Le réseau d’autobus de la ville de Québec est l’objet d’étude de cette recherche. Restructuré en 1992, il possède comme lignes particulières les Express (parcours qui relient les secteurs résidentiels au centre-ville via les autoroutes) et le Métrobus (deux lignes avec passages fréquents sur des voies réservées aux heures de pointe). Grâce aux SIG et aux statistiques spatiales, nous vérifions si la restructuration de ce réseau a permis d’améliorer l’accessibilité aux emplois et la mobilité professionnelle des habitants de Québec, essentiellement chez les femmes qui en sont les principales utilisatrices. Les résultats obtenus montrent que malgré la diminution sensible des temps de déplacement, la part modale de l’autobus n’a cessé de régresser entre 1991 et 2001, même dans les couloirs du Métrobus. La progression des femmes sur le marché du travail ne semble pas être en rapport direct avec l’amélioration de l’accessibilité aux emplois / This study concerns Quebec City public transport system. When it was reorganized in 1992 two specific service transits were set up: the “Express” (routes between residential areas and the city center via highways) and the “Métrobus” (two high frequency bus routes operated on priority lanes during rush hours). Using GIS and spatial statistics, we verify whether the transport system reorganization has enabled to improve Quebec City’s residents job accessibility and professional mobility, especially for women who are the main users. Results show that although journey times have significantly been reduced, bus modal share kept decreasing between 1991 and 2001, even in Métrobus lanes. Besides, the increased share of women on the labour market does not seem to be directly linked to the improvement of job accessibility.

Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations... / Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...

Cette thèse, réalisée au Cameroun, analyse les stratégies et les trajectoires d’accumulation en surfaces cacaoyères de trois générations de planteurs couvrant la période 1910-2010. Pour cela, nous avons réalisé des entretiens semi directifs auprès d’un échantillon de 82 planteurs représentatifs des différentes tailles d’exploitations cacaoyères. L’analyse des trajectoires montre que si l’accumulation en surfaces cacaoyères est de quelques hectares pour les deux premières générations de planteurs, la génération actuelle conduit depuis trente ans, surtout dans les zones de fronts pionniers, des processus d’accumulation pouvant atteindre plusieurs dizaines d’hectares. Ces hauts niveaux d’accumulation en surfaces cacaoyères sont majoritairement le fait d’exploitants disposant d’importants volumes de capitaux financiers provenant d’activités non agricoles, généralement urbaines. La mobilité spatiale, vers les fronts pionniers ou vers la ville, et la mobilité professionnelle, qui permet de mêler activités agricoles et non agricoles, apparaissent ainsi comme les stratégies les plus performantes pour accumuler d’importantes surfaces cacaoyères. Ces stratégies conduisent au développement de grandes exploitations cacaoyères patronales ou capitalistes qui renforcent les processus de marchandisation de la terre et de la force de travail. Ces grandes exploitations entrent en concurrence pour l’accès au foncier avec les petites exploitations familiales et conduisent à une prolétarisation d’une partie des agriculteurs les plus pauvres. Ces résultats incitent à développer des politiques de recherche moins centrées sur l’amélioration des pratiques techniques et des rendements et plus attentives à la mobilité de la force de travail et des capitaux financiers entre les différents secteurs de l’économie nationale et du territoire. Ils invitent aussi L’Etat à ne pas abandonner au seul jeu du marché la gestion et le devenir des hommes et des territoires. / This thesis, which was undertaken in Cameroon, analyses the cocoa surface area accumulation trajectories and strategies of three generations of cocoa planters, covering the period 1910-2010. To do so, we carried out semi-structured interviews with a sample of 82 planters representing different sized cocoa plantations. The analysis of their trajectories shows that while the first two generations of planters accumulated just a few hectares of cocoa land, over the past thirty years, the current generation has accumulated several dozens of hectares, particularly in the frontier areas. Farmers with large amounts of financial capital generated through non-agricultural, and generally urban, activities mainly are responsible for these high levels of accumulation of cacao land. Spatial mobility, in the direction of the frontier regions or towards the city, and professional mobility, which allows agricultural and non-agricultural activities to be mixed, thus appears to be the most effective strategy for accumulating large surface areas for cocoa production. These strategies lead to the development of large capitalist and enterprise cocoa plantations that reinforce the commoditization of land and labour. These large plantations compete with small family farms over land, leading to the proletarianisation of some of the poorest farmers. These results suggest that there is a need to develop research policies which focus less on improving technical practices and yields and more on the mobility of the labour force and of financial capital between the different sectors of the national economy and between regions. The results also indicate that the government should not abandon the management and future of these people and territories to the free market alone.

