<p>En undersökning att motivera säljare och administrativ personal i en misslyckad fas i en förändringsprocess.</p>

En undersökning att motivera säljare och administrativ personal i en misslyckad fas i en förändringsprocess.

<p>I den allt mer globaliserade världen, får fler företag en mer decentraliserad organisation. Denna decentralisering påverkar ledarens sätt att arbeta, eftersom medarbetarna blir geografiskt spridda runt om i världen. Möjligheterna till att träffas fysiskt blir begränsade, och mer av ledarskapet måste ske på distans. De fysiska mötena är viktig faktor för att skapa en motiverad arbetsstyrka och då måste ledaren hitta alternativa sätt att motivera. Syftet med studien var att skapa förståelse för hur en ledare på distans kan skapa motivation. Vidare syftar den även till att få en insikt i vilka motivationsfaktorer som är möjliga att utöva på distans och vilka som måste utövas fysiskt. Frågeställningen för studien är: hur kan det transformella ledarskapet skapa motivation på distans? Utgångspunkten i arbetet har varit det transformella ledarskapssynsättet som betonar ett ökat ansvarstagande hos medarbetarna vilket är viktigt i en decentraliserad organisation. För att få svar på frågan användes en kvalitativ studie som mynnade ut i en intervjuguide. Intervjuguiden var baserad på den teoretiska referensram som bestod av fyra stycken begrepp som behandlar transformellt ledarskap. Dessa begrepp är individuell hänsyn, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och idealt inflytande. Undersökningen gjordes med sex respondenter, varav tre stycken var ledare på stora internationella företag och tre var anställda till ledarna. Studien visade på att flera faktorer för att skapa motivation i det transformella ledarskapet går utöva på distans, men vidare visade undersökningen på vikten av att även träffas fysikiskt. Vidare visar studien att vissa motivationsfaktorer som exempelvis sociala relationer, skapas på fysiska möten, men kan upprätthållas på distans genom god kommunikation.</p>

I den allt mer globaliserade världen, får fler företag en mer decentraliserad organisation. Denna decentralisering påverkar ledarens sätt att arbeta, eftersom medarbetarna blir geografiskt spridda runt om i världen. Möjligheterna till att träffas fysiskt blir begränsade, och mer av ledarskapet måste ske på distans. De fysiska mötena är viktig faktor för att skapa en motiverad arbetsstyrka och då måste ledaren hitta alternativa sätt att motivera. Syftet med studien var att skapa förståelse för hur en ledare på distans kan skapa motivation. Vidare syftar den även till att få en insikt i vilka motivationsfaktorer som är möjliga att utöva på distans och vilka som måste utövas fysiskt. Frågeställningen för studien är: hur kan det transformella ledarskapet skapa motivation på distans? Utgångspunkten i arbetet har varit det transformella ledarskapssynsättet som betonar ett ökat ansvarstagande hos medarbetarna vilket är viktigt i en decentraliserad organisation. För att få svar på frågan användes en kvalitativ studie som mynnade ut i en intervjuguide. Intervjuguiden var baserad på den teoretiska referensram som bestod av fyra stycken begrepp som behandlar transformellt ledarskap. Dessa begrepp är individuell hänsyn, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och idealt inflytande. Undersökningen gjordes med sex respondenter, varav tre stycken var ledare på stora internationella företag och tre var anställda till ledarna. Studien visade på att flera faktorer för att skapa motivation i det transformella ledarskapet går utöva på distans, men vidare visade undersökningen på vikten av att även träffas fysikiskt. Vidare visar studien att vissa motivationsfaktorer som exempelvis sociala relationer, skapas på fysiska möten, men kan upprätthållas på distans genom god kommunikation.

