultatet visade att HR-cheferna hade stor kunskap om ledarskapsfrågor samt att ledarskap och arbetsmiljöarbete ansågs fungera förebyggande av konflikter. Gällande det direkta konfliktarbetet framgick att det fanns en avsaknad av formellt förebyggande arbete kring konflikter, då detta behandlades som en aspekt av ledarskap och arbetsmiljöarbete. Resultatetet visade även att HR-cheferna främst tillämpade implicit kunskap vid konflikthantering, såsom egna erfarenheter och magkänsla. Utifrån uppsatsens resultat föreslås att konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet behandlas som ett eget område i arbetsmiljöarbetet för att främja proaktiv konflikthantering. Nyckelord: Transformellt ledarskap, Konflikthantering, Misskötsamhet, Knowledge management, Human resource management.

Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att utreda om och hur gällande rätt har förändrats senaste 40 åren angående alkoholsjuka arbetstagares anställningsskydd. Alkoholberoende arbetstagare missköter sitt arbete. Misskötsamheten visar sig ofta i beteenden och handlingar som tolkas som symtom på alkoholsjukdom. Denna misskötsamhet skulle för en frisk arbetstagare bedömas som oacceptabel av såväl arbetsgivare som arbetsdomstol. Uppsatsen tydliggör det juridiska problem som uppstår när arbetsgivaren vill säga upp eller avskeda arbetstagaren på grund av misskötsamhet som kan relateras till alkoholsjukdom. Uppsatsen beskriver också hur praxis de senaste 15 åren tyder på att arbetsgivare till viss del har lättare att få gehör för sina yrkanden i arbetsdomstolen vad gäller den problematik alkoholsjukdomen förorsakar på arbetsplatsen jämfört med tidigare. Uppsatsens slutsats är att den praxis från 1970 och 1980-talet som hittills varit prejudicerande i viss mån är obsolet. Detta kan relateras till Sveriges inträde i EU 1995 samt förändringar i arbetsmiljölagen och tillkomsten av ett lagstadgat arbetstagaransvar angående rehabilitering. Numera kan onykterhet i tjänsten som enda faktor vara saklig grund för uppsägning om beteendet upprepats och det är ett uttalat krav i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller arbetsplatsens drogpolicy att drogfrihet gäller på arbetsplatsen. Allvarliga förseelser som grovt åsidosätter arbetstagarens åliggande mot arbetsgivaren i samband med onykterhet bedöms numera inte som symtom på alkoholsjukdom, utan ger laga grund för avsked. En sammanfattande slutsats är att arbetsdomstolen har förändrat sin syn på den alkoholberoende arbetstagarens anställningsskydd. På 1970 och 1980-talet sågs denne som ett offer för sin alkoholsjukdom som behöver hjälp, medan man idag ställer krav på den alkoholsjukes eget ansvar för att bli fri från missbruket, samtidigt som denne har en lagstadgad rätt till rehabilitering som bekostas av arbetsgivaren eller socialförsäkringen.   Nyckelord: alkoholsjukdom, alkoholberoende, alkoholstrategi, alkoholism, anställningsskydd arbetsgivaransvar, arbetstagaransvar, arbetsförmåga, avsked, bevisbörda, beroendevård drogpolicy, informationsskyldighet, missbruksbehandling, misskötsamhet, onykterhet, rattfylleri, rehabilitering, saklig grund, sjukintyg, säkerhetsrisk, uppsägning

Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att utreda om och hur gällande rätt har förändrats senaste 40 åren angående alkoholsjuka arbetstagares anställningsskydd. Alkoholberoende arbetstagare missköter sitt arbete. Misskötsamheten visar sig ofta i beteenden och handlingar som tolkas som symtom på alkoholsjukdom. Denna misskötsamhet skulle för en frisk arbetstagare bedömas som oacceptabel av såväl arbetsgivare som arbetsdomstol. Uppsatsen tydliggör det juridiska problem som uppstår när arbetsgivaren vill säga upp eller avskeda arbetstagaren på grund av misskötsamhet som kan relateras till alkoholsjukdom. Uppsatsen beskriver också hur praxis de senaste 15 