Es una realidad que la calidad de vida laboral y profesional cada vez preocupa más; siendo la motivación y satisfacción laboral su núcleo. El sector elegido como objeto de estudio de esta investigación es el sector de la construcción, uno de los sectores clave de la economía peruana, ya que la construcción es una de las actividades productivas más intensivas en mano de obra de la economía, sin embargo, la mano de obra ha sido históricamente descuidada. La primera fase de este trabajo de investigación, consistió en la revisión de Conceptos y Teorías Generales sobre Motivación, desarrollados en el Capítulo I. A continuación, se revisó la literatura específica sobre motivación y satisfacción laboral para el sector de la construcción que forma parte del Capítulo II. Así, se ha delimitado el estado de conocimiento actual sobre la motivación de los trabajadores manuales de la construcción, describiendo su evolución desde finales de los años 60. De las investigaciones revisadas en el capítulo II, se desarrolló un análisis crítico de las mismas y se presentó en el Capítulo III una serie de Conclusiones como resultado del Estudio. A partir de estas conclusiones del estado actual del tema, se plantea en el Capítulo IV, un conjunto de Recomendaciones dirigidas a dos niveles jerárquicos: La Administración de las Empresas Constructoras y la Administración de Obras en Terreno. Las Recomendaciones presentadas en esta investigación son el resultado de un análisis de las principales Teorías, investigaciones y aportes de diversos autores sobre el tema. En resumen, este trabajo tiene como objeto general, generar un aporte al estudio de la Motivación y Satisfacción Laboral de los Obreros del sector de la construcción en la Comunidad Peruana. Así, más que partir de teorías ya existentes y comprobar su validez universal, la intención es adaptarlas a la realidad del sector construcción, y mediante un conjunto de recomendaciones elementales, puedan ser aplicadas para su desarrollo. El proyecto de investigación tiene alcance para ser aplicado a obreros de construcción en general. Se ha desarrollado un estudio que servirá de Bases para futuras investigaciones sobre el tema. Esperamos que este trabajo sea de valioso aporte y se convierta en un incentivo para la generación de mayores aportes para el futuro que serán de gran valor para el desarrollo del sector construcción en nuestro País. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Diversos estudios señalan que los trabajadores que confrontan inadecuadas condiciones de trabajo, empleo inestable, escasos salarios y beneficios, pobre salud y seguridad industrial tienen frustración e insatisfacción con bajos niveles de desempeño y productividad que se traducen en niveles de calidad inferiores. El nivel de clima organizacional de la empresa y satisfacción laboral del empleado son indicadores que deben ser tomados en cuenta para planificar y ejecutar estrategias que permitan revertir esta situación. Para el desarrollo del presente trabajo de investigación, se tomó como población de estudio a los empleados del área de Producción de la empresa FyD Inversiones S.A.C. La medición se realizó a través de encuestas validadas por Chiang et al. (2008); con respecto al clima organizacional se consideró siete factores y sobre la satisfacción laboral seis factores. Los resultados de la investigación señalaron que el clima organizacional y satisfacción laboral son positivos; los factores críticos en el clima organizacional son la confianza, apoyo e innovación, mientras que en la satisfacción laboral son la satisfacción por el trabajo en general, satisfacción por la forma en que realiza su trabajo y satisfacción con las oportunidades de desarrollo. Asimismo, se determinó que la relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral es moderada porque el coeficiente de Spearman fue de 0.50. / Tesis

Actualmente, las empresas familiares se enfrentan a distintos escenarios que pueden suponer retos y conflictos, los cuales se acentúan en un proceso de sucesión que supone un cambio generacional tanto a nivel familiar y empresarial, siendo éste suceso clave para la continuidad de la empresa. Es común la elección del sucesor esté basado en el género, siendo el primer hijo varón seleccionado para este cargo; sin embargo, la historia ha ido cambiando ya que las mujeres han empezado a participar en puestos de alta dirección. La presente investigación tiene como fin analizar la influencia de las motivaciones en las capacidades gerenciales desarrolladas por las sucesoras de empresas familiares. Para ello, se analiza cuatro sucesoras de empresas familiares, las cuales han sido designadas sucesoras por el fundador, quien vendría a ser el padre. Asimismo, al mantener la información brindaba bajo acuerdos de confidencialidad, son denominadas como caso A, B, C y D. Para responder a las preguntas y objetivos de investigación esta se estructura de la siguiente manera: el primer capítulo evidencia el planteamiento de investigación propuesto. El segundo capítulo se basa en el marco conceptual, una revisión de la literatura sobre la peculiaridad de las empresas familiares, la relevancia de las hijas en el proceso de sucesión, los retos que ellas asumen, entre otros. Asimismo, se revisa la literatura correspondiente a las capacidades gerenciales: capital cognitivo, social, humano, liderazgo, adaptabilidad; y las motivaciones: intrínsecas, extrínsecas y trascendentales. El tercer capítulo refiere al enfoque metodológico, las herramientas en el levantamiento de información y análisis y proceso de estudio de casos. Las entrevistas semiestructuradas son usadas como herramienta principal para recolectar la data a analizar mediante el software Atlas-TI. Como resultado de la investigación, se obtiene como resultado las principales relaciones entre motivaciones que influyen en desarrollo de capacidades gerenciales de las sucesoras. Ello permite la generación de un marco emergente, conclusiones y recomendaciones de gestión aplicables a los casos de estudio, enriqueciendo la literatura de empresas familiares en Perú. / Tesis

