Se estudió el clima laboral y la motivación laboral en 100 colaboradores de ambos sexos de una empresa industrial durante agosto – septiembre del 2017, con el fin de establecer los niveles de clima laboral y los niveles de motivación laboral según el sexo, identificar los niveles de clima laboral y los niveles de motivación laboral en relación a las áreas de: producción, comercial y administración, describir las características sociodemográficas de los colaboradores de una empresa industrial de Chiclayo, durante agosto – septiembre del 2017. La investigación fue no experimental, descriptiva. Se utilizaron las escalas: Clima Laboral CL-SPC que cuenta con una confiabilidad de 0,97 y Motivación Laboral ML-ORG cuya confiabilidad es de 0,88 (ambos instrumentos fueron validados en Chiclayo); además, de una ficha sociodemográfica. Se encontró que los niveles de clima laboral según el sexo en los colaboradores de una empresa industrial, fueron favorables. Y los niveles de motivación laboral según el sexo fueron promedios. En cuanto a las áreas de trabajo se obtuvieron niveles favorables respecto al clima laboral; así como, niveles promedio, en las áreas producción y administración, y nivel alto en el área comercial respecto a la motivación laboral. Se halló también que, la mayoría de los participantes tienen un tiempo de servicio entre 1 y 3 años; pertenecen al grado de instrucción Superior Técnico; residen en Chiclayo; son civilmente solteros, tienen hijos cuyas edades oscilan entre los 0 y 7 años y viven en casas de familiares, de material noble. / Tesis

La presente investigación se llevó a cabo con el objetivo de encontrar correlación entre las variables Motivación Laboral y Clima Organizacional dentro de la población de la Empresa de Transportes Turismo Alvarado E.I.R.L., para esto fue necesario la utilización de dos cuestionarios para recolectar datos de los 36 colaboradores pertinentes a sus distintas áreas , uno mide la Motivación Laboral y el otro el Clima Organizacional, estos son propuestos en los modelos ML-ORG de Julio Jaramillo (2011) y el de Litwin y Stringer (1968) respectivamente. Para la correlación de las dos variables se empleó el coeficiente Spearman, asimismo la validez y confiabilidad de los instrumentos fueron debidamente demostradas y los datos obtenidos se procesaron en el programa estadístico SPSS. Los resultados obtenidos según el objetivo general indican que la variable motivación influye en un (94,6%) en la de clima organizacional, por lo cual se concluye que para mejorar aspectos del Clima Organizacional de la Empresa de Transportes Turismo Alvarado E.I.R.L se tiene que trabajar en la Motivación Laboral de los colaboradores. Este estudio demuestra que la motivación de los colaboradores se encuentra en un nivel alto (54.8%) y la medición del clima organizacional de la empresa se encuentra en un nivel bueno (64.4%). / Tesis

El equipo de salud que labora en el Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes se encuentra desmotivado, por lo que su desempeño laboral no es el más óptimo. Esta investigación tiene por objetivo identificar los factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación que influyen en el comportamiento organizacional de dicho equipo, así como determinar su influencia y establecer la correlación de los mismos. Este estudio es tipo descriptivo cuantitativo, teniendo como población a 42 profesionales de la salud que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes de Chiclayo. Se utilizó un Test de Likert de 52 preguntas divididas en ítems de motivación y comportamiento. Concluyendo que, entre los factores motivacionales que influyen en el comportamiento organizacional del personal de salud en estudio, es el salario (76.2%) y la falta de reconocimiento en los dos últimos años por parte de la dirección del hospital (81.2%); estos factores conllevan a que en determinadas circunstancias el profesional de la salud no cumpla un trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades, por lo que se debe tener en consideración como factor motivacional la estabilidad laboral y los reconocimientos, ya que estos hacen sentir más seguros y valorados. / Tesis

La investigación se ha realizado en la empresa SCI - Servicios Cobranza e Inversiones SAC, con el objetivo de determinar la influencia del clima laboral en la motivación de los trabajadores. La empresa es una compañía que brinda soluciones de negocios al grupo Scotiabank Perú, que tiene como principal servicio la gestión de cobranza de productos de consumo, hipotecarios y de medianas y pequeñas empresas del grupo Scotiabank y Crediscotia. Se ha percibo últimamente que los colaboradores tienen niveles alto de desmotivación por el trabajo que realizan, para identificar las razones, se tomó a los 50 colaboradores que trabajan actualmente en la oficina de Chiclayo; se les aplicó dos cuestionarios diseñados, adaptados y elaborados para medir las dimensiones de estudio. El tipo de investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel correlacional. Se realizaron las pruebas estadísticas correspondientes y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad. Los resultados indicaron que, de las seis dimensiones que componen el clima laboral, la dimensión relaciones (0.798) es la que más intensidad tiene frente a la motivación, mientras que la dimensión estructura, la intensidad es más baja (0.487). Mientras que el análisis de P valor arrojó como resultado que se aceptan las hipótesis de propósitos, relaciones, recompensas y liderazgo; y se rechazan estructura y mecanismo auxiliar. Finalmente, se dejan algunas recomendaciones para su aplicación en la empresa. / Tesis