åren tyder på att arbetsgivare till viss del har lättare att få gehör för sina yrkanden i arbetsdomstolen vad gäller den problematik alkoholsjukdomen förorsakar på arbetsplatsen jämfört med tidigare. Uppsatsens slutsats är att den praxis från 1970 och 1980-talet som hittills varit prejudicerande i viss mån är obsolet. Detta kan relateras till Sveriges inträde i EU 1995 samt förändringar i arbetsmiljölagen och tillkomsten av ett lagstadgat arbetstagaransvar angående rehabilitering. Numera kan onykterhet i tjänsten som enda faktor vara saklig grund för uppsägning om beteendet upprepats och det är ett uttalat krav i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller arbetsplatsens drogpolicy att drogfrihet gäller på arbetsplatsen. Allvarliga förseelser som grovt åsidosätter arbetstagarens åliggande mot arbetsgivaren i samband med onykterhet bedöms numera inte som symtom på alkoholsjukdom, utan ger laga grund för avsked. En sammanfattande slutsats är att arbetsdomstolen har förändrat sin syn på den alkoholberoende arbetstagarens anställningsskydd. På 1970 och 1980-talet sågs denne som ett offer för sin alkoholsjukdom som behöver hjälp, medan man idag ställer krav på den alkoholsjukes eget ansvar för att bli fri från missbruket, samtidigt som denne har en lagstadgad rätt till rehabilitering som bekostas av arbetsgivaren eller socialförsäkringen. Nyckelord: alkoholsjukdom, alkoholberoende, alkoholstrategi, alkoholism, anställningsskydd arbetsgivaransvar, arbetstagaransvar, arbetsförmåga, avsked, bevisbörda, beroendevård drogpolicy, informationsskyldighet, missbruksbehandling, misskötsamhet, onykterhet, rattfylleri, rehabilitering, saklig grund, sjukintyg, säkerhetsrisk, uppsägning / The aim of this paper is to describe if and how Swedish law has changed due to employment protection of alcoholics over the last 40 years. Employees suffering from alcoholism mismanage their work. This negligence appears in actions that can be interpreted as symptoms of alcoholic disease. For healthy workers, such mismanagement would be deemed as unacceptable both by employers as well as the Labour Court. An important policy of Swedish law is that it is illegal to terminate an employee contract or dismiss someone because of illness or acts that can be related to illness. Legal dilemmas arise when the employer needs to dismiss an employee because of mismanagement related to his or her alcoholism. The paper concludes that the practice from the 1970s and 1980s that has been prejudicial to some extent may be obsolete. It is currently somewhat easier for employers to get a hearing for their claims in the Labour Court regarding problems caused by alcoholism at work. This may be related to Sweden's entry into the EU in 1995, changes in the "Occupational Safety and Health Act" and the creation of a statutory employee responsibility regarding rehabilitation. Misbehaviour related to drunkenness at work may nowadays be grounds for dismissal if the behavior is repeated, and if it is an explicit requirement of the employment contract, collective agreement or workplace drug policy that abstinence applies in the workplace. Concerning drunkenness related to serious offences that gravely infringe the worker's obligation to the employer, it is considered irrelevant that these acts are symptoms of alcohol disease. Nowadays, these acts provide the legal basis for dismissal. A conclusive summary is that the Labour Court in Sweden has to some extent changed its view of the employment protection of workers suffering from alcoholism. In the 1970s and 1980s, these workers were seen as victims of their illness, victims who needed help. Nowadays, Swedish Law requires the alcoholic employees’ own responsibility in order to be free from abuse, while they also have the legal right to rehabilitation funded by employers or social security.