Syfte: Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse kring hur medarbetare ser på de fyra underdimensionerna i det transformella ledarskapet och om de anser att ett sådant ledarskap skulle kunna bidra till en ökad motivation och ett ökat förtroende. Metod: Studien är baserad på en kvalitativ metod där vi har använt oss av strukturerade intervjuer. Vi intervjuade 10 personer, anställda på större företag. För att kunna analysera vårt material har vi använt oss av en tematisk analys. Resultat &amp; slutsats: Studien visade vilka karaktärsdrag inom det transformella ledarskapet som var önskvärda ur en medarbetares perspektiv och bidrog även med att få en ökad förståelse för vilka karaktärsdrag/beteende som leder till en ökad respektive minskad motivation och förtroende för ledaren. Det som var särskilt intressant var att vi fann flertal negativa påverkningar på medarbetarna om det transformella ledarskapet användes på fel sätt. Om ledaren inte hittade en bra balans kunde beteenden och karaktärsdrag som karakteriserar den transformella ledarna leda till minskat förtroende och motivation. Förslag till fortsatt forskning: Det skulle det vara intressant att fördjupa sig i vår studie genom att göra en motsvarande studie, som även fokuserar på hur olika personligheter förhåller sig till de fyra underdimensionerna och dess karaktärsdrag. Detta skulle kunna leda till en djupare insikt i hur den tranformella ledaren bör anpassa sig efter olika personligheter. Vidare hade en motsvarande kvantitativ studie varit intressant för att skapa en ökad generalisering som vi inte kunde uppnå i denna studie. Uppsatsens bidrag: Studien bidrar teoretiskt med att skapa en djupare förståelse för vilka karaktärsdrag och beteenden inom det transformella ledarskapet som är önskvärt ur medarbetares synpunkt, samt vilka av dessa som leder till ökat respektive minskat förtroenden och motivation. Vidare hoppas vi kunna bidra praktiskt genom att de medverkande i studien får en bättre förståelse för vilka egenskaper de anser önskvärda hos en ledare. Detta kan förhoppningsvis påverka deras nuvarande arbetsplats på ett positivt sätt. / Aim: The aim of this study is to create a deeper understanding of how employees look at the four sub-dimensions of the transformational leadership, and if they believe that such leadership could contribute to increased motivation and increased trust. Method: This study is based on a qualitative approach where we used structured interviews. We interviewed 10 people, employees of bigger companies. In order to analyze our material we used a thematic analysis. Result &amp; Conclusions: The study showed the traits of the transformational leadership was desirable from an employee's perspective and also helped to get a better understanding of the characteristics/behavior that leads to an increased or decreased motivation and confidence in the leader. What was particularly interesting was that we found several negative influences on the employees of the transformal leadership used the wrong way. If the leader didn’t found a good balance the behaviors and traits that characterize the transformational leaders could lead to loss of confidence and motivation. Suggestions for future research: It would have been interesting to immerse themselves in our study by doing a counterpart study focused on how different personalities relate to the four under dimensions and its characteristics. This could lead to a deeper insight into how the transformational leader should adapt to different personalities. Furthermore, had a similar quantitative study be interesting to create to get a greater generalization that we could not achieve in this study. Contribution of the thesis: The study will contribute to create a deeper understanding of the characteristics and behaviors of the transformational leadership that is desirable from the employee's point of view. As well as those which lead to increased or decreased confidence and motivation. Furthermore, we hope to contribute practically by giving the participants of the study a better understanding of what characteristics they consider desirable in a leader.Which hopefully can affect their current workplace in a positive way.

<p>Sjuksköterskan behöver stärka professionens identitet och ta sin plats som ledare. Sjuksköterskans ledarroll är en av de huvudsakliga arbetsuppgifterna, för att kunna bedriva en kvalitetssäker omvårdnad. För att utöva ett gott ledarskap krävs det att sjuksköterskan innehar kunskap i ledarskap och har en god självkännedom. Syftet med litteraturstudien var att belysa faktorer som påverkar sjuksköterskan som ledare av vård. I resultatet framkom kategorierna; Ledarskapstilar, Faktorer som påverkar ledarbeteendet, Förhållningssättets betydelse och Professionens komplexitet. Resultatet visade att transformellt och transaktionellt ledarskap har en direkt påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och även på patienternas tillfredsställelse. Vidare visade resultatet att sjuksköterskans ledarroll är komplex. Ansvaret över kliniska och administrativa uppgifter, gjorde att det var svårt att hitta en bra balans. Även att hitta strategier för att kombinera organisationens och medarbetarnas krav visade sig var en uppgift som tog mycket kraft. Handledning var viktigt för att sjuksköterskan skulle utveckla sin ledarroll. Det framkom att det var viktigt att få utbildning inom ledarskap, men den kliniska erfarenheten var minst lika viktig. Resultatet visade att samhället inte sammankopplar sjuksköterskeprofessionen med ledarskap, därmed är det önskvärt med mer forskning som fokuserar på allmänsjuksköterskans ledarroll av vård.</p>