115 h. / El equipo de salud que labora en el Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes se encuentra desmotivado, por lo que su desempeño laboral no es el más óptimo. Esta investigación tiene por objetivo identificar los factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación que influyen en el comportamiento organizacional de dicho equipo, así como determinar su influencia y establecer la correlación de los mismos. Este estudio es tipo descriptivo cuantitativo, teniendo como población a 42 profesionales de la salud que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes de Chiclayo. Se utilizó un Test de Likert de 52 preguntas divididas en ítems de motivación y comportamiento. Concluyendo que, entre los factores motivacionales que influyen en el comportamiento organizacional del personal de salud en estudio, es el salario (76.2%) y la falta de reconocimiento en los dos últimos años por parte de la dirección del hospital (81.2%); estos factores conllevan a que en determinadas circunstancias el profesional de la salud no cumpla un trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades, por lo que se debe tener en consideración como factor motivacional la estabilidad laboral y los reconocimientos, ya que estos hacen sentir más seguros y valorados.

La presente investigación tiene como objetivo describir los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano o de banca múltiple para apoyar en el diseño de efectivos sistemas de compensaciones y de puestos de trabajo para dicha población, y así contribuir a mejorar su desempeño laboral. Cabe tener en cuenta que esta investigación no describe todo el proceso motivacional, ya que solo brinda una aproximación a los factores motivacionales que intervienen en el proceso. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transeccional no experimental, que emplea como instrumento de investigación el Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT (Toro, 1992), diseñado para medir 15 factores motivacionales dentro del medio laboral Latinoamericano. La investigación se enmarca dentro del modelo teórico de motivación de Fernando Toro Álvarez (1992), el cual es una síntesis conceptual de principios y elementos de las teorías de clásicas de motivación para el trabajo. El tamaño de la muestra a la que se aplicó el CMT es de 168 funcionarios de la ciudad de Lima de los cuatro bancos más importantes del sector: (a) Banco de Crédito del Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank y (d) Scotiabank, debido a la fuerte concentración del mercado en estos cuatro bancos. Los resultados de la investigación concluyen que los principales factores motivacionales internos que influyen en el desempeño de los funcionario del sector bancario peruano son el reconocimiento y poder, los principales factores motivacionales externos son interés por la promoción y el salario, y los medios preferidos para la obtención de resultados son la dedicación a la tarea y la requisición. / This research aims to describe the motivational factors of the officials in the Peruvian banking sector or multiple banking to support the design of efficient compensation systems and job opportunities for the people of this same country, thus improving their job performance. It is necessary to note that this research does not fully describe the whole motivational process but it is an approach to the motivational factors involved in the process. There is a quantitative, descriptive and non-experimental transactional research done in this investigation which uses the Motivation Questionnaire for Labor (Cuestionario de Motivacion para el Trabajo - CMT) designed by Toro in 1992 as a research instrument to measure 15 motivational factors within the workplace in Latin America. The CMT is a theoretical motivational model which conceptually combines the principles and elements of the classical theories of work motivation. The CMT was applied in a sample of 168 officials from the four largest banks in Lima: (a) Banco de Crédito del Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank and (d) Scotiabank, due to the powerful market concentration that these entities absorb in Peru. The results of research conclude that the main internal motivational factors which have an influence on the performance of Peruvian bank officials are recognition and power; while the main external motivational factors are interest in promotion and salary; and the preferred methods to achieve these results are dedication to the task and requisition. / Tesis

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el grado de correlación que existe entre las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la empresa PROCOMSAC, Chiclayo 2016, el cual dio como resultado que la correlación que existe entre ambas variables tiene una fuerza baja, poco significativa. El diseño utilizado fue descriptivo, de acuerdo al tiempo del estudio, es considerado de tipo transversal ya que se captura la medición de las variables en un corte puntual de tiempo. La población estuvo conformada por 60 trabajadores, por ser un número manejable, se tomó el 100% de la población como muestra. El instrumento empleado para medir la variable “Satisfacción Laboral” se utilizará el cuestionario de SATISFACCIÓN S10/12 desarrollado por J. L. Meliá y J. M. Peiró (1989). El que evalúa tres dimensiones que lo componen, que son: Condiciones de trabajo, Control y Organización, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. La variable “Compromiso Organizacional” se medirá con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1997). El cual evalúa tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. Se puede acotar también, que existe correlación significativa entre dimensiones de la misma variable, tanto para Satisfacción laboral, como para compromiso organizacional. / Tesis

