Submitted by Daniel Aranha (df_aranha@yahoo.com.br) on 2018-10-01T21:30:18Z No. of bitstreams: 1 Daniel_Aranha FGV-Dissertacao-Diversidade vFinal (1out2018) - Biblioteca.pdf: 971302 bytes, checksum: 1df325a5c82aa33b85b26ef2071a95b4 (MD5) / Rejected by Mayara Costa de Sousa (mayara.sousa@fgv.br), reason: Daniel, boa tarde. Alguns itens devem ser ajustados de acordo com as normas: 1. GETULIO não tem acento 2. Seu nome deve estar completo, sem abreviação 3. As palavras-chave do resumo/abstract devem ser separadas por ponto e virgula att, Mayara on 2018-10-05T19:32:07Z (GMT) / Submitted by Daniel Aranha (df_aranha@yahoo.com.br) on 2018-10-09T21:38:02Z No. of bitstreams: 1 Daniel_Aranha FGV-Dissertacao-Diversidade vFinal (1out2018) - Biblioteca.pdf: 971244 bytes, checksum: 094ef31f01f246465c5a4aa74b3e0f1e (MD5) / Approved for entry into archive by Mayara Costa de Sousa (mayara.sousa@fgv.br) on 2018-10-09T21:42:45Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Daniel_Aranha FGV-Dissertacao-Diversidade vFinal (1out2018) - Biblioteca.pdf: 971244 bytes, checksum: 094ef31f01f246465c5a4aa74b3e0f1e (MD5) / Approved for entry into archive by Suzane Guimarães (suzane.guimaraes@fgv.br) on 2018-10-10T13:46:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Daniel_Aranha FGV-Dissertacao-Diversidade vFinal (1out2018) - Biblioteca.pdf: 971244 bytes, checksum: 094ef31f01f246465c5a4aa74b3e0f1e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-10-10T13:46:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Daniel_Aranha FGV-Dissertacao-Diversidade vFinal (1out2018) - Biblioteca.pdf: 971244 bytes, checksum: 094ef31f01f246465c5a4aa74b3e0f1e (MD5) Previous issue date: 2018-09-12 / Diversidade nas organizações é um assunto amplamente estudado desde o final da década de 80 nos EUA, bem como a partir dos anos 2000 no Brasil. A maior parte destes estudos concentram-se na gestão da Diversidade, ou seja, uma perspectiva instrumental para as organizações maximizarem seus resultados ou desenvolverem vantagens competitivas. Por outro lado, há estudos Críticos que buscam entender o real impacto ou viabilidade das iniciativas de Diversidade nas organizações. Neste sentido, entendemos válido questionar o que representam o discurso e práticas organizacionais sobre Diversidade, com relação aos seus possíveis impactos sobre o indivíduo e, por consequência, sobre a sociedade. Neste trabalho, sob uma lente Crítica, em que utilizamos os conceitos de unidimensionalidade e dessublimação repressiva, de Marcuse; buscamos entender a relação entre aquilo que as organizações de forma explícita ou implícita buscam e determinam como metas em suas iniciativas relacionadas à Diversidade, com aquilo que os indivíduos e minorias tem a oferecer ou esperam de tais iniciativas. Analisamos a teoria que fundamenta os conceitos adotados pelas organizações em suas iniciativas sobre Diversidade, bem como pesquisamos o discurso e práticas seguidas por algumas organizações. Observamos que, (i) se por um lado é inegável que as iniciativas organizacionais representam um papel positivo, na medida em que pode reduzir injustiças sociais e desigualdade; (ii) do outro lado da mesma moeda, sob uma perspectiva Crítica, estas iniciativas tem um caráter retórico e pouco ou nada fazem para promover um comportamento que privilegie a diversidade de ideias, por exemplo. Pelo contrário, as práticas ou iniciativas organizacionais vinculadas à Diversidade acabam por representar a própria negação do diverso, estreitam a possibilidade de recusa e reforçam a unidimensionalidade. / Diversity in organizations is a widely studied topic since the late 80's in the US and since the 2000s in Brazil. Most of these studies focus on managing Diversity, that is, on an instrumental perspective for organizations to maximize their results or to gain competitive advantage. Conversely, there are argumentative studies that seek to understand the actual impact or viability of Diversity initiatives in organizations. In this sense, we consider that it is valid to question what organizational discourse and practices related to Diversity represent with respect to their impact on the individual and, consequently, on society. In the present paper, through a Critical lens and using the concepts of one-dimensionality and repressive desublimation by Marcuse, we seek to understand the relationship between what organizations explicitly or implicitly pursue and determine as their goals in the Diversityrelated initiatives, and what individuals and minorities have to offer to or expect from such initiatives. We analyzed the theory that supports the concepts adopted by organizations in their initiatives on Diversity, as well as investigated the discourse and practices applied by some organizations. We found that: (i) while on the one hand it is undeniable that these organizational initiatives play a positive role, insofar as they might reduce social injustice and inequality, (ii) on the other hand, from a Critical perspective, these initiatives have a rhetorical character and do little or nothing to promote behavior that favors the diversity of ideas, for example. On the contrary, Diversity-related organizational practices or initiatives eventually represent the denial of diversity itself, narrowing the possibility of refusal and reinforcing one-dimensionality.

在1960年為《理性與革命》寫的序言中，馬庫塞就曾提過所謂的「既定事實的力量」(the authority of established fact)，他認為「這是一種壓迫的力量」。 馬庫塞在其著作當中已多次提及所謂「既定的現實」(the established reality)，所意指的不外乎是身處於先進工業社會中的個體受到既定體制的壓迫(oppression)與制約，換言之，先進工業社會充滿著非解放的因素。 「現今，自由(freedom)與奴役(servitude)的結合變得『理所當然』(“natural”)，它已成為進步的一種手段(a vehicle of progress)。」此一論點馬庫塞在《愛欲與文明》一書中已提出，並在《單向度的人》一書中更充分地開展。 《單向度的人》的主要論點在於整體社會的意識受制於後期資本主義社會的結構，致使人們的思維無法覺醒，「現實即是合理」已經成為社會的正常看法，也就是大多數人皆依循此種模式過生活，而不去變革現狀(the status quo)。因為這一種消費與生產已形成人們的固定思維模式，即單向度的思維，由於人們不再反省現實社會的單向度現象，因此人們無法從單向度的現象中解放出來，大多數人仍處於不自覺的狀態，受到操控，社會中的成員共同架構出壓迫性的思維方式(oppressive mode of thinking)，「人的意識受制於社會的存在」，人心加重現實的趨勢致使「單向度」(one-dimensionality)的態勢逐步成形。