Thesis (M.S.)--University of North Carolina at Wilmington, 2003. / Includes bibliographical references (leaves : 78-80).

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1991. / Bibliogr.: f. 99-113. Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Plusieurs efforts récents ont été investis dans le but de preciser la nature des déterminants qui conduisent les ressources humaines à être plus performantes et mieux attachées aux grandes orientations organisationnelles. Ainsi, la majorité des conclusions découlant de la littérature scientifique soulèvent la nécessité d'investir dans la mise en place de pratiques de gestion des ressources humaines (PGRH), ces dernières ayant particulièrement un effet sur l'efficacité de l'entreprise par le biais de comportements discrétionnaires positifs (Wils et ses collègues, 1998; Tremblay, 2002). Conséquemment, plusieurs recherches s'inscrivant dans la même lignée (Tremblay et ses collègues, 1996; Meyer et Smith, 2000; Tremblay, Guay et Simard, 2000) ont évalué le rôle de certaines variables individuelles dans cette relation, nous permettant ainsi de constater toute la complexité des liens qui unissent les PGRH à l'efficacité organisationnelle. Néanmoins, si plusieurs recherches ont mis en évidence le rôle de certaines variables individuelles dans la relation entre les PGRH et les comportements discrétionnaires positifs, bien peu d'entre elles se sont intéressées à l'effet de l'engagement à la profession dans cette relation. Ainsi, selon le corpus littéraire, l'engagement à la profession serait associé positivement aux comportements discrétionnaires positifs (Hedahl, Perez et Sheets, 2003) et serait négativement relié au roulement de personnel (Blau, 1989; Carson et Bedeian, 1999) ainsi qu'à l'intention de quitter (Meyer, Allen et Smith, 1993). De plus, d'autres auteurs (Sentein, Stinglhamber et Vandenberghe, 2000) ont souligné la nécessité d'explorer les déterminants organisationnels de l'engagement à la profession, ce qui pourrait permettre une meilleure compréhension de la dynamique entourant le phénomène d'engagement au travail. L'objectif de cette étude est double. D'une part, elle vise à évaluer l'influence de l'engagement à la profession dans la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. D'autre part, il est question d'évaluer l'effet conjugué de l'engagement à la profession et de l'engagement organisationnel affectif sur la mobilisation. Les données ont été recueillies à l'aide d'un questionnaire distribué auprès de 284 employés provenant de cinq magasins d'une grande chaîne canadienne de commerce au détail. Un second questionnaire a été adressé uniquement aux superviseurs afin d'évaluer le niveau de mobilisation de leurs employés. Les résultats obtenus à l'aide d'analyses de régression multiple démontrent que l'engagement à la profession joue un rôle modérateur dans la relation entre les pratiques de développement des compétences et la mobilisation (β= 0,145; p<0,01). Toutefois, nos résultats ne démontrent aucune influence de l'engagement à la profession dans la relation entre les pratiques de partage d'information et les pratiques de reconnaissance non-monétaire et la mobilisation. Également, les résultats obtenus à l'aide des analyses de variance univariée ne confirment que partiellement l'hypothèse selon laquelle les individus fortement engagés envers leur profession et leur organisation vont posséder un niveau de mobilisation significativement plus élevé que ceux qui sont engagés envers l'une de ces deux cibles. Ainsi, le niveau de mobilisation des individus hautement engagés envers leur profession et leur organisation serait significativement plus élevé que celui des individus dont l'engagement est à prédominance professionnelle, mais pas de celui des individus dont l'engagement est à prédominance organisationnelle. Les résultats des analyses ainsi que les implications théoriques et pratiques de cette étude sont discutés à la fin de ce mémoire. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Engagement à la profession, Engagement organisationnel, Effet conjugué, Pratiques de gestion des ressources humaines, Développement des compétences, Partage d'information, Reconnaissance non-monétaire, Mobilisation.

Au cours des dernières années, les hôpitaux du Québec ont été soumis à de nombreuses transformations qui, selon plusieurs observateurs, n'ont pas réussi à intégrer la question des ressources humaines. Aujourd'hui, la mobilisation du personnel est un enjeu prioritaire au sein des hôpitaux québécois. Les études américaines « magnet hospitals » notent que les hôpitaux les plus performants en matière de soins, d'attraction et de rétention auprès du personnel soignant et de l'ensemble de leurs employés, partagent des caractéristiques communes. Elles se distinguent entre autres par une organisation du travail axée sur l'autonomie et la participation des travailleurs; aspects communément désignés dans la littérature sous le vocable d'empowerment structurel. Parallèlement, au Québec, de récents résultats indiquent que les infirmiers et infirmières ont une perception faible d'autonomie et de contrôle dans leur pratique. Cherchant à expliquer les échecs organisationnels relatifs à l'empowerment structurel, de récentes recherches suggèrent toutefois que l'aspect subjectif et cognitif du pouvoir (empowerment psychologique) soit une condition essentielle à l'influence de ces changements structurels sur les comportements des employés. Or, les résultats de notre enquête auprès de 298 répondants d'un hôpital de Montréal confirment l'hypothèse générale de ce mémoire à l'effet que l'empowerment psychologique constitue un médiateur entre l'empowerment structurel et les comportements de mobilisation. Plus précisément, le sens s'avère la cognition déterminante de l'empowerment psychologique, et les pratiques de consultation sont les plus importantes en regard de la mobilisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Empowerment, Mobilisation, Médiation, Sens du travail, Consultation des employés, Hôpital.