Busca esclarecer la realidad local en lo que a medición de clima laboral se refiere. Para ello, se ha tomado como premisa base el modelo utilizado por The Great Place to Work Institute. En este sentido y luego de analizar a profundidad citado modelo (referente nacional en cuanto a clima y cultura se refiere), sumado a la experiencia que el autor de este documento tiene respecto del tema, se ha considerado la posibilidad de fórmulas alternativas. Del mismo modo, se describe lo que hemos denominado posibilidades de mejora e integra nuevas variantes aún poco utilizadas en nuestro país como es la medición no sólo del clima laboral sino de la felicidad intrapersonal y extrapolación al mismo (medición del clima). Esto último lo mencionamos dada la creciente preocupación de los directores de recursos humanos no sólo de ser reconocidos como un excelente lugar para trabajar sino por la de realmente ser un lugar psicológico y armónico para trabajar. Para sustentar lo mencionado en el párrafo anterior, nos hemos fundamentado en el modelo de Happinnes de Harvard Business School propuesto por Tal Ben Saahar (Director de la Maestría en Felicidad de la mencionada Escuela de Negocios) así como modelos alternativos. Por último, describimos nuestros catorce años de experiencia así como proponemos una nueva fórmula social para la determinación del clima concluyendo con las recomendaciones para la optimización del proceso ya mencionado en las líneas anteriores.

En Office Event se diseña una dinámica de acuerdo a las necesidades del cliente teniendo en cuenta su misión, visión y valores, para que pueda compartir con sus colaboradores un espacio de calidad comunicativa y compromisos. En el tiempo del coffee break se abren espacios de comunicación y reconocimiento con la dinámica que benefician y refuerzan al equipo como identidad. / Trabajo de investigación

La presente investigación centra su estudio en la empresa Tecnológica de Alimentos S.A. específicamente, en su planta de producción de harina y aceite de Pescado en Végueta ciudad de Huaura. Actualmente la planta cuenta con 85 trabajadores, al finalizar el año 2017 su nivel de producción de harina de pescado fue de 16,153.10 toneladas y de aceite de pescado 2,285.572 toneladas, lo cual la convierte en una de las plantas más productivas e importantes de la empresa. Sin embargo, en los últimos 3 años, los resultados de clima laboral realizados por la gerencia de Gestión Humana muestran una tendencia negativa en la planta, muy a pesar de las diversas políticas de bienestar social que por varios años existen en favor de los trabajadores, varias de ellas logradas por su sindicato. Es por tal motivo que nuestra investigación plantea demostrar que la causa principal de la disminución del clima laboral, son las constantes interrupciones del goce de vacaciones de los mandos medios de la planta Végueta, y que estas a su vez generan desmotivación para el trabajo, afectación del equilibrio entre la vida personal y laboral y finalmente contingencias laborales. Para abordar el tema iniciamos la búsqueda y sistematización de base teórica relacionada con: - Vacaciones como beneficio social en el Perú - Clima Laboral - Productividad - Desmotivación - Delegación Para nuestra investigación en campo determinamos ejecutar las siguientes herramientas: - Encuestas realizadas a los mandos medios de la planta - Entrevistas a profundidad in situ a los puestos directamente involucrados en la problemática. Finalmente, producto de nuestra investigación y análisis se recomendarán alternativas de solución que permita a la planta Végueta mejorar el clima laboral en sus equipos de trabajo. / This project focused its study on Tecnológica de Alimentos S.A (TASA) Company, specifically in its plant of fishmeal and oil off Végueta’s, Huaura city. Nowadays, the fishing plant has 85 workers and the end of 2017, its level of fishmeal production was around 16,153.10 tons and 2,285.572 tons from oil fish, which makes it one of the most productive and important fishing plant off company. However, during last 3 years, the results from working environment made from Human Resource Management show a negative trend on the plant, very much spite of diverse welfare social politics that for several years exist in favor of workers, some of them achieved by its union. It is for this reason, which our research propose to show that the main cause of working environment´s decrease are ongoing disruptions of holidays from middle management off Végueta’s plant and that these in turn generate demotivation for work, impairment of the balance between personal and work life and finally, labor contingencies. In order to address this topic, we started to looking for and systematization of theoretically based concern with: Holidays as a social benefit in Peru Work environment Productivity Demotivation Delegation For our field research, we determined to execute the following tools: Surveys carried out at the middle managements of the plant In-depth interviews in situ to positions directly involved on the problematic Lastly, because of our research and analysis, alternative solutions will be recommended and these will allow the Végueta’s plant to improve the working climate in its work teams. / Trabajo de investigación