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Dans le contexte d'incertitude de nos sociétés contemporaines, les questions d'orientation renvoient de plus en plus à celles du « sens » (Bernaud, 2014). La nature même des carrières se trouve modifiée, caractérisée par de nombreux changements et ruptures (Savickas et Pouyaud, in press). Si la conceptualisation et la mesure du sens du travail font l'objet d'une littérature scientifique croissante, peu d'études ont été conduites sur ses relations avec des événements de vie. L'objectif de la thèse est d'analyser les relations réciproques entre le sens du travail et la mobilité professionnelle. La première partie de nos résultats est consacrée à l'étude de validité d'une nouvelle échelle du sens du travail auprès de salariés français, l'Inventaire du Sens du Travail. La seconde partie des résultats montre globalement l'existence de liens significatifs entre le sens du travail et la mobilité professionnelle, à travers trois études distinctes. Une première étude qualitative exploratoire vise, à partir d'entretiens semi-directifs d'agents administratifs, à mieux comprendre la manière dont l'individu construit du sens suite à une mobilité. Dans le cadre d'une deuxième étude quantitative menée auprès de 501 agents d'universités françaises, les analyses de régression hiérarchique indiquent que la personnalité et les indicateurs subjectifs de la mobilité professionnelle expliquent respectivement 17% et 21% de la variance du sens du travail. Ces résultats soulignent plus particulièrement l'importance de la perception qu'a l'individu de son expérience de mobilité professionnelle dans la compréhension du sens du travail. Une troisième étude quantitative auprès d'un échantillon de 336 salariés issus d'horizons professionnels diversifiés, permet de montrer l'influence du sens du travail sur les intentions de quitter son emploi et/ou sa structure, de même que le rôle de médiateur du sens du travail entre certains facteurs d'insatisfaction professionnelle et ces mêmes intentions de quitter. A partir de nos résultats et de l'analyse de la littérature, nous proposons un modèle dynamique du sens du travail ainsi que le modèle d'une mobilité dite « signifiante », c'est-à-dire en interaction réciproque avec le sens du travail. / In the context of uncertainty in our contemporary society, guidance issues relate more to those of the "meaning" (Bernaud, 2014). The nature of careers is modified, characterized by many changes and ruptures (Savickas and Pouyaud, in press). Despite the conceptualization and the measurement of the meaning of work being the subject of a growing scientific literature, little research has been conducted on its relationship with life events. This thesis aims to analyze the relationships between the meaning of work and career changes. The first part of our results is devoted to the validation of a psychometric instrument among French workers for assessing meaning of work (IST – Inventaire du Sens du Travail). The second part of overall results shows significant reciprocal links between the meaning of work and career changes, through three separate studies. An initial exploratory qualitative study based on semi-structured interviews with administrative staff, aims to better understand how the individual constructs meaning after an employment change. In the framework of a second quantitative study conducted with 501 administrative staff working in French universities, hierarchical regression analyzes indicate that personality and subjective indicators of professional mobility explain respectively 17% and 21% of the variance of the meaning of work. These results specifically highlight the importance of the individual's perception of the experienced career change in the understanding of the meaning of work. A third quantitative study with a sample of 336 employees working in diversified professional fields, shows the influence of the meaning of work on withdrawal intentions, as well as the role of mediator of the meaning of work between job dissatisfaction factors and the withdrawal intentions. Based on our literature review and results, we propose a dynamic model of the meaning of work as well as a model of a “meaningful” career change, that is to say, in reciprocal interaction with the meaning of work.

Devant le peu d'études effectuées sur les nouvelles carrières nomades (boundaryless careers) à l'extérieur du cadre américain et surtout en sol québécois, ce mémoire vise à examiner si cette conception des carrières, considérée par certains comme n'étant qu'un mythe, peut s'appliquer aux travailleurs du secteur des télécommunications, secteur notamment caractéristique de l'économie du savoir. Nous souhaitons ainsi apporter de nouveaux éclairages et démontrer l'obtention de résultats locaux (canadiens et québécois), autres que ceux obtenus dans les recherches menées aux États-Unis. Par le biais d'une étude de cas qualitative, nous nous intéresserons plus particulièrement aux trajectoires professionnelles des travailleurs du savoir de ce secteur (ingénieurs électriques/informatiques et informaticiens) afin d'examiner s'ils sont réellement mobiles et s'ils détiennent des profils de carrière s'apparentant à ceux détenus par les travailleurs d'un autre secteur de l'économie du savoir québécoise, le multimédia. / À cet effet, il sera possible de constater que loin d'être une conception utopique, les travailleurs de notre étude possèdent véritablement des cheminements de carrière nomades, qui sont à la fois similaires et différents de ceux détenus par les travailleurs du multimédia. Une attention particulière sera également portée à l'implication des carrières nomades pour les entreprises, qui sont souvent négligées au profit des individus. Des pistes de réflexion seront notamment fournies aux organisations à cet égard. Les enjeux reliés à l'employabilité des travailleurs et au maintien des connaissances à l'intérieur de l'entreprise seront entre autres abordés. Enfin, ce mémoire cherche à valider et à consolider une typologie des carrières développée en contexte européen par Cadin et al. (2003). Nous pourrons constater que cette taxonomie des carrières est valide en sol québécois, mais qu'elle doit entre autres être adaptée afin de bien prendre en compte les caractéristiques des sujets de notre étude.