Le développement et la professionnalisation du secteur de la production d'événements culturels au Québec laisse croire que les organismes producteurs parviennent, dans un contexte de précarité, de compétitivité et d'incertitude, à susciter la participation et la mobilisation des individus dans la réalisation de leurs projets d'événements. S'il existe·un bon nombre de publications sur les dynamiques de mobilisation au sein des organisations, celles-ci ont été réalisées à partir de données provenant majoritairement des secteurs corporatif et public. Afin d'enrichir la compréhension des phénomènes de participation et de mobilisation, cette recherche prend pour objet d'étude le cas d'un organisme producteur, le Festival de musique émergente en Abitibi-Témiscamingue. Plus précisément, elle tente d'approfondir les conceptions théoriques de certaines dynamiques liées à la mobilisation collective des ressources humaines. Cette recherche s'appuie sur des données qualitatives. Des entrevues en profondeurs ont été réalisées avec différents acteurs impliqués dans la réalisation du Festival de musique émergente. L'analyse de ses données a été réalisée dans une approche à la fois descriptive et exploratoire, visant à mettre en lumière les différences et les spécificités du phénomène collectif de mobilisation au sein d'une organisation. Les résultats sont discutés à travers les principaux éléments du cadre théorique, et les tendances générales liés au phénomène étudié sont identifiées. Finalement, les contributions théoriques et pratiques ainsi que les limites et les pistes de recherche futures de cette recherche sont exposées. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Participation, Mobilisation, Projet, Événement culturel.

De nos jours, les entreprises des pays émergents sont devenues très concurrentielles grâce entre autres à leurs coûts de main-d'oeuvre relativement faibles. Dans cette optique, les entreprises nord-américaines doivent revoir certaines de leurs pratiques de gestion dans le but d'obtenir une source d'avantage compétitif autrement que par la réduction des salaires. C'est dans cette perspective que la mobilisation des ressources humaines s'avère être une solution intéressante pour les organisations capitalistes. Plusieurs études ont fait des liens entre différentes pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Par ailleurs, d'autres études ont suggéré des liens entre «l'empowerment» et la mobilisation du personnel. Dans le même ordre d'idées, les auteurs suivants: Lawler et al. (1986) et Wils et al. (1999), rapportent que le partage d'information, le développement des compétences et «l'empowerment» augmentent le degré de mobilisation du personnel (Tremblay et al. 2000). D'autres auteurs ont également indiqué que le «feed-back» du supérieur immédiat est significativement corrélé avec la mobilisation du personnel (Tremblay et al. 1998); cité dans Tremblay et al. 2000). Par contre, peu d'études empiriques ont été réalisées sur la contribution de «l'empowerment» dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Le principal objectif de ce mémoire était d'identifier le type d'effet de «l'empowerment» (impact) dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. Dans le but de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé un échantillon de 847 répondants provenant d'une base de données d'une étude réalisée sur la mobilisation auprès de plusieurs succursales bancaires du Québec. Les résultats obtenus n'ont pas démontré que «l'empowerment» (impact) avait un effet modérateur dans la relation entre les PGRH et la mobilisation. Néanmoins, «l'empowerment» (impact) et deux de nos pratiques de gestion des ressources humaines («feed-back» du supérieur immédiat et communication «top-down») se sont avérés positivement liés à la mobilisation dans le changement. Ces deux mêmes pratiques se sont également avérées significatives avec la mobilisation dans le poste. Ces résultats ont un apport théorique intéressant, car ils viennent confirmer les écrits sur le sujet dans la littérature scientifique et par le fait même fournir une explication additionnelle au fonctionnement du concept de la mobilisation. Ces résultats procurent également des implications pratiques intéressantes pour les gestionnaires qui veulent augmenter la mobilisation de leur personnel. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Mobilisation, «Empowerment», Pratiques de gestion des ressources humaines, Rétroaction du supérieur immédiat, Communication descendante.