La satisfacción laboral es uno de los componentes de importancia en la elaboración de estrategias para la gestión del capital humano debido al gran impacto que tiene en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Una de las variables de mayor influencia y poco estudiadas de esta satisfacción, es la satisfacción con los compañeros de trabajo. Por este motivo, el presente estudio busca identificar la estructura factorial del compañero de trabajo ideal, es decir, el conjunto de características esperadas en el colaborador perfecto. La muestra estuvo compuesta por 60 participantes para la fase cualitativa y 151 participantes para la fase cuantitativa, con un rango de edad entre los 22 y 36 años. El análisis factorial exploratorio encontró cuatro factores: "buenas relaciones personales", “correcto, organizado y seguro de sí mismo”, “trabaja en equipo, empático y flexible ”y “productivo y que sabe enseñar”. No se encontraron diferencias significativas que relacionaran estos factores con alguna variable demográfica de los participantes (género, edad, nivel socio-económico, universidad, tipo de colegio, años de experiencia laboral y tiempo de permanencia en la empresa actual).Estudios previos encontraron que estos factores se relacionan con diversos aspectos de la gestión del comportamiento humano, tales como: productividad, retención de líderes talentosos, compromiso, absentismo, motivación, intención de renuncia y desempeño. Estos resultados contribuyen a la mejora de la satisfacción laboral y la productividad considerando el contexto peruano. / The Job satisfaction is one of the most important components in the companies’ environment, due to its impact in the growth and development of the organization. Likewise, one of the most influential and poorly researched variable of this satisfaction is the Coworker satisfaction. Thus, the purpose of this study was to examine the factorial structure of the ideal coworker based on the related perceptions of a Peruvian workforce to further investigate the elements of coworker satisfaction within the human resources field. Participants for this study were 60 who were interviewed during a qualitative phase, and 151 participants interviewed during a quantitative phase, between the age range of 22 to 36 years of age. After an exploratory factor analysis, results indicated the presence of four factors: “good personal relationships”, “assertive, organized and self-confident”, “team player, empathetic and flexible” and “productive and good teacher”. There were no statistical significant differences found between factors and demographic characteristics (gender, age, socio-economic status, education, years of work experience, time working in the current company). Furthermore, previous evidence suggests that these factors are related to different aspects of the human resources management, such as: productivity, retention of talented leaders, employee engagement, absenteeism, turnover intention and employee performance. These results contribute to the improvement of the work satisfaction and productivity in a Peruvian work setting. / Tesis

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación constante de los administradores de cualquier organización. Al respecto, el modelo de Herzberg es un referente clásico que plantea la existencia de dos grandes categorías de factores, los motivadores y los de higiene, enfatizando que no se deben confundir. Los factores motivadores, asociados a la satisfacción en el trabajo, están separados y son distintos de los factores higiénicos, asociados a la insatisfacción laboral. El presente estudio cualitativo aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos. / Tesis