Sjuksköterskan behöver stärka professionens identitet och ta sin plats som ledare. Sjuksköterskans ledarroll är en av de huvudsakliga arbetsuppgifterna, för att kunna bedriva en kvalitetssäker omvårdnad. För att utöva ett gott ledarskap krävs det att sjuksköterskan innehar kunskap i ledarskap och har en god självkännedom. Syftet med litteraturstudien var att belysa faktorer som påverkar sjuksköterskan som ledare av vård. I resultatet framkom kategorierna; Ledarskapstilar, Faktorer som påverkar ledarbeteendet, Förhållningssättets betydelse och Professionens komplexitet. Resultatet visade att transformellt och transaktionellt ledarskap har en direkt påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och även på patienternas tillfredsställelse. Vidare visade resultatet att sjuksköterskans ledarroll är komplex. Ansvaret över kliniska och administrativa uppgifter, gjorde att det var svårt att hitta en bra balans. Även att hitta strategier för att kombinera organisationens och medarbetarnas krav visade sig var en uppgift som tog mycket kraft. Handledning var viktigt för att sjuksköterskan skulle utveckla sin ledarroll. Det framkom att det var viktigt att få utbildning inom ledarskap, men den kliniska erfarenheten var minst lika viktig. Resultatet visade att samhället inte sammankopplar sjuksköterskeprofessionen med ledarskap, därmed är det önskvärt med mer forskning som fokuserar på allmänsjuksköterskans ledarroll av vård.

Ur ett historiskt perspektiv har forskning om kvinnligt ledarskap fokuserat på att identifiera olika karaktärsdrag och beteende som tillskrivs en ledare. Det har även forskats om olika ledarstilar och vad som är ett bra respektive mindre bra ledarskap. Då vi idag strävar efter högre jämställdhet i vårt samhälle är det ingen hemlighet att kvinnliga ledare är ett kontroversiellt ämne. Vi har undersökt hur detta faktum upplevs i sociala verksamheter utifrån ett genus och makt perspektiv.Vårt resultat visar att dagens föreställningar om hur kvinnor med ledande positioner inom sociala verksamheter arbetar stämmer väl överens med tidigare forskning. Vi har fått fram intressanta och betydelsefulla faktorer som pekar på att kvinnor generellt ser sin maktposition inom det sociala arbetet som mycket positivt och motiverande. Vårt resultat visar att kvinnor i dessa sociala verksamheter inte ser sig som underkastade vad det gäller det omtalade begreppet glastaket. Vi har genomfört sju intervjuer med kvinnor på ledande positioner inom handikapp- och äldreomsorgen. Intervjuerna har vi analyserat och tolkat, vilket har gett oss en djupare förståelse för kvinnor med ledande positioners arbete och dess betydelse för medarbetare och verksamheten.

Rektorers position på dagens skolor innefattar en rad olika arbetsuppgifter och ansvarsområden. Rektorernas ledarskap har ett direkt inflytande på skolornas lärare, och där fyller de en viktig roll för hur välfungerande och framgångsrik skolan blir. Denna studies syfte var att undersöka, kartlägga och analysera vad lärare på låg- och mellanstadieskolor uppfattar som ett framgångsrikt ledarskap hos rektorer. Metoden som tillämpats till denna studie var kvalitativa intervjuer där nio lärare på låg- och mellanstadiet utgjorde urvalet. Resultatet visade att lärarna som deltagit i vår studie uppfattar ledarskapet som framgångsrikt när en rektor är exempelvis tydlig och strukturerad, lyhörd och stöttande, närvarande och tillgänglig och slutligen har kompetens och erfarenhet. Lärarnas uppfattningar går att kategorisera in i fyra huvudområden som är av lika stor vikt för att en rektor ska uppfattas som framgångsrik. Dessa områden är: fokus på att leda, fokus på känslor, fokus på verksamhet och rektorns erfarenhet och kompetens. / <p>2020-06-08</p>

Sammanfattning Syftet med denna uppsats var att utveckla kunskap om konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet ur ett ledarskapsperspektiv. Två frågeställningar formulerades för att specificera uppsatsens syfte:1. På vilka sätt kan ledarskap vara ett verktyg vid konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet?2. Vilken form av kunskap gällande konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet kan ses utifrån ett ledarskapsperspektiv?Metodansatsen var kvalitativ och sex semistrukturerade intervjuer genomfördes med HRchefer i offentlig sektor i två städer i Mellansverige. Det empiriska materialet analyserades utifrån uppsatsens teoretiska utgångspunkter som utgörs av transformellt ledarskap och knowledge management. Resultatet visade att HR-cheferna hade stor kunskap om ledarskapsfrågor samt att ledarskap och arbetsmiljöarbete ansågs fungera förebyggande av konflikter. Gällande det direkta konfliktarbetet framgick att det fanns en avsaknad av formellt förebyggande arbete kring konflikter, då detta behandlades som en aspekt av ledarskap och arbetsmiljöarbete. Resultatetet visade även att HR-cheferna främst tillämpade implicit kunskap vid konflikthantering, såsom egna erfarenheter och magkänsla. Utifrån uppsatsens resultat föreslås att konflikthantering med inriktning mot misskötsamhet behandlas som ett eget område i arbetsmiljöarbetet för att främja proaktiv konflikthantering. Nyckelord: Transformellt ledarskap, Konflikthantering, Misskötsamhet, Knowledge management, Human resource management.