Avec la situation économique précaire émergente de 2008, de nombreuses entreprises ont dû reconsidérer leur mode de fonctionnement et leur approche organisationnelle pour garantir leur pérennité. Déjà au cœur des réflexions managériales, la productivité de la main-d’œuvre devient encore davantage un facteur essentiel à la survie de l'organisation. Dans ce contexte, les entreprises font la promotion d'employés engagés dans leur travail et mettent de l'avant les moyens pour s'assurer de la motivation de ceux-ci. L'intérêt croissant pour l'empowerment psychologique s'inscrit dans cette philosophie de gestion. L'objectif premier de cette étude est donc de mesurer l'effet de certaines pratiques d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines sur la présence d'empowerment psychologique chez l'employé. Par la suite, nous tenterons une approche plus exploratoire afin de déterminer si les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent aussi agir comme modérateur dans la relation entre les pratiques d'organisation du travail et l'empowerment psychologique. Nous posons l'hypothèse que les pratiques identifiées dans cette étude influenceront positivement chacune des dimensions de l'empowerment psychologique. Nous posons également l'hypothèse que les pratiques de gestion des ressources humaines se révéleront un modérateur des antécédents de l'empowerment psychologique. Nous avons procédé par voie de questionnaires au sein d'une institution financière québécoise afin de vérifier nos objectifs de recherche. Avec les résultats de 847 répondants, notre analyse nous a permis, dans un premier temps, de confirmer le rôle positif des pratiques d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines sur l'empowerment psychologique. Nous constatons cependant que ce ne sont pas toutes les pratiques d'organisation du travail qui agissent significativement dans cette relation. Dans un deuxième temps, nos résultats confirment que les pratiques de gestion des ressources humaines agissent comme levier modérateur positif dans la relation entre les pratiques d'organisation du travail et trois des quatre dimensions de l'empowerment psychologique. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Empowerment psychologique, Organisation du travail, Gestion des ressources humaines, Développement des compétences, Partage de l'information, Pratiques.

Entre le vieillissement de la population et les différentes attentes des nouvelles générations, les entreprises doivent adapter leurs pratiques de gestion. Ainsi, il est devenu courant de produire des rapports de développement durable ou de responsabilité sociale des entreprises (Attarça et Jaquot, 2005). Certaines firmes d'expert-conseil ont même ajouté une branche développement durable à leurs gammes de service afin de répondre à ces nouveaux besoins. La recherche scientifique a quant à elle largement abordé les bénéfices que peut apporter le développement durable ou encore la responsabilité sociale des entreprises en matière de finance, marketing ou gestion des opérations. Certains auteurs dont Ambec et Lanoie (2008) ou Gond et at., (2011) appellent d'ailleurs à davantage de recherche. Le but de ce mémoire est donc d'approfondir les connaissances en la matière. Pour ce faire, nous avons utilisé un filtre positif et négatif puis ensuite interviewé les cadres des dix firmes sélectionnées. Nous avons par la suite administré un questionnaire de douze questions sous forme d'échelle de Likert à quatre choix auprès de deux firmes et de dix-huit questions à quatre choix auprès d'une troisième pour un n total de 245 employés. Le chapitre trois sur la méthodologie explique comment nous avons ensuite déterminé quelles seront les deux études de cas à l'étude (la Papetière et le Luminaire). Ces données nous ont permis d'approfondir plusieurs sujets, dont l'attraction organisationnelle, l'engagement organisationnel, la satisfaction envers les comités verts et les initiatives environnementales. Malgré un grand éventail de sujets traités, ce projet propose spécifiquement trois questions de recherches basées sur la performance environnementale : à savoir si celle-ci amène une réduction des retards des employés au travail et de l'absentéisme ainsi qu'une augmentation du désir de demeurer à son emploi. Les propos tenus par les cadres de la première firme diffèrent grandement de l'un à l'autre en plus de ne pas toujours refléter les résultats obtenus par le questionnaire distribué à la main-d'œuvre. Chez la seconde firme, les propos des cadres sont davantage en adéquation avec les résultats quantitatifs et démontrent une très grande proactivité en matière de gestion environnementale. Du côté des questions de recherches, elles sont toutes infirmées chez la première firme (la Papetière). Il en va de même de celle portant sur les retards chez le Luminaire. Par contre, celles portant sur l'absentéisme et le désir de demeurer à son emploi se situent dans une zone grise avec des taux respectifs de 51% et 47% des répondants se disant plus enclin à être moins absent et de demeuré à on emploi. Le cadre affirme clairement que la performance environnementale affecte positivement ces deux variables. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Ressources humaines, Performance environnementale, Mobilisation du personnel

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1993. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Foreign companies operating in developing countries are losing competitive advantage due to local workforce policies and restrictions that governments issue to foster the development of indigenous businesses and people. Maintaining a competitive advantage is essential to foreign business owners long term sustainability. Based on Argyris and Schön's organizational learning theory, the purpose of this qualitative single case study was to explore strategies foreign company managers use to achieve profitable business performance while satisfying local workforce policy requirements. The population comprised of 5 foreign managers who implemented effective strategies to increase the profitability of their company while meeting local content requirements in Kazakhstan. The data collection process included semistructured interviews and review of company documentation and artifacts. Through thematic analysis, the following primary themes emerged: training of local personnel, cultural and communication competence, and personnel retention. The implications for positive social change include the potential for foreign managers who want to develop business in developing countries to become them profitable. Leaders of profitable businesses can create positive social change by increasing employment opportunities for local personnel and enhancing the social welfare of local communities.