El propósito de esta investigación fue determinar si la propuesta de valor empleo basada en una estrategia de recompensa total predice positiva o negativamente la intención de quedarse de los empleados clave de una organización del sector minero del Perú. Para ello, se planteó la respectiva hipótesis de investigación (H1). Con relación a la medición de la variable propuesta de valor empleo se utilizó la escala basada en el modelo de WorldatWork Total Rewards Model (WordatWork 2011), la cual está compuesta por cuatro dimensiones: 1. desempeño y reconocimiento (5 ítems); 2. aprendizaje y desarrollo de carrera (4 ítems); 3. compensación y beneficios (3 ítems) y balance vida-trabajo (8 ítems). Asimismo, para la medición de la variable intención de quedarse se utilizó la escala de Zigarmi et al. (2012), la cual forma parte de cinco escalas Work Intention Inventory (WII) que miden varios tipos de intenciones de los empleados en el trabajo. En ambos casos, a escala Likert utilizada fue de 5 puntos, en un rango de 1 (no es importante) a 5 (muy importante). Para este fin, se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, el mismo que fue respondido por 450 empleados clave de una organización del sector minero del Perú, aplicando sobre ellos los dos (2) instrumentos señalados en el párrafo anterior. Los resultados de los análisis demostraron un alto nivel (resultados por encima del valor medio esperado) para la intención de quedarse. En cuanto a la variable PVE-Total Rewards, los resultados muestran niveles similares y altos (por encima del valor medio esperado) para las dimensiones que la describen; estos resultados indican que en la muestra existen cuatro dimensiones y que los empleados clave poseen un mayor nivel para la dimensión de compensación y beneficio, seguido por las dimensiones de aprendizaje y desarrollo de carrera, y desempeño y reconocimiento dejando al final la dimensión de balance vida-trabajo. Finalmente, el estudio propone un plan de acción que tiene como propósito presentar un conjunto de acciones orientadas a utilizar los resultados encontrados en la presente investigación, a fin de mantener y optimizar los niveles de intención de quedarse del personal clave de la organización.

La presente investigación se ha llevado a cabo con la finalidad de identificar los factores que influyen en la felicidad de los trabajadores de una empresa textil, que podrían contribuir a mejorar su bienestar integral. En el estudio participaron 56 personas divididas en dos grupos ocupacionales: 14 administrativos y 42 operarios; la información fue recogida por medio de la técnica de entrevista a profundidad en el personal administrativo y por focus group en el personal operativo. Los hallazgos refieren que los factores más importantes son las relaciones interpersonales, el trabajo, el factor psicológico, económico, educativo y la salud. Por otro lado, se encontró que las relaciones interpersonales y el trabajo son factores importantes para ambos grupos ocupacionales. Finalmente se observa que para el grupo ocupacional administrativo, la felicidad es conceptualizada desde la dimensión eudaimónica, mientras que para el grupo operario desde la dimensión hedónica.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar si los tipos de cultura organizacional predicen el engagement laboral, y si la orientación cultural individualismo-colectivismo de las personas podría explicar las diferencias en las relaciones entre los tipos de la cultura organizacional y el engagement laboral. Para hacerlo, se plantearon dos hipótesis, una hipótesis directa y una indirecta, respectivamente. Diseñamos un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis explicativo de regresiones múltiples, para lo cual nos basamos en el modelo de engagement sobre la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001), en el modelo de cultura organizacional de Denison (1990), y en el modelo de las dimensiones culturales de Dorfman y Howell (1988).

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / El presente trabajo de investigación busca profundizar en el uso de incentivos monetarios y no monetarios utilizados en las organizaciones con el fin de modificar conductas, mejorar el desempeño o entregar valor a una de las partes más interesadas en el buen funcionamiento de las organizaciones, los trabajadores o personal. Este seminario se encuentra dividido en cuatro capítulos, donde además el capítulo número uno cuenta dentro de él con cuatro partes de profundización. En el primer capítulo se introduce el marco teórico dividido en 4 segmentos, la parte uno describe que son las organizaciones, sus tipos y objetivos; la parte dos profundiza en las teorías de la motivación más estudiadas, buscando cuales son los factores que mueven a las personas a actuar de diversas maneras; en la parte tres se define qué son las compensaciones y el rol que cumplen en las organizaciones; finalmente la parte cuatro describe los tipos de incentivos que se pueden encontrar en las distintas entidades y que son aplicados en distintas situaciones. La idea principal de investigar esta teoría consiste en entregar conceptos generales a quienes no se encuentren familiarizados con temas de recursos humanos en las organizaciones.En el segundo capítulo se presentan casos de estudios publicados y teóricos que buscan retratar el uso de incentivos en tres tipos de organizaciones, una dedicada a la comercialización de productos masivos, otro tipo de organización educacional y finalmente estudios en organizaciones de la salud. En el capítulo tres se presentan tres casos de organizaciones chilenas del mismo tipo que las estudiadas en el capitulo dos, con tal de hacer un contraste entre la teoría y los casos reales del ambiente chileno, estos casos fueron realizados a través de entrevistas directas con encargados de recursos humanos o que influían directamente en la entrega de incentivos al personal de dichas organizaciones. En el capítulo cuarto se entrega un análisis de los casos presentados, evaluando la efectividad y relación con la teoría, para finalmente entregar propuestas de acción. Finalmente, se encuentra una pequeña conclusión para este trabajo de investigación.

Relaciona los niveles de motivación con el compromiso organizacional en los trabajadores técnicos - operativos de una empresa del sector automotriz. El estudio es de carácter no experimental y el diseño es descriptivo - correlacional. / Tesis