Cette thèse propose dans un premier temps une évaluation structurelle des effets microéconomiques de deux politiques phares du Plan d'Aide au retour à l'Emploi (PARE) implémenté en France en 2001 : l'accompagnement et la formation des demandeurs d'emploi. La création d'entreprise étant souvent citée comme une alternative à ces politiques, on établit dans un second temps un modèle du cycle de vie des travailleurs indépendants. Toutefois, ne disposant du coût social des mesures étudiées, une analyse coût-bénéfice complète n'a pu être réalisée dans le cadre de ce travail. D'un point de vue méthodologique l'approche structurelle est abordée ici comme une extension des évaluations en forme réduite et non comme leur antithèse. Compte tenu des difficultés algorithmiques posées par cette méthode, on accorde une attention particulière aux techniques d'optimisation utilisées et on s'attache - suivant les recommandations de Judd - à simplifier au maximum la mise en oeuvre des estimations grâce à l'usage du logiciel AMPL.

L'employabilité présente de réels enjeux pour les organisations, les institutions et les individus. Ces enjeux multiples couvrent plusieurs sphères à la fois économiques, politiques, et sociales. L'employabilité s'impose aujourd'hui comme la pierre angulaire permettant de réduire les tensions qui naissent de la synergie de ces trois sphères. Ces tensions englobent la montée du chômage, la pénurie de main d'œuvre, l'évolution des métiers, l'attractivité des salariés, les restructurations, la recherche de polyvalence, etc... de fait, l'employabilité alimente les discours et les pratiques managériales pour se revendiquer comme le nouveau modèle social du XXI ème siècle Gazier (2003), Guerrero (2003), St Germes (2007).Cette recherche propose d'étudier la mobilité, souvent désignée comme un moyen d'assurer le maintien en emploi, l'évolution de la carrière et in fine la sécurisation des trajectoires professionnelles (Hategekimana, 2002; Bader, 2007; Othman, 2011). Toutefois celle-ci doit nécessairement s'accompagner de conditions adéquates (Sardas et Gand, 2009; Amossé et al.,2012; St Germes et al.,2013).Notre problématique générale entend répondre à la question suivante : Quel impact peut avoir la justice organisationnelle dans le fondement de la relation mobilité-employabilité des salariés?La méthodologie qualitative choisie s'appuie sur des entretiens semi-directifs auprès de 75 acteurs (salariés et praticiens) au sein de l’hôpital, des télécommunications et des startups. L'approche subjective par les trajectoires professionnelles fournit des éclairages scientifiques sur les logiques existantes pour saisir cette relation.Mots clés: Employabilité, mobilité voulue, mobilité intentionnelle, mobilité partagée,mobilité subie, justice organisationnelle, motivations individuelles et organisationnelles. / Employability presents real challenges for organizations, institutions and individuals. These multiple issues cover several areas at once economic, political, and social and employability is becoming the corne stone for reducing pressures arising from the synergy of these three spheres. These pressures include rising unemployment, labor shortages, the development of skills, attractiviness of employees, restructuring, research versatility, etc... In fact, employability feeds speeches and managerial pratices to claim as the new social model of the XXI century Gazier (2003), Guerrero (2003), St Germes (2007).This research aims to study mobility, often referred to as a means of ensuring the continued employment, career development and ultimately securing career paths (Hategekimana, 2002; Bader, 2007; Othman, 2011). However, it must necessarily be accompanied by appropriate conditions (Sardas and Gant, 2009; Amossé et al., 2012; St Germes et al., 2013).Our general problem answers the question : What impact organizational justice in the foundation of mobility and employability of employees relationship?The chosen methodology is based on qualitative semi-structured interviews with 75 stakeholders (employees and practitioners) in the hospital, telecommunications and start ups. The subjective approach career paths provide scientific insights into existing logical to take this relationship.Key words : Employability, voluntary mobility, willingness mobility, shared mobility, forced mobility, organizational justice, organizational and individual motivations.

Pourquoi devrions-nous vous embaucher? On s’attend presque toujours à cette question lorsqu’ on doit passer un entretien d’emploi. Cependant, il n’est pas évident d’établir une réponse standard à cette question. Une formule qui est souvent conseillée est de partager des expériences qui mettent en avant les compétences pertinentes au poste proposé. Pas besoin de préciser que chaque demandeur d’emploi est libre de raconter ce qu’il veut. Les compétences, voici ce qui intéressent principalement les employeurs. Même si un grade éducatif minimal peut être requis pour certaines positions, ce qui importe, c’est d’être à même d’exécuter les tâches associées au poste proposé. Les systèmes éducatifs sont justement constitués de sorte à développer les compétences que les employeurs recherchent. Déterminer si ces compétences ont effectivement été acquises au sortir de ces cycles éducatifs est une autre question. Ma recherche utilise des méthodes d’analyse théorique et empirique, macroéconomique et microéconomique, pour examiner diverses problématiques relatives aux compétences. J’aborde la notion des compétences sous différents angles et dans différents contextes: les compétences productives non observables sur le marché du travail, ainsi que les compétences différenciées entre immigrants et natifs. Cette thèse compile deux essais en économie du travail : l’objectif est de contribuer à comprendre comment les compétences peuvent affecter le bien être des agents économiques, mais aussi leurs choix, que ces compétences soient observables ou non. Le premier chapitre aborde la question de la transparence des compétences productives. Lorsque les compétences productives des demandeurs d’emploi ne sont pas observées par les employeurs, un apprentissage de celles-ci s’opère au fil de l’expérience que l’employé acquiert; ce processus d’apprentissage affecte la mobilité des travailleurs et plus particulièrement les risques de mise à pied auxquels ils font face. Dans le second chapitre, les compétences s’assimilent à des avantages comparatifs. Cette section s’intéresse plus spécifiquement à l’impact de l’entrée d’immigrants sur les finances publiques du pays d’accueil. La conclusion est que les compétences relatives des immigrants constituent le facteur ayant l’impact marginal le plus important. / Why should we hire you? This question is almost always expected when going for a job interview. However, it is not obvious to agree on a standard answer to it. One formula that is often recommended is to share experiences that highlight the skills relevant to the position offered. No need to say that each job seeker is free to say what he wants. Skills are what employers are after. Although a minimum educational degree may be required for some positions, what matters is to be able to perform the duties associated with the proposed position. Education systems are built precisely to develop the skills employers are looking for. Determining whether these skills were indeed acquired at the end of these educational studies is another question. My research uses theoretical and empirical, microeconomics and macroeconomics methods of analysis to examine various economic issues related to skills. I approach the notion of skills from different angles and in different contexts: productive skills not observable on the labor market and differentiated skills between immigrants and natives. This thesis compiles two essays in labor economics: the objective is to help understand how skills can affect the well-being of economic agents, but also their choices, whether these skills are observable or not. The first chapter addresses the issue of the transparency of productive skills. Productive skills that are not ex ante observed by employers, are learnt throughout workers’ experience: this learning process affects the mobility of workers and especially the risk of layoff they face. In the second chapter, skills are equated with comparative advantages. This section looks more specifically at the impact of the entry of immigrants on the public finances of the host country. The conclusion is that the relative labor efficiency of immigrants is the factor with the largest marginal impact.

Étudier les évolutions de carrière en général et les bifurcations en particulier, quoi de plus banal, finalement, pour qui s'intéresse à un groupe professionnel ? Cela constitue simplement un angle d'attaque permettant d'examiner les phénomènes de socialisation professionnelle selon un axe d'analyse mieux spécifié. Et pourtant, appliquer cette démarche à l'enseignement du premier degré va à l'encontre d'évidences sociales solidement ancrées. Cela permet et exige de mettre à distance la conception traditionnelle du métier d'instituteur qui le présente comme une vocation marquée par l'oblation et "l'amour des enfants". Rompant avec cette perception d'un métier à part, l'analyse des processus de mobilité professionnelle amène à considérer l'institutorat comme un métier parmi d'autres. Chercher à comprendre pourquoi on quitte un métier en cours de carrière conduit à réinterroger les raisons pour lesquelles on le choisit, et celles qui font que l'on s'y maintient. L'analyse des modalités de départ depuis un groupe professionnel permet de reconsidérer sa position relative parmi d'autres professions, ainsi que les compétences et les ressources professionnelles de ses membres. Les traits structurants des parcours de mobilité sont donc fortement liés aux caractéristiques sociohistoriques du groupe professionnel d'origine. Mais les trajectoires objectives de mobilité professionnelle doivent être confrontées au sens que les acteurs sociaux leur attribuent, et, sans céder au subjectivisme, il est loisible de considérer la mobilité professionnelle en cours de carrière des enseignants du premier degré comme l'aventure personnelle de mobilité à l'épreuve du social.